論買賣合同中當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

1、論買賣合同中當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)一、合同法之要約承諾理論與勞動(dòng)合同訂立前當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的 , 有的合同之成立隨口即是 ,如當(dāng)事人之間的即時(shí)、 小額買賣合同 ,基本上不需要談判與磋商,如當(dāng)事人從雜貨店購(gòu)買一聽可口可樂,有的問下價(jià)錢,有的不問價(jià)錢,直接付賬找零。 有些合同實(shí)際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對(duì)方當(dāng)事人的條件, 如自動(dòng)售貨機(jī)購(gòu)貨或超市購(gòu)貨,許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然,并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價(jià)還價(jià),農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)中的當(dāng)事人許多都在議價(jià)。民事合同歷史上形成了“議價(jià)”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù) ,這種合同未成立階段當(dāng)事

2、人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的 ,這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論。 “要約又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報(bào)價(jià)等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對(duì)之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、 要約相對(duì)人。 也有學(xué)者將受要約人稱為承諾人 ,但由于受要約人收到要約后未必作出承諾,或者作出的承諾因修改、變更了要約的實(shí)質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約 , 所以受要約人未必是真正的承諾人?！? (p203) “所謂承諾 ,是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”1 (p232) 要約與承諾雖然是在合同訂立階段 , 但是 , 長(zhǎng)期以來形成了相對(duì)穩(wěn)定的“游戲規(guī)則” , 為使交易安全

3、,千百年來 ,交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論,到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟,甚至在該階段當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論 ,關(guān)鍵在于 ,該理論指導(dǎo)立法及司法實(shí)踐形成了要約和承諾的法律效力 ,即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后 ,對(duì)要約人具有哪些法律效力呢 ?一般來講 ,要約的效力是指要約所引起的法律后果, 口頭要約自受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力 ;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力。要約生效后 , 受要約人只是取得承諾的資格 , 并沒有承諾的義務(wù) , 受要約人不為承諾,只是使合同不能成立,此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后,

4、要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然,承諾發(fā)生效力就是合同的成立,承諾及時(shí)撤回或遲到時(shí)不發(fā)生效力。此外 ,民法理論上在合同訂立階段,為增進(jìn)交易,形成了要約邀請(qǐng)理論,無非是盡力擴(kuò)大要約之可能性,使交易能夠盡可能地?cái)U(kuò)散較大的范圍?？傊?, 民法合同理論在合同訂立階段形成了相對(duì)完善的理論體系 ,至今,人們或許仍在分析探索其中奧妙,分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是 ,久而形成之理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是肯定的。勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的形成問題 , 但是這些問題往往被勞動(dòng)法上之團(tuán)體協(xié)議,也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉,我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切 ) 中雙方當(dāng)事人權(quán)利

5、義務(wù)的濃霧所籠罩 ,大部分勞動(dòng)法教科書和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點(diǎn) ,也就是說,著眼點(diǎn)在于集體談判時(shí)雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說 ,這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù) ,只不過這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會(huì)及其團(tuán)體，雇主或其團(tuán)體。“善意談判的責(zé)任在勞動(dòng)法第 8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的,進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù),他們應(yīng)在任何一方提出要求時(shí),在合理的時(shí)間就工資、工作時(shí)間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判 ,或談判一項(xiàng)協(xié)議,或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題,討論一項(xiàng)包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況，但這項(xiàng)義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方

6、同意某一項(xiàng)建議或要求他做出讓步”2(p351) 通常,團(tuán)體協(xié)議訂立階段,雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個(gè)別勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù), 因現(xiàn)代意義上勞動(dòng)法產(chǎn)生時(shí)間僅僅兩百年, 而勞動(dòng)私法較之勞動(dòng)公法, 也就是勞工的健康保護(hù), 勞動(dòng)條件和工時(shí)縮短等產(chǎn)生更晚,勞動(dòng)合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系 ,但是 ,個(gè)別勞動(dòng)合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 ,而不是說當(dāng)事人因沒有合同約束將不受任何限制o我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動(dòng)合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時(shí), 論證了“雇傭內(nèi)定”或 “采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義

7、務(wù)。 “采用內(nèi)定是現(xiàn)時(shí)代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化 ,企業(yè)需求人才甚殷。 特別是在理工科系 ,企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才,往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前,即走入校園才,事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對(duì)即將進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的社會(huì)新鮮人有無法律上之保障,是值得吾人予以關(guān)心之課題。” “社會(huì)新鮮人畢業(yè)后依約前往報(bào)到時(shí),萬一雇主告之已取消內(nèi)定, 則該社會(huì)新鮮人得有何權(quán)利主張?反之,一般社會(huì)新鮮人求職時(shí)采取騎著馬找馬心態(tài) ,向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有,于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后,卻于畢業(yè)后未依約前往報(bào)到 ,在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下,擅自選擇其他企業(yè)就職,此時(shí)被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請(qǐng)求

