淺談中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式

1、文檔來(lái)源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持淺談中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式(呼和浩特?zé)犭姀S，內(nèi)蒙古呼和浩特010030)摘 要：文章通過對(duì)中小型企業(yè)的分析，結(jié)合中小型企 業(yè) 的特點(diǎn)，對(duì)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；人才管理中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007 6921(XX)17 0027 03在不斷發(fā)展的世界經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)越來(lái)越顯現(xiàn)出其驚人的活力，而我國(guó)中小企業(yè) 在國(guó)民經(jīng) 濟(jì)中也占有很重要的地位，是數(shù)量龐大的群體。 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革與發(fā)展，各級(jí)政府越來(lái)越重視中小企業(yè)的發(fā)展，始終堅(jiān)持積極扶持、促進(jìn)發(fā)展的方針，先后

2、出臺(tái)了一系列推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的政策性文件和法規(guī)。特別是我國(guó)加入世貿(mào)組織后，既給中小企業(yè)帶來(lái)了挑戰(zhàn)，也為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好 的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的一個(gè)課題。雖然中小企業(yè)的成功依賴于 企 業(yè)多方面的因素，但人力資源的有效開發(fā)是整個(gè)企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的核心。為了適應(yīng)企業(yè)的生存和發(fā)展的需要，要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，從而提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，并從中 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng) 大批優(yōu)秀人才。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比也有自身的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在其生產(chǎn)決策、市場(chǎng)營(yíng)銷和人力資源管理等方面沒有大企業(yè) 那樣繁雜的程序和漫 長(zhǎng)的決策

3、過程，而且具有經(jīng)營(yíng)手段多 變、適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；各類人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自身的能力。 使得中小企業(yè)在人才吸引方面具有自己的優(yōu)勢(shì)。即便如此，中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面還需揚(yáng)長(zhǎng)避短，采用適當(dāng)方 式，努力形成一套切實(shí)可行的用人機(jī)制。1改變?nèi)瞬庞^念，樹立科學(xué)的用人觀1.1堅(jiān)持任人唯賢，能力至上的人才使用觀念中小企業(yè)在選聘人才時(shí)，應(yīng)該注重選聘人員的實(shí)際能力，而不僅考慮其學(xué)歷、資歷等，只要符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，就應(yīng)該不拘一格予以聘用，甚至委以重任。真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、 便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解

4、；個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠處理各種人 際關(guān)系，更有助于企 業(yè)的發(fā)展；同時(shí)，由于企業(yè)和人才之 間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，更有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。1.2打破傳統(tǒng)觀念，建立全新的人才觀企業(yè)需要很多人才，但每個(gè)方面的人才應(yīng)有一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤?，各個(gè)方面的人才應(yīng)形成一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力 資源結(jié)構(gòu)，形成合理的人才布局，滿足企業(yè)各層次、各專業(yè) 對(duì)人才的需要。建立全面科學(xué)的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前 提，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的各層面都需要不同的多類別人才。除技術(shù)人才外，還有經(jīng)營(yíng)管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公共關(guān) 系人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊

5、技能或才干的人都是企業(yè)的人才；企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的各種人才居于企業(yè)的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員 工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家， 也可以是技能嫻熟的工人；全面科學(xué)的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問 題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬確實(shí)需要的適用人才。1.3改變?nèi)瞬艅澐謽?biāo)準(zhǔn)，樹立人才新形象一個(gè)人的智能表現(xiàn)在多方面，即思維能力、想象能力、創(chuàng)造能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、信息處理能力、交際能力等等，這些能力在某一個(gè)人身上不可能都強(qiáng)， 只是在某一方面或某幾方面強(qiáng)，而在其他各方面相對(duì)較弱。 由于各種原因，中小企

