黨管人才工作執(zhí)行力弱化的表現(xiàn)及原因分析

1、 黨管人才工作執(zhí)行力弱化的表現(xiàn)及原因分析摘要：黨管人才是指導(dǎo)我國(guó)人才發(fā)展的根本原則，集中反映了黨對(duì)人才資源重要價(jià)值的科學(xué)判斷與戰(zhàn)略構(gòu)想。經(jīng)過各級(jí)黨委的不懈努力，黨管人才工作格局基本形成，但工作執(zhí)行力不強(qiáng)、貫徹落實(shí)不力、工作水平不高等問題還很突出，需要認(rèn)真分析并加以解決。關(guān)鍵詞：黨管人才；執(zhí)行力；人才管理中圖分類號(hào)：d25文獻(xiàn)標(biāo)志碼：a 文章編號(hào)：1002-2589（2011）25-0032-03在中央提出黨管人才原則以來，各級(jí)各類黨組織紛紛采取得力措施，加強(qiáng)了人才工作。絕大多數(shù)黨組織乃至全社會(huì)，對(duì)于黨管人才原則和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義已經(jīng)形成了廣泛的共識(shí)。在落實(shí)“人才資源是第一資源”、“鼓勵(lì)人人都

2、作貢獻(xiàn)、人人都能成才”以及“以人為本”等戰(zhàn)略思想方面也作出了種種努力。在人才流動(dòng)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、保障機(jī)制與市場(chǎng)配置機(jī)制等體制創(chuàng)新方面取得了初步的成效。在實(shí)踐中，各地組織部門圍繞履行牽頭抓總職責(zé)也進(jìn)行了有益的探索，積累了不少好的經(jīng)驗(yàn)和做法?？傮w上看，我國(guó)黨管人才的工作格局已經(jīng)基本形成，但一些地方和部門在貫徹黨管人才原則的力度上還不容樂觀，有些工作還停留在口頭上或文件中，一些深層次問題還沒有解決，與加強(qiáng)和改進(jìn)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢(shì)、組織優(yōu)勢(shì)和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢(shì)，鞏固、擴(kuò)大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和提高黨的執(zhí)政能力等要求相比還有一定差距。一、黨管人才工作執(zhí)行力弱化的主要表現(xiàn)（一）人才觀念轉(zhuǎn)變不

3、到位。一方面，一些部門的少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)黨管人才的重要意義認(rèn)識(shí)不足，人才觀念不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。認(rèn)為現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人才應(yīng)完全由市場(chǎng)來調(diào)節(jié)管理，沒有充分認(rèn)識(shí)到黨對(duì)人才的宏觀管理是為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)，積極地引導(dǎo)市場(chǎng)，因而缺乏人才效益意識(shí)和人才管理的積極性，對(duì)人才工作重視不夠，抓人才工作僅僅滿足于“停留在紙上，落實(shí)在嘴上”，部署工作轟轟烈烈，抓落實(shí)虎頭蛇尾。另一方面，對(duì)人才在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)中的作用認(rèn)識(shí)不足。有些單位在抓經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展時(shí)往往偏重于抓項(xiàng)目、資金的引進(jìn)，忽視了人才的引進(jìn)，只看到項(xiàng)目、資金的短期效益，沒有看到人才所能帶來的巨大的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的，甚至是不竭的經(jīng)濟(jì)效益。重物輕人的思想、“官本位”意識(shí)

4、仍然存在，人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用的各種僵化保守思想和封閉落后意識(shí)未能完全破除。再一方面，對(duì)新形勢(shì)下人才管理工作出現(xiàn)的新情況、新問題認(rèn)識(shí)不足。新的形勢(shì)下，人才工作必須從單純關(guān)心生活、提高待遇向建立有利于發(fā)揮人才作用的機(jī)制轉(zhuǎn)變，從注重?fù)碛腥瞬畔蜃⒅匾排c引智并舉、人才資源共享轉(zhuǎn)變。面對(duì)新情況、新問題，有關(guān)部門和少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)缺乏深入的調(diào)查研究，對(duì)于人才的管理，觀念落后，思想僵化，手段陳舊。在人才的培養(yǎng)、使用、選拔方面，也還存在只注重措施的制定，不注重抓落實(shí)，只注重眼前利益，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和未來的發(fā)展等問題。（二）管理體制不完善。黨管人才的工作格局雖然已經(jīng)基本形成，但統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效的人才工作領(lǐng)導(dǎo)體