8、賠償? ”大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象,但是,多年來 ,大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”,甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多 ,而最終只能選擇其中一家單位就職,用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是,而用人單位目前對(duì)已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何 , “就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何 ? 當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外, 在勞動(dòng)合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題 ,涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。二、勞動(dòng)合同訂立前對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的表述和含義不得不承認(rèn),民事合同采抽象主義原則,將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長(zhǎng)處,這樣不需要考慮“雇主” 、 “雇員”或“用人單位” 、 “勞動(dòng)

9、者”使用的煩亂。 在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論,但是,有一點(diǎn)可以肯定, “當(dāng)事人”的稱謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。眾所周知 , “雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍,但是在勞動(dòng)合同訂立前雙方身份并未確定 ,雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定,“雇主”對(duì)于正在與其協(xié)商的勞動(dòng)者而言,顯然其“雇主”身份名不符實(shí),同樣, 尚未被聘用的勞動(dòng)者亦難堪“雇員”名稱。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人之稱謂為 :雇主與勞工,后者稱謂是臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的特色 ,一方面他可以作為個(gè)體名稱,又可作為集體概念, 同時(shí),又可以避免“階級(jí)性”名詞的使用,較之“雇員” 、 “工

10、人” “受雇者” 、 “勞動(dòng)者”都較合適。但是, “雇主”的使用卻有不利之處,一方面,在勞動(dòng)契約訂立階段, 該“雇主”是誰的雇主, 如果是協(xié)商中勞動(dòng)者的雇主,那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇,另一方面,以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù),與勞動(dòng)契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺(tái)灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處,勞動(dòng)基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、 事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人。 ”根據(jù)其相關(guān)規(guī)定, “雇主”可以包括事業(yè)主,即各類經(jīng)營(yíng)主體,如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點(diǎn) ,大陸勞動(dòng)法界

11、難以理解,臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng),“勞動(dòng)契約上之雇主概念與勞動(dòng)基準(zhǔn)法上之雇主概念不同 ,前者包含二種意義 : （一）勞工請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)契約上受雇地位之相對(duì)人; （二）負(fù)有支付工資等勞動(dòng)合同義務(wù)之人。 ”由此可見 ,在勞動(dòng)合同訂立階段,各類稱謂都不盡合理。大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動(dòng)者”盡管名詞獨(dú)特 ,但是 ,這些名稱在勞動(dòng)合同簽訂階段對(duì)于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨(dú)表述都有其合理之處。其一,雙方在勞動(dòng)合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系 ,這一對(duì)名詞沒有體現(xiàn)其中從屬性;其二 ,雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同訂立階段,彼此沒有體現(xiàn)出身份性。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)（一）用人單位

12、在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動(dòng)合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外,還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國(guó)民法第 611 條 b 項(xiàng)的規(guī)定 ,任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告; 根據(jù)德國(guó)民法第242 條規(guī)定,任何人簽訂雇傭合同時(shí)必須堅(jiān)守誠(chéng)信原則 ,當(dāng)事人雙方提供的信息是真實(shí)無誤的 ,如果因信息不實(shí)造成對(duì)方當(dāng)事人損失的 ,應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)損害賠償責(zé)任。 雇主在勞動(dòng)合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。 雇主首先應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂階段明確告知申請(qǐng)者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請(qǐng)者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況,如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員

13、富余而（可能裁員）的話,應(yīng)告知申請(qǐng)者,招聘應(yīng)堅(jiān)守誠(chéng)信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請(qǐng)者申請(qǐng)材料的義務(wù),在已經(jīng)明確勞動(dòng)者未被錄用的情況下,雇主應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)返還相關(guān)資料,應(yīng)保守其中個(gè)人隱私,如健康狀況等資料,如應(yīng)申請(qǐng)者要求,雇主應(yīng)銷毀涉及個(gè)人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請(qǐng)者的個(gè)人資料其行為將構(gòu)成違憲,除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請(qǐng)者的資料并沒有違反憲法。同時(shí),雇主對(duì)申請(qǐng)者個(gè)人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請(qǐng)申請(qǐng)者進(jìn)行面試因此而造成的申請(qǐng)者的經(jīng)濟(jì)上的支付 , 該雇主負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù),上述所花費(fèi)的費(fèi)用包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。如果申請(qǐng)者是通過雇主登載的招聘廣

14、告而前去面試的，則申請(qǐng)者不能主張上述費(fèi)用的請(qǐng)求權(quán)。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法制尚未涉及勞動(dòng)合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，事實(shí)上，用人單位與求職者在簽訂一份勞動(dòng)合同時(shí)因人而異,有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成,也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的 ,如同德國(guó)法上雇主與申請(qǐng)人之間的權(quán)利義務(wù)一樣,這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的,如用人單位的誠(chéng)信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動(dòng)合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實(shí)如實(shí)告訴求職者的義務(wù),這種情況對(duì)求職者非常重要一個(gè)求職者可能面臨著若干選擇和可能,如果為了一時(shí)的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài),在勞動(dòng)合同履行期間即面臨失業(yè),決非其預(yù)期,因此,用人單位