6、業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形 成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人?，F(xiàn)實(shí)生活中的人才并不是絕對(duì)的“高”、“大”、“全”，每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也較 明顯。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺的完善管 理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，這樣才有助于企業(yè)形成 系統(tǒng)管理的理念。2建立人才合理運(yùn)作的管理制度人是所有生產(chǎn)力要素中最能動(dòng)、最重要的要素，人力資 本的合理有效運(yùn)用能夠給中小企業(yè)創(chuàng)造大量的財(cái)富，注重人力資源開發(fā)與人

7、力資本運(yùn)用是中小企業(yè)成功的基礎(chǔ)。企業(yè) 有了所需人 才，如何使其“各盡所能”，通過在企業(yè)內(nèi)部 確立一種科學(xué)合理、公正可行的能力測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)企業(yè)成員的能力進(jìn)行客觀而合理的評(píng)定，給予合理的崗位定 位定級(jí)，并建立起與 職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，據(jù) 此賦予企業(yè)成員以不同的責(zé)、權(quán)、利，從而有利于管理人員和專業(yè)人員各盡所能和各盡其用，調(diào)動(dòng)各自的積極性，有 利于企業(yè)達(dá)到有序并富有活力的一種管理機(jī)制和方法。2.1能力的考評(píng)與分析人力資源管理部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析，包括組織目標(biāo)與特點(diǎn)的分析，崗位工作的分析，現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的考評(píng)分析，要全面把握組織內(nèi)每個(gè)崗位要求與人員素質(zhì)匹 配的情況， 并及時(shí)向相關(guān)

8、部門與人員提供信息。企業(yè)必須有一個(gè)客觀、公正、結(jié)構(gòu)合理而又便于公開監(jiān)督的能力評(píng)價(jià)組織，以保證對(duì)每個(gè)員工的能力狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，避 免評(píng)價(jià)的主觀性。要樹立人才評(píng)價(jià)科學(xué)化意識(shí)，積極引入和運(yùn)用現(xiàn)代考評(píng)技術(shù)和方法，建立科學(xué)合理、客觀公正的識(shí)才、選才、育才、用才的良好機(jī)制。2.1.1制定測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)避免憑個(gè)人主觀印象、 感情遠(yuǎn)近和好惡進(jìn)行評(píng)價(jià)。能力評(píng)價(jià)大致可運(yùn)用以下能反映一個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則的指標(biāo)體系：文化及受教 育程度；社 會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度；理論思維能力；人的觀察力、 記憶力、分析力、判斷力、想象力；勞動(dòng)的質(zhì)和量；掌握活動(dòng)的快慢、難易和鞏固程度；掌握活動(dòng)準(zhǔn)則、規(guī)范的程度； 職業(yè)技能高低；

9、對(duì)周圍環(huán)境的適應(yīng)和創(chuàng)造程度；實(shí)戰(zhàn)能力；工作業(yè)績(jī)的大小；實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的狀況；群眾公認(rèn)度等。在運(yùn)用這些指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際將這些指標(biāo)體 系具體化、標(biāo)準(zhǔn)化和分解 量化。2.1.2確定評(píng)價(jià)的制度、原則和方法，力求使評(píng)價(jià)達(dá)到 嚴(yán)密、規(guī)范、客觀、準(zhǔn)確、合理，避免評(píng)價(jià)的隨意性、情感意志性、片面性和模糊性。企業(yè)對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)， 應(yīng)遵守程序化制度和公開監(jiān)督制度，還應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、 民主公開、科學(xué)合理的原則。既要綜合運(yùn)用以上指標(biāo)體系，將其具體化、標(biāo)準(zhǔn)化和分解量化，還要采取一系列行之有效 的方法來(lái)進(jìn)行。只 有通過能力測(cè)評(píng)，才能真正把有真才實(shí)學(xué)的人選拔出來(lái)，使每個(gè)人找到最能發(fā)揮其才能的位置。對(duì)員工能力的

