人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全

1、人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全目錄第一章績效管理2一、目標(biāo)管理法 2二、KPI考核法2三、360度考核法3四、基于 BSC的績效考核 4五、管理人員考核表 4六、績效考核申訴表 6七、績效面談記錄表 6八、績效反饋面談表 7九、員工績效改進(jìn)計戈U表 7十、財務(wù)部 KPI指標(biāo)設(shè)計 8十一、生產(chǎn)部KPI指標(biāo)設(shè)計 9十二、物業(yè)部KPI指標(biāo)設(shè)計 9十三、物流部KPI指標(biāo)設(shè)計 10十四、市場部KPI指標(biāo)設(shè)計 11十五、客服部KPI指標(biāo)設(shè)計 11十六、行政部KPI指標(biāo)設(shè)計 11十七、后勤部KPI指標(biāo)設(shè)計 12十八、人力資源部 KPI指標(biāo)設(shè)計13十九、績效管理制度 13二十、采購部績效考核制度 17二一

2、、生產(chǎn)車間績效考核制度 19二十二、中高層人員績效考核制度 26第二章薪酬福利設(shè)計29一、企業(yè)薪酬調(diào)查表 29二、員工崗位工資表 32三、崗位薪點對照表 34四、薪酬比例配置表 34五、企業(yè)員工調(diào)薪表 35六、員工加班申請表 36七、員工工資核算表 37八、員工獎金核定表 37九、中夜班津貼申請 38十、員工獎金管理制度 38十一、員工福利管理制度 40十二、公司津貼管理制度 43十三、公司薪酬管理制度 45第一章績效管理一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在

3、以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員 工的目標(biāo)。目標(biāo)管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實施過程的管理是 不可缺少的。在對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進(jìn)度， 便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可

4、測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，適時地修改原定目標(biāo)。二、KPI考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體績效與組織目標(biāo)的一座橋梁，是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，體現(xiàn)績效中對組織目標(biāo)的增值部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立有一個很重要的原則，即SMART原則，其具體內(nèi)容如下圖所示。21Specific明確的、具體的即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì) 化，并且隨

5、情境變化而變化Measurable可度量的|是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績:效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的IIAttainable可實現(xiàn)的丿;是指績效指標(biāo)在付岀努力的情況下是可以實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義Realistic現(xiàn)實的:指的是績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)；的ITime-bound有時限的:是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo) 的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)確立的原則三、360度考核法360度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被

6、考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內(nèi)部 協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；公司內(nèi)部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。360度考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。四、基于BSC的績效考核平衡計分卡（Bala need Score card ，簡稱BSC把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及 學(xué)習(xí)與發(fā)展4個方面，它不僅是一個指標(biāo)評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化

7、和管理過程中的核心地位。構(gòu)建“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結(jié)構(gòu)”，使財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長4個因素互動互聯(lián)，渾然一體，其基本格式如下圖所示。財務(wù)類我們向股東展示什么目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值行動計劃客戶類客戶怎樣看待我們目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值行動 計劃遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略內(nèi)部運營類我們必須擅長什么目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值行動計劃學(xué)習(xí)與發(fā)展類我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值行動 計劃平衡計分法的4個維度五、管理人員考核表姓名部門崗位考核期間考核時間一、工作表現(xiàn)評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分核分工作態(tài)度工作認(rèn)真負(fù)責(zé)10遇到問題主動溝通5從公司整體利益岀發(fā)處理與其他部門的關(guān)系5業(yè)務(wù)能力熟悉工作內(nèi)容，具備工作能力15工作保質(zhì)

8、保量完成15掌握工作方法，控制時間、效率得當(dāng)10具有創(chuàng)新精神，勇于開拓10管理能力放手讓下屬開展工作并給予鼓勵10善于調(diào)動各種資源，明確下屬工作職責(zé)10具有成本控制、經(jīng)營意識10二、業(yè)績表現(xiàn)評價評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分復(fù)核職責(zé)履行目標(biāo)完成成本控制三、考核結(jié)果考核內(nèi)容得分權(quán)重合計得分工作表現(xiàn)40工作業(yè)績60四、結(jié)果確認(rèn)被考核人確認(rèn)考核人確認(rèn)復(fù)核人確認(rèn)13六、績效考核申訴表申訴人職位部門（公司）考核者申訴理由申訴處理意見受理人簽字：受理日期：年月日七、績效面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談內(nèi)容信息記錄1.上一階段工作中取得的成功有哪些2.工作中需要改進(jìn)的地方3.對此次考核有什么意見4.你

9、認(rèn)為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好5.下一步的工作計劃八、績效反饋面談表姓名：職位：部門（公司）：考核者：面談日期：年月日面談地點：考核結(jié)果面談主要內(nèi)容績效改進(jìn)計劃改進(jìn)事項改進(jìn)目標(biāo)措施所需的支持考核者被考核者日期九、員工績效改進(jìn)計劃表被考核者部門崗位考核者部門崗位承諾欄關(guān)鍵考核指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、客戶滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析績效改進(jìn)措施考核者：被考核者：年月日改進(jìn)措施記錄考核者：被考核者：年月日期末評價優(yōu)秀：岀色完成改進(jìn)計劃符合要求：完成改進(jìn)計劃尚待改進(jìn)：與計劃目標(biāo)相比尚有差距評價說明考核者：被考核者：年月日十、財