15、應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù), 應(yīng)適時(shí)銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷, 防止個(gè)人隱私泄露; 有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往,并為專項(xiàng)聘用,如高級(jí)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員的應(yīng)聘可能會(huì)有相應(yīng)的支出 ,如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等,凡是應(yīng)約定而往,不論是否最終能夠簽訂勞動(dòng)合同 ,用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同階段不得向求職者收取任何費(fèi)用 ,包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等。（二）求職者在簽訂勞動(dòng)合同過程中的義務(wù)德國(guó)法上申請(qǐng)者對(duì)于雇主在簽訂勞動(dòng)合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括 :1. 申請(qǐng)者應(yīng)如實(shí)告知雇主自身的真實(shí)情況, 尤其是對(duì)其所申請(qǐng)之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實(shí)告知雇主。如申請(qǐng)者

16、申請(qǐng)大貨車司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡, 這種情形申請(qǐng)者應(yīng)如實(shí)告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時(shí)間 ;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)等等。2. 申請(qǐng)者有如實(shí)回答雇主所提問題的義務(wù)。當(dāng)然,涉及個(gè)人隱私時(shí),這種義務(wù)僅僅限于與申請(qǐng)崗位有關(guān)的問題,不涉及雇傭有關(guān)的問題, 申請(qǐng)可以拒絕回答。3. 申請(qǐng)者對(duì)于其職業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績(jī)及報(bào)告,雇主的提問不受限制,申請(qǐng)人有如實(shí)回答之義務(wù)。4. 女性申請(qǐng)者不負(fù)擔(dān)對(duì)雇主對(duì)其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù),這不屬于申請(qǐng)者的義務(wù)。（一定程度上,這應(yīng)是申請(qǐng)者的一項(xiàng)權(quán)利,但是這里以不承擔(dān)這

17、項(xiàng)義務(wù)為命題更具意義）5. 申請(qǐng)者如實(shí)告知其健康狀況的義務(wù)。一方面,雇主非常關(guān)注申請(qǐng)者的健康狀況 ,因?yàn)樯暾?qǐng)者的健康狀況直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失,如生病期間正常的工資支付等。另一方面 ,健康狀況涉及個(gè)人隱私問題 , 即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會(huì)涉及隱私問題,因此,關(guān)于健康狀況的問題,申請(qǐng)者僅就以往疾病史有如實(shí)告知的義務(wù)。健康狀況的告知義務(wù)因人而異，如對(duì)于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴(yán)格的多。比照用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所負(fù)的義務(wù),求職者同樣在該期間負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。這些義務(wù)大致包括:1 . 誠(chéng)信義務(wù)。 近年來 , 中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)發(fā)育加速,市場(chǎng)化程度日高 , 但是 ,在快速發(fā)

18、展的同時(shí)亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動(dòng)合同簽訂過程中的誠(chéng)信危機(jī)。不少求職者 ,尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學(xué)歷現(xiàn)象。一方面說明唯文憑、學(xué)歷論仍有相當(dāng)市場(chǎng),用人單位招聘過程中形式審查重于實(shí)質(zhì)審查, 有漏網(wǎng)者 ;另一方面 ,國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)制售假證件打擊不力。對(duì)待簽訂勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)的失信行為 , 有兩種選擇, 一方面 ,嚴(yán)格限制這種不當(dāng)行為 ,凡是以假文憑、學(xué)歷蒙混過關(guān)者 ,其所簽訂勞動(dòng)合同一律無效。這一作法可能會(huì)引起部分用人單位的反對(duì) ,畢竟他們同樣承擔(dān)著勞動(dòng)合同無效的風(fēng)險(xiǎn);另一方面 ,比照民事可撤消合同 ,凡是用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系,即使出現(xiàn)假學(xué)歷、假文憑者僅是該證件無效,并不能直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,用人單位可申請(qǐng)撤消這樣的勞動(dòng)合同 ,不能套用無效合同原理, 即合同自始無效 ,畢竟勞動(dòng)合同履行后不可能再恢復(fù)原狀, 因此,可申請(qǐng)撤消該勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時(shí)無效;如用人單位在履行該勞動(dòng)合同過程中 ,認(rèn)定該勞動(dòng)者能力沒有任何問題 ,希望繼續(xù)履行這樣的勞動(dòng)合同 ,該份勞動(dòng)合同仍應(yīng)認(rèn)定有效。2 .如實(shí)告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一,健康狀況 ,對(duì)一些運(yùn)作規(guī)范,且有一定規(guī)模的用人單位,招聘時(shí)如面試合格要求健康檢查,但仍有相當(dāng)用人單位不需求職者進(jìn)行健康檢查,尤其是農(nóng)民工進(jìn)城