5、制和運(yùn)行機(jī)制還不完善，責(zé)、權(quán)、利分離，機(jī)構(gòu)不健全、職能定位不清、責(zé)任分工不明、力量分散、合力不強(qiáng)等問題還沒有很好地得到解決。組織部門人員力量配備不足，牽頭抓總職責(zé)不明，人才工作協(xié)調(diào)機(jī)制、決策咨詢機(jī)制不健全，致使制定具體政策時(shí)協(xié)調(diào)各方較難，職能交叉、政出多門、多頭管理、各自為政、重復(fù)開發(fā)、管理不到位等現(xiàn)象依然存在。中央與地方、省與省之間、人才工作各職能部門之間的信息溝通、工作協(xié)調(diào)等也需要進(jìn)一步加強(qiáng)。（三）工作機(jī)制不靈活。一方面，人才管理的運(yùn)行機(jī)制不活。這些年，各地雖然在人才市場(chǎng)化管理方面進(jìn)行了許多探索，取得了一些突破，但相對(duì)于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的改革依然顯得滯后，人才管理運(yùn)行機(jī)制不活的矛盾依然很突出，各類

6、人才難以合理流動(dòng)、配置和使用。主要表現(xiàn)在：人才部門所有制的壁壘難以打破，阻礙人才成長(zhǎng)和流動(dòng)的條條框框較多，用人機(jī)制上統(tǒng)得過死，管得過嚴(yán)，需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去，影響了用人單位的選才用才。如有些單位借用了多年的業(yè)務(wù)骨干不能正式調(diào)進(jìn)，工資待遇難以落實(shí)，而一些不具備專業(yè)才能的人卻擠占著編制。另一方面，落后的人才管理觀念和管理模式不利于黨對(duì)人才的管理。目前在一些行政事業(yè)單位，論資排輩、能上不能下、能進(jìn)不能出等陳舊觀念和做法還沒有徹底改變，“官本位”的落后觀念依然存在。管理者缺乏“人性化”的管理理念，注重控制性管理，忽視服務(wù)性管理的傾向客觀存在，影響了黨管人才方針的落實(shí)。（四）人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境不夠

7、優(yōu)化。地方各級(jí)黨委在推進(jìn)人才工作的時(shí)候，較多地存在對(duì)人才工作中的重大理論和實(shí)踐問題研究得不夠，特別是實(shí)踐性、操作性較強(qiáng)的研究成果不多；人才工作的科學(xué)化、制度化、民主化程度不高；習(xí)慣于用傳統(tǒng)的方法來抓工作，思路不太清晰，重點(diǎn)不夠突出，工作缺乏創(chuàng)新性等問題。導(dǎo)致人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境不夠優(yōu)化，人才資源市場(chǎng)化配置程度較低，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成；高層次人才的勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)、效益與分配還不是很合理等現(xiàn)象。突出表現(xiàn)為：一是政策環(huán)境不理想。受當(dāng)前各種政策限制，對(duì)引進(jìn)人才的相關(guān)優(yōu)惠激勵(lì)政策吸引力不大，對(duì)大中專畢業(yè)生吸納能力有限，不能給人才提供施展才能的足夠空間；二是工作環(huán)境不理想。限于各種客觀原因，各類人才獲取新