10、測(cè)評(píng)可采取以下具體方法：考試。考試主要 是檢驗(yàn)員工對(duì)相關(guān)知識(shí)的掌握程度的一種較為客觀、公平、有效且通行的一種方法。面試。面試主要是檢驗(yàn)員工“智 力”的一種行之有效的方式。考核。這是對(duì)不同崗位員工 的相關(guān)崗位技能進(jìn)行評(píng)定的一種主要方式。考察。這是考察員工實(shí)踐及創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的一種方式。2.1.3崗位劃分與崗位能級(jí)要求確定。人在企業(yè)中的存 在和發(fā)展很大程度上依賴于他在工作崗位中的狀況，每一種工作崗位既可以體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，也可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià) 值。崗 位的安排是企業(yè)確定的，員工能力價(jià)值的體現(xiàn)是與 企業(yè)的需要緊密相連的，離開企業(yè)的需要，其能力價(jià)值的意義是難以實(shí)現(xiàn)的。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工所在的崗位是

11、不 同的，不同的崗 位要求不同的能力，因而對(duì)能力的評(píng)價(jià)離 不開對(duì)崗位的劃分。崗位劃分的依據(jù)應(yīng)是崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和功能以及劃分的可行性和效果。不僅如此，不同的崗位 和同一崗位由于承擔(dān)和實(shí) 現(xiàn)著企業(yè)的不同目標(biāo)、不同任務(wù)， 因而也有一個(gè)對(duì)能力大小、 高低的要求，對(duì)能力的評(píng)價(jià)也 離 不開對(duì)駕馭崗位能力大小的確定。于是，就有一個(gè)因崗定人 的問題，有一個(gè)崗位劃分和崗位能級(jí)確定的問題。崗位能級(jí)應(yīng)依據(jù)有利于操作、激勵(lì)能力和企業(yè)發(fā)展而定。2.1.4判定員工的能級(jí)。人的能力有種類和高低不同，因而應(yīng)進(jìn)行分對(duì)象、分層次管理。這就要求對(duì)具有不同能力種類的人實(shí)行能級(jí)管理。這里有兩個(gè)問題：如何定級(jí)。 對(duì)具有 不同能力種類的

12、人實(shí)行能級(jí)管理，一要根據(jù)不同崗 位的能級(jí)的不同要求而定，二要根據(jù)綜合能力和專業(yè)崗位能力的總和的大小而定。定多少級(jí)合理，同時(shí)也要考慮能 級(jí)劃分能否 達(dá)到激勵(lì)能力的目的。級(jí)別太多，難以體現(xiàn)不 同能級(jí)的差別，產(chǎn)生不了動(dòng)力，級(jí)別太少，又難以對(duì)員工能級(jí)進(jìn)行合理、準(zhǔn)確和客觀的劃定，也會(huì)對(duì)高目標(biāo)產(chǎn)生畏難 情緒，級(jí)別太大，會(huì) 影響心理平衡和人際關(guān)系，同樣產(chǎn)生 不了動(dòng)力。2.1.5 公布評(píng)價(jià)結(jié)果并正確面對(duì)受評(píng)客體的反應(yīng)。評(píng)價(jià) 結(jié)果公布后，能級(jí)低的員工因自己的利益受到削弱，可能會(huì)對(duì)能級(jí)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作，影響人際關(guān)系。 企業(yè)對(duì) 此應(yīng)作積極反應(yīng)：對(duì)能級(jí)低的員工加強(qiáng)培訓(xùn)； 在實(shí)行能本管理中同時(shí)實(shí)行“友情管理

13、”，即企業(yè)及能級(jí)高的人多從生活、心理、精神和人格上關(guān)心和尊重能級(jí)低的 人；健全保 障制度，保障能級(jí)低的人有維持生活和心理 平衡的收入和待遇；使能級(jí)低的人在企業(yè)內(nèi)部的政治生活和文化生活方面享有同等的待遇；努力給員工講清楚實(shí) 行能級(jí)制對(duì)個(gè)人和企業(yè)的近期好處和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。2.2能力的配置與維護(hù)測(cè)評(píng)能力的目的之一是有效配置與維護(hù)能力，更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，維護(hù)能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個(gè)問題的兩個(gè)不同側(cè)面。對(duì)員工能力的使 用，實(shí)際上 就是對(duì)其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程，是 尊重能力和充分發(fā)揮能力的過程。人力資源管理部門在全面了解組織工作要求與員工素質(zhì)狀況的前提下，應(yīng)該及時(shí)對(duì) 那些