10、務(wù)部KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)賬務(wù)處理及時率賬務(wù)及時處理次數(shù),賬務(wù)處理總次數(shù)100%達(dá)到%主營業(yè)務(wù)利潤率是公司一定時期主營業(yè)務(wù)利潤同主營業(yè)務(wù)收入凈額的比率達(dá)到%凈資產(chǎn)收益率通過本指標(biāo)來了解某一時期內(nèi)公司凈資產(chǎn)的收益能力達(dá)到%財務(wù)報表差錯率反映財務(wù)報表的準(zhǔn)確程度控制在%以內(nèi)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率公司一定時期內(nèi)營業(yè)收入（銷售收入）與平均應(yīng)收賬款余額的比率達(dá)到成本費用利潤率公司當(dāng)期利潤額與當(dāng)期成本費用總額的比率達(dá)到%現(xiàn)金收付準(zhǔn)確性保證現(xiàn)金收支準(zhǔn)確無誤資金供應(yīng)的及時性因資金供應(yīng)不及時而影響公司經(jīng)營活動順利進(jìn)行的情況0次壞賬率反映公司財務(wù)管理能力不高于%卜一、生產(chǎn)部 KPI指標(biāo)設(shè)計JK

11、PI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)計劃完成率實際生產(chǎn)量X 100%計劃生產(chǎn)量達(dá)到%交期達(dá)成率交期達(dá)成批數(shù)X 100% 交貨總批數(shù)達(dá)到%產(chǎn)品質(zhì)量合格率合格產(chǎn)品數(shù)量X 100%總產(chǎn)品數(shù)量達(dá)到%設(shè)備利用率全部設(shè)備實際工作時數(shù) X100% 設(shè)備工作總能力（時數(shù)）達(dá)到%設(shè)備完好率完好設(shè)備臺數(shù)X 100% 在用設(shè)備總臺數(shù)達(dá)到%生產(chǎn)成本比上期降低%勞動生產(chǎn)率是反映勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間的比率達(dá)到安全生產(chǎn)事故次數(shù)不超過起，重大安全生產(chǎn)事故發(fā)生次數(shù)為0十二、物業(yè)部KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱AtKPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)r環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率環(huán)境衛(wèi)生檢查達(dá)標(biāo)次數(shù) X 100% 環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)達(dá)到%綠化完好率

12、完好綠地面積X 100% 總綠化面積達(dá)到%基礎(chǔ)設(shè)施故障率出故障設(shè)施X 100% 設(shè)施總數(shù)不高于%維修及時率及時維修次數(shù)X100% 報修總次數(shù)達(dá)到%業(yè)主有效投訴率業(yè)主有效投訴的次數(shù)_下 100%投訴的總次數(shù)不高于%有效投訴處理率當(dāng)期已處理總數(shù)應(yīng)處理的次數(shù)100%達(dá)到%業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)工作滿意度評價狀況達(dá)到%十二、物流部 KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明、績效標(biāo)準(zhǔn)r送貨準(zhǔn)時率準(zhǔn)時送達(dá)訂單數(shù)x 100% （可統(tǒng)計）訂單總單數(shù)達(dá)到100%運輸貨損率貨損量一、,I 100% 貨運總量控制在o以內(nèi)貨差率貨差量貨運總量100%控制在o以內(nèi)準(zhǔn)時回單率按時完整回單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達(dá)到%

13、查詢響應(yīng)率及時反饋查詢內(nèi)容的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達(dá)到%完美訂單率送貨準(zhǔn)時率、貨損貨差率、準(zhǔn)時回單率、查詢響應(yīng)率4個指標(biāo)同時100%達(dá)標(biāo)的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達(dá)到%貨運及時率按規(guī)定時間實際完成的 貨運量噸數(shù)v 100% 按規(guī)定時間應(yīng)完成的貨運量噸數(shù)達(dá)到%庫存完好率某段時間內(nèi)倉庫貨物保存完好的比率達(dá)到%車輛滿載率表明車輛標(biāo)記載重量被實際有效利用的程度達(dá)到%發(fā)貨準(zhǔn)確率根據(jù)訂單準(zhǔn)確發(fā)貨的百分?jǐn)?shù)達(dá)到%貨運質(zhì)量事故次數(shù)指報告期內(nèi)由于承運部門原因造成的貨損、貨差等貨運質(zhì)量事故的件數(shù)不超過件客戶投訴率客戶投訴的次數(shù)與總服務(wù)次數(shù)的比率不高于%十四、市場部 KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方

