公告解除勞動合同案例

1、公告解除勞動合同案例用人單位公告解除合同是否合法【案情簡介】顧小姐于 2009 年 6 月 16 日進入上海某餐飲管理有限公司工作，雙方簽訂期限自 2009 年 6 月17 日至 2010 年 6 月 16 日的勞動合同，未約定工資。但顧小姐實際每月工資為 2500 元。2009 年 10 月 16 日起， 顧小姐陸續(xù)至上海某醫(yī)院就醫(yī)， 并根據醫(yī)生建議休息至當年11 月 4 日。其間，顧小姐曾通過快遞將病假單送至公司（后經查被退回）。 2010 年 3 月，顧小姐由朋友處獲悉，公司已在上海某報公告將顧小姐解雇。顧小姐認為，公司已嚴重侵犯自己的合法權益。為此，她來到人才市場報反映情況并要求模擬仲

2、裁。【案件當事人及委托關系】申請人：顧小姐委托代理人：洪桂彬，人才市場報勞動關系工作室首席顧問被申請人：上海某餐飲管理有限公司代理人：張雋曄，上海海納人力資源有限公司高級法務專員【申請人仲裁請求】一、要求被申請人某餐飲公司恢復2009 年 11 月 1 日至 2010 年 6 月 17 日的勞動關系；二、要求被申請人支付恢復勞動關系期間的工資損失18500 元；三、要求被申請人支付 2009 年 10 月拖欠的工資2500 元及25%補償金。【陳述與答辯】申請人陳述： 申請人顧小姐與被申請人某餐飲公司之間訂有至2010 年 6 月 16 日止的勞動合同。申請人因患病就診并被醫(yī)師建議病假， 其間

3、， 及時向被申請人送達病假單。 但被申請人在未書面通知申請人的情況下，擅自在上海某報公告將申請人解雇。申請人認為，被申請人上述舉措違反勞動法規(guī)定，損害申請人作為勞動者的利益。另，被申請人至今未支付申請人去年10 月的工資，損害了申請人最基本的工資利益。據此，請求仲裁委依法裁決。被申請人答辯：不同意申請人的仲裁請求。首先， 申請人系無故缺勤被公司解雇。 在無法聯系申請人的情況下， 被申請人只能通過新聞媒介以公告形式解除雙方勞動合同。其次， 申請人在缺勤期間未提交任何病假單， 也未履行任何手續(xù)。 被申請人據此解除勞動合同并無不當。請求仲裁庭駁回申請人的訴請?！九e證和質證】申請人證據1:勞動合同 證

4、明申請人與被申請人之間存在勞動關系。被申請人（公司）質證：對真實性無異議。申請人證據 2 ：報紙公告解除內容摘要證明被申請人單方違法解除勞動關系。被申請人（公司）質證：對真實性無異議，但被申請人系合法解除行為。申請人證據 3 ：工資簽收表證明申請人工資報酬為每月 2500 元。被申請人（公司）質證：對真實性無疑義。但申請人在試用期間工資為每月 2000 元。申請人證據 4 ：病假單及病歷記錄證明申請人系因病假而休息。被申請人（公司）質證：對真實性無疑義。但從未看到該病假單及病歷資料。申請人證據 5 ： ems 查詢記錄 證明申請人曾遞交病假單。但被公司退回。被申請人（公司）質證：未收到該病假單

5、。該查詢記錄表明，寄送地址為公司注冊地址，而非辦公地點，公司因此無法收到該信件。被申請人證據：員工手冊 證明被申請人公司規(guī)定，未履行請假手續(xù)無故缺勤屬曠工。申請人質證：申請人不存在無故缺勤，而是因為病假。補交病假單在公司亦屬常事。 對該員工 手冊真實性無異議。【庭審辯論】焦點 1：已過期勞動合同可否恢復洪桂彬：根據有關規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關系， 引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。顧小姐的原勞動合同即使已到期， 她仍有權要求恢復被違法解除之日至勞動合同期滿之間的勞動關系，并要求公司支付該時間段內的工資損失。

6、張雋曄：根據勞動合同法，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求履行或勞動合同已實際無法履行的，用人單位應當支付賠償金。因此，恢復勞動關系的本質，是繼續(xù)履行勞動合同。本案中， 公司與顧小姐的勞動合同早已到期，客觀上已不具備繼續(xù)履行的條件。顧小姐要求恢復勞動關系無事實依據。洪桂彬：恢復勞動關系的本質，是撤銷違法解除，使雙方的勞動關系 “恢復原狀” 即恢復至未被解除的狀態(tài)。盡管該段時間內， 勞動者未提供勞動， 但這是用人單位的違法解除行為所導致， 故該時間段內的工資損失應當由用人單位承擔。張雋曄： 恢復勞動關系必須以雙方存在勞動合同為前提， 即勞動者對勞動合同的履行

