透視企事業(yè)單位用工雙軌制.

1、透視企事業(yè)單位用工雙軌制 編制之痛編制外員工和編制內(nèi)員工相比，不僅難以實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，在社會(huì)保 障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待遇吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有 12 年，但一直是編外人員?！斑M(jìn)不了 編制內(nèi)，就永遠(yuǎn)是二等公民，收入差一大截，別人有的福利待遇我們都沒 有。”編制內(nèi)外，差距有多大 ?吳奕年收入約為 2 萬元，同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱不同，年收入 5 萬 7 萬元不等。每月的飯貼、車貼，編制內(nèi)員工是編制外的一倍，每年的高溫費(fèi)、 安全獎(jiǎng)也要高出不少。編制內(nèi)員工每月有洗理費(fèi) 200 元，編制外員工不享受。 編制外員工也沒有帶薪休假。吳奕知道法律規(guī)定“同工同酬”，但不敢向單位提出要

2、求，因?yàn)閾?dān)心失去 工作，畢竟在事業(yè)單位穩(wěn)定而體面，為外人所羨慕。員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒 體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所有的事業(yè)單位，編制外員工數(shù)量甚至超過編制 內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編 制內(nèi)員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福 利待遇，如社會(huì)保障、落戶口，評(píng)職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會(huì)。對(duì)此，編制外員工怨言頗多，事業(yè)單位管理方也有難處。一個(gè)編制，意味著一份財(cái)政撥款。一個(gè)事業(yè)單位有多少編制，不是單位本 身能決定的，每增加一個(gè)都要花很大功夫。何況，目前各級(jí)編制

3、部門對(duì)事業(yè)編 制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，擴(kuò)編幾 乎不可能。張澄海是國家質(zhì)檢總局下屬一家雜志社的負(fù)責(zé)人，他坦言，沒有編制，有 能力的人往往留不住。兩年前，雜志社一名優(yōu)秀的員工跳槽到一家中央企業(yè)， 因?yàn)槟羌移髽I(yè)可以落北京市戶口?！拔艺娴暮芟肓糇∷?，為此專門向上級(jí)部門 打了報(bào)告，但得到的回復(fù)是，我們雜志社只有一個(gè)正式編制，這類事情實(shí)在沒 辦法解決?！鼻迦A大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué) 術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制。“編外人員收入不低， 但在福利待遇方面則很難平等?！彼e例，編外人員的子女很難上清華幼兒 園、清華附小、

4、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可 以直接享受這些福利。還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份 編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也 很難轉(zhuǎn)正。 “計(jì)劃軌、市場軌”企業(yè)通過雙軌用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞 動(dòng)付出，薪酬可能相差一倍多如果說事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業(yè)用工“雙軌 制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業(yè)普遍存在。新人/老人，正式工 / 勞務(wù)工，固定工 / 臨時(shí)工，不同身份的員工，采用不同 的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的 差異

5、。云天化是國有控股企業(yè)，擁有員工 3.5 萬人，除了原國有企業(yè)固定工外， 還大量使用著社會(huì)招聘人員、長期勞務(wù)工、臨時(shí)工。在生產(chǎn)操作的主要崗位 上，招聘人員占到 20%左右; 在生產(chǎn)操作的輔助崗位上，勞務(wù)工占到了 50%以上; 在營銷、技術(shù)崗位上，招聘人員也占到近 20%。雖然固定工以外的員工已成為 企業(yè)運(yùn)營的重要力量，但其薪酬存在明顯差距。原國企人員月薪通常在30006000 元之間，而招聘人員和勞務(wù)工則在 16003000 元之間。在社保、技能培 訓(xùn)、住房等方面也采取完全不同的管理制度。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員王繼承認(rèn)為，企業(yè)用工“雙軌 制”，是伴隨著國企改革出現(xiàn)的，其初衷是嘗試

6、打破鐵飯碗。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件 下，企業(yè)用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與 不干一個(gè)樣”，企業(yè)因而缺少活力。為改變這種狀況，國家允許企業(yè)可以采用 市場化機(jī)制決定勞動(dòng)用工的進(jìn)出升降，于是企業(yè)出現(xiàn)“市場軌”，目的是為了 建立起市場取向的用工制度，并隨著企業(yè)外部競爭需要而不斷擴(kuò)大，但原有的 “計(jì)劃軌”管理模式并未退出，進(jìn)而形成了雙軌制?！坝?jì)劃軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動(dòng)合同形式化，實(shí)質(zhì)上 享受的是終身雇傭，企業(yè)通常無法辭退職工，福利報(bào)酬接近平均主義，仍有內(nèi) 部退養(yǎng)制度?！笆袌鲕墶敝械穆毠?，勞動(dòng)力流動(dòng)性很高，采用市場化的人力資 源管理，雇傭關(guān)系沒有保證，福利報(bào)酬主要與