8、信息的途徑少，人才之間缺乏必要的相互溝通的載體，科技信息來源少，傳播速度慢，不能滿足人才知識(shí)更新的需要，也不利于人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)?？傮w來看，越往基層，人才創(chuàng)業(yè)的環(huán)境越差，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍還未完全形成，這不利于人才合法權(quán)益的有效保護(hù)，不利于人才成長(zhǎng)和創(chuàng)業(yè)。（五）人才作用發(fā)揮不夠明顯。科學(xué)發(fā)展要以人為本，人才發(fā)展要以用為本。人才以用為本就是以人才使用為目標(biāo)，以能力建設(shè)為核心，切實(shí)解決人才總體不夠用，相當(dāng)一部分不適用和沒被用的狀況。無論是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，還是實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)目標(biāo)，主要都得靠現(xiàn)有的人才，建設(shè)人才資源強(qiáng)國(guó)也要靠發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。人才工作的核心是要把現(xiàn)有人才用

9、好，最大程度地發(fā)揮人才的作用。但從目前狀況看，以用為本的格局還沒有形成。主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面：一是人事制度改革尤其是事業(yè)單位人事制度改革不到位，人才為單位和部門所有現(xiàn)象仍然存在，人才的主體地位還沒有真正確立，人才市場(chǎng)體系和人才公共服務(wù)體系不發(fā)達(dá)，市場(chǎng)對(duì)人才配置的基礎(chǔ)作用還沒有得到充分發(fā)揮，政府宏觀調(diào)控、市場(chǎng)監(jiān)管和公共服務(wù)不到位。二是“官本位”、行政化傾向仍普遍存在。缺乏科學(xué)的、符合各類人才特色的評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度體系，人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和能力導(dǎo)向作用不足，進(jìn)而使得發(fā)展需求導(dǎo)向作用不足。人事制度的兼容性不強(qiáng)，人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要脫節(jié)，人才引進(jìn)功利性明顯，對(duì)其基本權(quán)益、基本需求和基本保

10、障力度不足。三是人才發(fā)展投入的優(yōu)先地位還未確立。首先是國(guó)家對(duì)人才發(fā)展的投入不足；其次是市場(chǎng)對(duì)人才投入的基礎(chǔ)性配置作用尚未有效發(fā)揮，非政府投入的積極性不高。特別是基層，許多科技人員有課題而沒有經(jīng)費(fèi)，使課題得不到實(shí)施，各類人才待遇偏低，企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的平均年收入低于國(guó)家公務(wù)員，且福利待遇比較差。這直接導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才工作積極性和創(chuàng)造性不高，有的甚至滿足于“做一天和尚撞一天鐘”，作用發(fā)揮不夠明顯。二、黨管人才工作執(zhí)行力弱化的主要原因（一）黨管人才對(duì)象呈現(xiàn)廣泛性和復(fù)雜性。按照中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定的解釋，“只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)

11、文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才”。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)工作實(shí)際和現(xiàn)實(shí)情況，理論界和黨管人才一線工作者陸續(xù)提出了“三支隊(duì)伍”之說：黨政人才隊(duì)伍、經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；“六支隊(duì)伍之說”，在三支隊(duì)伍的基礎(chǔ)之上，再加上“高技能人才隊(duì)伍、農(nóng)村新型實(shí)用人才隊(duì)伍、社會(huì)工作人才隊(duì)伍”；“七支隊(duì)伍”之說，某地原籍在外工作的高層次人才也越來越成為黨管人才重要內(nèi)容；在整個(gè)人才層面，又指出所謂“體制內(nèi)”和“體制外”人才的區(qū)別，并特別強(qiáng)調(diào)“體制外”人才目前已經(jīng)占到了我國(guó)人才總量的一半以上，將是黨管人才的重要陣地1。由于黨管人才的對(duì)象呈現(xiàn)多元化