7、有期待利益。 如果勞動合同已沒有剩余合同期， 也就是說履行合同缺乏雙方的事先約定， 勞動者又怎能強意為之？洪桂彬： 對解除之日至合同期滿的時間段， 雙方曾有明確的合同約定。 該時間段內雙方勞動關系之所以沒有履行， 是因單位的解除行為所導致， 申請人并不要求履行合同期滿之后的權利義務，而僅僅要求恢復合同期滿前的勞動關系，這有明確的事先約定為基礎。餐飲公司僅以提起仲裁時間在合同期滿之后為由進行抗辯，無任何依據。焦點2：用人單位可否公告解除勞動合同洪桂彬：根據勞辦發(fā)（ 1995 ） 179 號 “關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函 ” ： “只有在受送達職工下

8、落不明，或者直接送達， 郵寄送達無法送達的情況下，方可公告送達，且自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。 ” 本案中，公司在未履行任何書面送達程序的情況下， 徑自登報解除屬于嚴重的程序違法， 同時還損害了員工個人名譽。公司對顧小姐作出解除決定前未履行批評教育的程序， 也剝奪了申請人的申辯機會。 該解除決 定是違法的，也是無效的。張雋曄： 公司在多次聯系顧小姐無果的情況下， 不得以而以公告形式解除雙方合同。 在已存在聯系障礙的情況下，公司只能借助新聞媒介來妥善處理雙方勞動關系。自 2009 年 10 月 16 日起，顧小姐既未履行請假手續(xù)，也未提供任何形式的病假單，又無證據證明其存在請假障礙

9、。因此，公司的解除行為是合法的。洪桂彬： 企業(yè)對員工作出解除的決定， 必須符合規(guī)定條件并履行相應程序。 通知請假、 放長假、長期病休等職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)， 應遵循對職工負責的原則， 以書面形式直接送達職工本人； 本人不在的， 交其同住成年親屬簽收。 直接送達有困難的， 可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明， 或者用上述送達方式無法送達的情況下， 方可公告送達， 即張貼 公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，

10、直接采用公告方式送達， 視為無效。 即使顧小姐在請假手續(xù)上存在瑕疵，公司也不能隨意以公告解除。焦點 3：未收到病假單是否屬于 “曠工 ”張雋曄：顧小姐在公司從事人事工作，理應知道公司有關考勤的規(guī)定。 況且， 患病請假是一般人所了解的常識。 顧小姐直至今日仍未提交病假單， 已構成無故缺勤。 按法律規(guī)定， 屬于 “曠工 ” 。公司據此作出其自動離職的處理決定并無不妥。洪桂彬：曠工，系員工無故不上班。 顧小姐系因患病治療而需休息。 根據病假單及病歷記錄記載，顧小姐在該段時間內休息是根據醫(yī)師建議而進行，并非無故不上班。公司作為用人單位，有義務核查員工缺勤的情況及原因，不應未經任何程序即實施解除行為。公

11、司未給顧小姐發(fā)送任何形式的要求恢復工作或作出曠工處理決定的通知， 顯而易見， 公司是明知顧小姐病假而故意解除勞動合同。張雋曄： 根據 “勞動部關于 企業(yè)職工獎懲條例 有關條款解釋問題的復函 （ 1990 年 1 月 5 日） ” ：企業(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定職工無正當理由經常曠工”一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外， 職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)， 又不按時上下班， 連續(xù)曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，即屬于無正當理由經常曠工。顧小姐的情況， 不屬于有不可抗拒的因素影響而無法履行請假手續(xù)。 她在不存在聯系障礙的情況下未履行請假手續(xù)，對其缺勤作曠工處理，既符合

12、法律規(guī)定，也符合企業(yè)操作慣例。洪桂彬： 顧小姐在多次電話聯系公司無果的情況下， 分別于 2010 年 10 月 16 日及 21 日通過快遞向公司所在地址遞交病假單。后經查詢得知，該兩份信件均被退回。 很顯然， 由于公司故意退回信件，造成顧小姐無法送達病假單。但是， 顧小姐曾向該地址快遞病假單是事實。 顧小姐已履行請假手續(xù)， 公司未收到病假單并非顧小姐的原因所導致。綜上所述，應由公司承擔不利后果。張雋曄：顧小姐寄送的地址，是公司的注冊地址，而非公司實際辦公地點。顧小姐為何明知公司實際辦公地址與注冊地址不一致卻故意向注冊地址遞送信件？很顯然， 這是由于顧小姐的故意或過失導致送達不能。公司未收到信