7、企業(yè)利潤和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)。王繼承表示，企業(yè)“雙軌制”有其正面意義。從企業(yè)內(nèi)部來看，“市場 軌”對(duì)“計(jì)劃軌”具有“鯰魚效應(yīng)”，即國企改革的過程中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務(wù)工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機(jī)制會(huì)對(duì)“老人”起到示范效果。從更大范圍來看，“雙軌制”緩 沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下數(shù)量巨大的國有企業(yè)在進(jìn)入市場化競爭過程中成本控制的 壓力，既有利于原有職工的穩(wěn)定，又有利于擴(kuò)大就業(yè)。但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福 利、社保方面的不平等和員工個(gè)人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場化 程度的提高，越來越多企業(yè)中“市場軌”員工數(shù)量接近并超

8、過了“計(jì)劃軌”員 工，如港口、造船等行業(yè)，“市場軌”員工已占到 50%以上，倘若還沿用老辦 法，必然會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。 “我被勞務(wù)了”用人單位強(qiáng)制老員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再在原單位繼續(xù)從事 勞動(dòng)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，“雙軌用工”更多地表現(xiàn)為“勞務(wù)派遣”。勞動(dòng)合同法規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同或在同一單位連續(xù)工作滿 10 年，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并明確要求“同工同酬”。這 部法律實(shí)施前，許多員工曾寄望于它能從實(shí)質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但 隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或 避免日后可能發(fā)生的糾紛，

9、委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公 司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成 “派遣工”。陳小姐是北京一家電力企業(yè) 2004 年招聘的員工，在勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí) 已簽訂過兩次勞動(dòng)合同，她滿心以為可與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，沒想 到在合同到期后，人事部門卻拿來一紙勞務(wù)協(xié)議，她只有兩個(gè)選擇，或者不簽 另謀高就，或者成為勞務(wù)輸出人員。中華全國總工會(huì)的調(diào)查顯示，在勞動(dòng)合同法正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣 工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強(qiáng)制過去的勞動(dòng)合同工與勞 務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)， 有的大單位干脆出資成立一個(gè)勞務(wù)公司，把編

10、制外員工統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。一 些勞務(wù)派遣公司也意外地發(fā)現(xiàn)自己迎來新的商機(jī)，甚至直接打出廣告，可以承 接這類業(yè)務(wù)，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣 了”。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南表示，勞務(wù)派遣本身沒 有錯(cuò)，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補(bǔ) 充。在世界各國，勞務(wù)派遣都廣泛存在?！艾F(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于輔助 性、臨時(shí)性、替代性的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用 勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員?！碧K海 南說，這實(shí)質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個(gè)降低勞動(dòng)

11、力成本的手段來使 用。許多勞務(wù)派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、資金不足，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷等 情況，根本沒辦法承擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī) 模的勞動(dòng)糾紛。 并軌路有多長“一步取齊”難度大，應(yīng)糾正用工雙軌制中不合理、不公正現(xiàn)象。期盼法 律法規(guī)更明晰、易操作有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應(yīng)出臺(tái)強(qiáng)制 措施“一步取齊”、實(shí)現(xiàn)“并軌”?！坝霉ざ鄻踊钦，F(xiàn)象，當(dāng)前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不 公平現(xiàn)象?！睂?duì)于強(qiáng)制并軌，蘇海南并不十分贊同。他指出，用工雙軌制現(xiàn)象大量存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律 法規(guī)不夠完善，也是我國二元經(jīng)濟(jì)在用工方面的體現(xiàn)。由于

12、我國普通勞動(dòng)力資 源長期供過于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，這給某些企業(yè)以可乘之機(jī)，無視國家 法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢 地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而勞動(dòng)法、勞 動(dòng)合同法雖然明確了“同工同酬”，也對(duì)“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但 這更多地體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦 法。這些情況，都不是一項(xiàng)法規(guī)或者一個(gè)行政指令就能解決的。此外，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題?！氨热缫粋€(gè)壟斷電廠 抄表工，正式員工的年薪可能近 10 萬元，聘用的農(nóng)民工干完全相同的工作，可 能剛剛 1 萬多元。如果都統(tǒng)一成近 10

13、萬元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如 果強(qiáng)行統(tǒng)一成 1 萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來 影響穩(wěn)定等一系列問題?！碧K海南說，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)首先對(duì)“用工雙軌制”的不合理、不公正從上到下形成社會(huì)共識(shí)，不能熟視無睹或法不責(zé)眾，讓勞動(dòng)者看不到希望。更重要的是完善法律法規(guī)，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對(duì)違法行 為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清 晰的界定，同時(shí)應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司，保證員工的權(quán)益。再比如對(duì) 同工同酬，也應(yīng)當(dāng)出臺(tái)具體的規(guī)范，在現(xiàn)階段至少可以先要求用工單位不要把 勞務(wù)派遣工與勞動(dòng)合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不 同工作任務(wù)、不同薪酬”，既緩和現(xiàn)有矛盾，也不會(huì)使用工成本大幅度增加。 對(duì)于實(shí)在無法調(diào)崗的臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工，就應(yīng)該努力做到與正式工同工同 酬，然后在新員工中逐步統(tǒng)一薪酬制度和薪酬待遇。據(jù)了解，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)并不 會(huì)很難。北京部分中央媒體就已對(duì)所有編制外員工實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”，受到 員工歡迎。對(duì)國有企業(yè)用工雙軌制現(xiàn)象，蘇海南表示，國企改革經(jīng)過多年實(shí)踐仍保留 原有的用工方式，肯定不合理，有必要