14、不適應(yīng)的崗位與 人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使人適其崗、 能盡其用、用顯其效，在組織全部崗位人員到位并且形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管 理的核心任務(wù)，它既包括積極性和能力的維護(hù)，也包括健康、工作條件與安全的維護(hù)， 只有通過激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制、 保 障機(jī)制的建立與發(fā)揮來(lái)完成。2.3能力的挖掘與開發(fā)只有重視能力及其價(jià)值，才有可能進(jìn)一步挖掘與開發(fā)能 力，在能力考評(píng)、能力維護(hù)、能級(jí)提升和能力發(fā)揮過程中，均涉及挖掘能力的問題。挖掘能力，是充分有效的培養(yǎng)能力 且運(yùn)用能 力，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)發(fā)展動(dòng)力的系統(tǒng)活動(dòng)。人力 資源的潛能巨大，有關(guān)研究表明，當(dāng)員工經(jīng)過一定的努力并且適應(yīng)目前的崗位工作要求

15、后， 只要發(fā)揮40%左右的能力， 就足以保證日常 任務(wù)的完成。組織利用的只是員工身上已 發(fā)現(xiàn)了的或是現(xiàn)有的人力資源，而實(shí)際上每個(gè)員工還有許多隱蔽的未知的或在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可以再生的人力資源。維護(hù) 現(xiàn)有的人力資源不是組織的目的，而開發(fā)未知的與新生的人力資源才是組織追求的目的。維護(hù)是有限的，挖掘開發(fā)是 無(wú)限的，維護(hù)是保證組織人力資源需求的基礎(chǔ)，而挖掘開發(fā) 是促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展的根本。因此挖掘人力資源是組織人力資源管理永恒的任務(wù)。3中小企業(yè)人力資源的選聘使用方式3.1從企業(yè)內(nèi)部選拔從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，是成本和風(fēng)險(xiǎn)最低，多數(shù) 情況下也是效率最高、效果最好的方式。表明企業(yè)內(nèi)部存在著個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于調(diào)

16、動(dòng)企業(yè)內(nèi)部成員的積極性和增 強(qiáng)企業(yè)的凝 聚力。其具體做法很多，但主要是要有一套系 統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)較 少，所以培養(yǎng)和選拔 工作要有重點(diǎn)并突出針對(duì)性。3.2利用社會(huì)資源，廣泛吸納人才外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛， 企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：通過企業(yè)現(xiàn)有員工推薦的方式招聘人才。通過 就業(yè)服務(wù)機(jī) 構(gòu)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才 市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的前面所談到的各種條件，各類努力招聘適用人才。加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從 中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才 。利用

17、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式可以吸引跨區(qū) 域的眾多人才。利用各種媒體進(jìn)行廣告招聘來(lái)吸引人才。從其他企業(yè)特別是同行中挖掘“閑置人才”。3.3其他方式考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng) 不拘形式聘用各種人才。即時(shí)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。聘用顧問：比如通過私人關(guān)系，按 照必要的法 定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。小 企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才與企業(yè)雙方的相互了 解。人力資源是企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)資源，是一切財(cái)富中最為 寶貴的財(cái)富。正確的制定和選擇人力資源戰(zhàn)略，努力開發(fā)人力資源，特別是充分發(fā)揮各類人才資源的積極作用，是企 業(yè)走向成功 的關(guān)鍵。中小企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中機(jī)遇與挑戰(zhàn) 并存，雖然中小企業(yè)相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力、財(cái)力、物力資源等方面有明顯的不足，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地 位，但中小企業(yè)在保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、方便群眾生活、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保持社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要作用。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè) 面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè) 確立 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才， 以人為本”的觀念已被廣泛接受。但