12、、復(fù)雜化，使得管理對(duì)象過于寬泛。因?yàn)閷?duì)象的寬泛，在實(shí)際工作中很容易失去操作的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工作無法開展，其實(shí)就是沒有對(duì)象?！包h管黨員、黨管干部”，是我黨立黨以來的宗旨，也是我們黨一條基本組織原則，可以說這是組織部門的主業(yè)。但黨管人才顯然是個(gè)新課題，到底管哪些人，需要各地根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行科學(xué)界定。（二）人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具有復(fù)雜性。對(duì)人才的評(píng)價(jià)，不同的時(shí)期有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從“又紅又?！?，到“德才兼?zhèn)洹保健翱康米?、有本事”，再到現(xiàn)在的“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)”，評(píng)價(jià)人才的主要標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)歷史演進(jìn)過程。從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的演變來看，最新的人才標(biāo)準(zhǔn)可以說全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地反映

13、了人才的本質(zhì)，具有客觀、多維、靈活的特征。但是，新標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)樵黾恿烁嗟脑u(píng)價(jià)要素，也必然增加人才評(píng)定的復(fù)雜性。這就有可能在總的指導(dǎo)原則下，根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位，分類統(tǒng)計(jì)，形成多元的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：黨政人才要群眾認(rèn)可；企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才則要經(jīng)過市場(chǎng)認(rèn)可；專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)劣，同行的認(rèn)可是必不可少的；而創(chuàng)新型人才的評(píng)價(jià)，要經(jīng)過國(guó)際同行認(rèn)可以及經(jīng)過市場(chǎng)認(rèn)可等。同時(shí)，由于我國(guó)地域廣闊、經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人才標(biāo)準(zhǔn)在具體操作過程中，還要受到地域?qū)哟蔚挠绊?。在區(qū)縣被視為人才的，在市、省的人才標(biāo)準(zhǔn)看來，可能就不在統(tǒng)計(jì)之列；在中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，算得上優(yōu)秀人才的，在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)可能只能算一般人才，這種地域?qū)哟蔚牟顒e也

14、會(huì)影響到對(duì)人才的評(píng)價(jià)。（三）行政主導(dǎo)型管理模式存在缺陷。長(zhǎng)期以來我們比較注重用行政手段對(duì)人才進(jìn)行直接管理，忽視用經(jīng)濟(jì)、法律等手段進(jìn)行間接管理，出臺(tái)的政策大多是約束性的，以管住為主，而在如何激勵(lì)人才、調(diào)動(dòng)人才的積極性方面做得不夠，即使出臺(tái)了一些政策，落實(shí)情況也不夠理想。中央組織部就實(shí)施黨管人才原則下的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的現(xiàn)狀調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，黨管人才原則執(zhí)行乏力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面2：一是執(zhí)行手段單一。一般而言，實(shí)現(xiàn)“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的有效手段是行政手段、法律手段與經(jīng)濟(jì)手段。而當(dāng)前在落實(shí)黨管人才原則的“四管”過程中，法律手段與經(jīng)濟(jì)手段相對(duì)缺失。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為證，59.5%的被調(diào)查者認(rèn)為“資金投

15、入不足”，36.6%的被調(diào)查者認(rèn)為“人才立法嚴(yán)重滯后”，已成為貫徹黨管人才原則中存在的主要問題。由此而知，當(dāng)前落實(shí)黨管人才原則的法律手段、經(jīng)濟(jì)手段相對(duì)缺失，行政手段主導(dǎo)了黨管人才原則的貫徹落實(shí)。另一方面，執(zhí)行力不強(qiáng)。60.5%的被調(diào)查者視“加強(qiáng)對(duì)已出臺(tái)各項(xiàng)政策的落實(shí)力度”為“管政策”的當(dāng)務(wù)之急，這從側(cè)面說明了當(dāng)前黨管人才的執(zhí)行力度不夠。除此之外，由于行政主導(dǎo)型模式主宰著黨管人才，“官本位”思想與黨管人才如影隨形，以致弱化了黨管人才的執(zhí)行力。在對(duì)“高層次人才隊(duì)伍建設(shè)”的調(diào)查中，46.7%的被調(diào)查者認(rèn)為“官本位”思想對(duì)高層次人才成長(zhǎng)的負(fù)面影響是制約高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的第二大影響因素。（四）對(duì)黨管人