13、件是客觀事實。 顧小姐未履行請假手續(xù)， 是其個人原因導致， 故其應當承擔由此而產生的一切后果?！菊{解結果】申請人劉小姐與被申請人某餐飲公司，經協商未能達成一致?！緦＜尹c評】何永強 （勞動關系網主任、 兼職仲裁員、 上海市勞動和社會保障學會咨詢服務工作委員會委員） ：一、已過期的勞動合同可否恢復？勞動法是比較特殊的法律，在國外被稱為社會法。從本質上說，勞動合同是合同，勞動關系在本源上還是民事關系。因此，如果就勞動合同中的某個問題， 勞動法中沒有規(guī)定的，就要適用合同法或者民法通則的相關規(guī)定。我國民法通則有 “可撤銷的民事行為” 的規(guī)定?？沙蜂N的民事行為，在民法理論上又叫“相對無效的民事行為 ” ，

14、 指當事人依照法律規(guī)定針對欠缺有效條件而請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷的民事行為。可撤銷的民事行為， 因欠缺民事法律行為的有效條件而使其法律效力不確定， 具體表現為： 因重大誤解而為的民事行為，以及因顯失公平而為的民事行為。顧小姐因醫(yī)院開具的病假單快遞至公司履行請假手續(xù)時被退回， 導致公司認為顧小姐故意曠工而解除雙方勞動合同。這恰恰符合上述認定條件，即行為人 （公司）的重大誤解與所為民事行為之間存在因果關系；行為人因重大誤解所實施的民事行為給當事人（顧小姐）造成較大損失。之所以說行為人所實施的民事行為給當事人造成較大損失， 是因為勞動合同被解除， 事關當事人的切身利益。 因而， 作為

15、當事人的顧小姐可依法享有請求仲裁機關對于公司所作解除雙方勞動合同這一行為予以撤銷的權利。 被撤銷的民事行為從行為開始時即無效。 因此， 一旦仲裁機構裁決撤銷公司所做出的解除與顧小姐的勞動合同的行為， 那么， 公司就應恢復自解除之日起的勞動合同。從本案的陳述來看， 顧小姐提起申訴是在勞動合同約定的終止日之后。 勞動合同期滿終止是法律賦予用人單位的合法權利， 因而， 顧小姐要求恢復勞動合同的期限也僅限于自公司解除勞動合同之日起至勞動合同約定的終止日止。二、用人單位可否公告解除勞動合同？根據關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函之規(guī)定， “企業(yè)通知職工在規(guī)定時間內

16、報到或辦理相關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達給職工本人； 本人不在的， 交由其同住成年家屬簽收； 直接送達有困難的可以郵寄送達。只有在受送達職工下落不明，或者用上述方式無法送達的情況下， 方可公告送達。自公告之日起經過30 日，即視為送達” 。其適用順序應在直接送達、留置送達、郵寄送達、委托送達、轉交送達這幾種方式之后，只有在 “其它送達方式用盡 ” 的情況下， 才能使用公告送達方式，這樣才有利于體現公平公正，有效保護勞動者的知情權。由于種種原因，比如房屋動拆遷、外地來滬工作、購房等，現在很多勞動者有兩個以上的 “地址 ” ，身份證注明的地址和實際居住的地址并不吻合，在員工登

17、記表格上，戶籍地址和居住地址不同的情況不在少數。最高人民法院關于適用簡易程序審理民事案件的若干規(guī)定可作參考： “自然人以其戶籍登記中的住所地或者經常居住地為送達地址 ” ；因當事人自己提供的送達地址不準確、送達地址變更未及時告知，或者當事人拒不提供自己的送達地址的， “郵寄送達的，以郵件回執(zhí)上注明的退回之日視為送達之日 ” 。可見，公司以顧小姐曠工違反公司規(guī)章制度為由解除與其勞動合同的通知信，必須經過送達這一程序。如果公司根據顧小姐提供的戶籍地址或者居住地址將通知信進行送達， 哪怕被退回， 退回之日也可視作為送達之日。 但公司未采用直接送達或郵寄送達方式， 而直接采用公告方式送達， 被視為無效

18、。三、單位未收到病假單，員工是否屬于 “曠工 ”？用人單位和勞動者簽訂勞動合同后， 雙方均應全面履行各自義務。 勞動者除了按時按質按量完成用人單位規(guī)定的任務之外， 遵守企業(yè)規(guī)章制度也是履行勞動合同義務之一。 每個用人單位都有自主經營和管理的權利， 法律賦予用人單位可自行制訂企業(yè)規(guī)章制度的權利。 因此， 遵守企業(yè)依法制訂的規(guī)章制度是每個勞動者應履行的法律義務和責任。本案中，公司既然有相關的請假制度，作為公司員工的顧小姐就應當遵守這一制度的規(guī)定。病假證明單僅是醫(yī)院建議用人單位給予就診者一定期限休假而開具的。現在醫(yī)院開具的病情證明單，一般注明處理意見僅供參考，并非必須休假，是否準假則由企業(yè)決定。 勞動者如果需要享受病休待遇，應根據企業(yè)相關的制度向單位申請病休， 經企業(yè)審核同意方可休假， 這是公司經營 管理的需要。本案中，顧小姐實際履行了請假手續(xù)，只是因為某些原因而使公司產生誤解