16、才工作的領(lǐng)導(dǎo)考核流于形式。當(dāng)前我國(guó)黨管人才工作的考核機(jī)制尚待完善，突出反映在“領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人才工作的目標(biāo)責(zé)任考核制沒有很好建立”、“第一把手抓第一資源的要求沒有真正落實(shí)”等方面，這揭示出當(dāng)前黨管人才工作的領(lǐng)導(dǎo)考核制度形同虛設(shè)，考核走形式。中組部的調(diào)查問卷顯示2，六成以上的被調(diào)查者希望建立以下三種領(lǐng)導(dǎo)考核制度。一是目標(biāo)責(zé)任考核制。數(shù)據(jù)顯示，68.3%的被調(diào)查者同意“落實(shí)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位責(zé)任分工，對(duì)年度工作任務(wù)進(jìn)行分層分解，明確責(zé)任單位和進(jìn)度要求，年終實(shí)行人才工作目標(biāo)責(zé)任制的考核”。二是人才開發(fā)考核制。數(shù)據(jù)顯示，66.3%的被調(diào)查者贊成“明確人才工作責(zé)任制，把人才開發(fā)列入年度工作目標(biāo)，每年進(jìn)

17、行嚴(yán)格考核，作為評(píng)價(jià)干部政績(jī)、決定干部升降的重要依據(jù)”。三是人才選用考核制。數(shù)據(jù)顯示，71.3%的被調(diào)查者希望，對(duì)“某一部門、某一地區(qū)搞任人唯親、浪費(fèi)人才、埋沒人才，造成人才大量流失等嚴(yán)重失誤的，追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”。（五）黨管人才工作機(jī)制不健全。黨管人才是一項(xiàng)帶有全局性的工作，機(jī)制體制建設(shè)都將是影響成敗的關(guān)鍵。關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定提出了“黨總攬全局，黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職，社會(huì)力量廣泛參與”的人才工作新格局。這是黨管人才工作機(jī)制體制建設(shè)方面的指導(dǎo)性言論，但要在實(shí)際工作中落實(shí)好這一政策，建立高效的黨管人才機(jī)制體制，還有很多問題需要研究。一是組織部門如何做好牽頭抓總？

18、黨管人才要求黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，但最后都要落實(shí)到組織部門牽頭抓總上，通過組織部門的牽頭抓總，體現(xiàn)黨的總攬全局，體現(xiàn)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。雖然我們?cè)邳h管干部上積累了很多成功的經(jīng)驗(yàn)，但這并不能直接套用到黨管人才上來。二是如何明確各部門職責(zé)？黨管人才政策的提出，可以說是我國(guó)人才工作的一大進(jìn)步，在一定程度上，初步形成了一個(gè)系統(tǒng)的人才管理體系。但從實(shí)際工作情況來看，由于各部門職責(zé)劃分不明，并沒有很有效地開展人才工作，這是黨管人才在機(jī)制建設(shè)方面的一大缺失。三是如何完善分配、激勵(lì)、保障等機(jī)制？現(xiàn)有的相對(duì)固定的利益分配制度改革沒有根本性的突破，薪酬體系仍然存在缺陷，沒有把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。單位內(nèi)部利益分配上平均主義嚴(yán)重，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣的傾向客觀存在。有些地方保障制度不健全，住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等沒有完全落實(shí)到位。這些問題的存在在一定程度上影響了各類人才的工作熱情，也制約了人才作用的發(fā)揮。（六）人才投入嚴(yán)重不足，社會(huì)力量參與不夠。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是需要投資的，但我國(guó)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的投入與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求相比嚴(yán)重不足，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家平均數(shù)相比差距更大，與發(fā)展中國(guó)家平均數(shù)相比也是偏低的。目前我國(guó)人力資本投資的國(guó)家主體和企事業(yè)單位主體