14、法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)市場調(diào)研任務(wù)達(dá)成率實際完成市場調(diào)研數(shù)量X 100%計劃完成市場調(diào)研數(shù)量達(dá)到100%廣告投放有效率廣告費用增長率X 100%銷售收入增長率達(dá)到%媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到次品牌認(rèn)知度通過相關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)得岀達(dá)到%市場占有率是指一家企業(yè)的產(chǎn)品銷量占該類產(chǎn)品整個市場銷售總量的比例達(dá)到%市場推廣費用控制率實際推廣費用X 100%計劃推廣費用%之間十五、客服部 KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)響應(yīng)時間分鐘內(nèi)客戶回訪率實際回訪的客戶數(shù)量X100% 客戶總數(shù)量達(dá)到%售后服務(wù)一次性成功率用于衡量售后服務(wù)的質(zhì)量達(dá)到%投訴處理及時率在規(guī)定時限內(nèi)處理并回 復(fù)客戶件數(shù)X100%接受投

15、訴總件數(shù)達(dá)到100%投訴解決率解決的投訴數(shù)投訴總次數(shù)100%達(dá)到%客戶滿意度客戶對公司客戶服務(wù)部門工作的滿意度評價狀況達(dá)到%客戶檔案完整率反映各營業(yè)區(qū)域?qū)颓橘Y料的管理狀況達(dá)到100%十六、行政部 KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)文件處理及時率在規(guī)定時間內(nèi)完成的文件數(shù)X 100% 在規(guī)定時間內(nèi)應(yīng)完成的 文件數(shù)達(dá)到100%辦公用品供應(yīng)的及時性所需辦公用品未能及時供應(yīng)的次數(shù)不得超過次行政辦公設(shè)備完好率完好設(shè)備臺數(shù)、心亙廠X 100%設(shè)備總臺數(shù)達(dá)到%會議紀(jì)要制作的及時性與準(zhǔn)確性主要考核沒有按時制作會議紀(jì)要的次數(shù)與紀(jì)要岀現(xiàn)錯誤的情況不得超過次文件資料歸檔的完整率已歸檔的人事檔案X

16、100% 應(yīng)歸檔總數(shù)達(dá)到100%人均辦公費用節(jié)約率反映公司辦公費用的控制情況比上期降低%合理化建議被采納數(shù)量當(dāng)期合理化建議被公司采納的數(shù)量不得少于條行政服務(wù)滿意度反映公司內(nèi)部對本部門服務(wù)支持的滿意度達(dá)到%十七、后勤部 KPI指標(biāo)設(shè)計去一KPI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率環(huán)境衛(wèi)生檢查達(dá)標(biāo)次數(shù)X100%環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)達(dá)到%岀車及時率在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)確無誤 完成岀車任務(wù)的次數(shù) X100% 完成岀車任務(wù)的次數(shù)達(dá)到100%車輛調(diào)度合理性相關(guān)部門因車輛調(diào)度不合理而引起的投訴情況因車輛調(diào)度不合理而引起的投訴次數(shù)為0基礎(chǔ)設(shè)施故障率出故障設(shè)施X 100% 設(shè)施總數(shù)不高于%安全事故發(fā)生次數(shù)考核

17、期內(nèi)企業(yè)轄區(qū)內(nèi)安全事故發(fā)生次數(shù)為0次后勤服務(wù)滿意度員工對后勤部服務(wù)工作滿意度評價情況達(dá)到%后勤支持投訴率其他部門對后勤支持不力導(dǎo)致影響工作而引起的投訴情況低于%十八、人力資源部 KPI指標(biāo)設(shè)計KPI名稱KPI計算方法或說明績效標(biāo)準(zhǔn)招聘計劃完成率實際招聘到崗的人數(shù)乂 100%計劃需求人數(shù)達(dá)到100%培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)項目（次數(shù)）vdnno/ 計劃培訓(xùn)的項目（次數(shù)）達(dá)到100%工資獎金計算錯誤次數(shù)岀現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的次數(shù)不超過次員工自然流動率考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況控制在濃內(nèi)關(guān)鍵人才流失率檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況不超過%人力成本總額控制率實際人力成本X 100%計劃人力成本

18、不超過%人工成本利潤率一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總 額X100% 同期企業(yè)人工成本總額達(dá)到%員工滿意度考核員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度達(dá)到%部門協(xié)作滿意度考核公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度達(dá)到%人事檔案歸檔完整率已歸檔的人事檔案X 100% 應(yīng)歸檔總數(shù)達(dá)到100%十九、績效管理制度XX公司版本20 XX年XX月績效管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：一、總則（一）目的1. 通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平 穩(wěn)地實現(xiàn)。2. 在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3.

19、通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。4. 通過對員工工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力 資源管理工作提供有效的依據(jù)。（二）適用范圍公司所有人員，但下列人員除外。1公司總經(jīng)理2. 臨時工、小時工3. 在試用期內(nèi)的員工二、績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項見下圖。制訂績效計劃?確定績效目標(biāo)? 根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃績效反饋?告知被考核者考核結(jié)果?對被考核者的優(yōu)點與不足之處 進(jìn)行分析?針對被考核者有待提高的內(nèi)容 制訂績效改進(jìn)計劃績

20、效實施與管理?被考核者完成本職工作?各級考核者為被考核者提供指 導(dǎo)和幫助?各級考核者觀察并記錄被考核 者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效考核?各級考核者根據(jù)被考核者的實 際工作表現(xiàn)對其展開評估績效管理實施循環(huán)圖三、績效考核（一）考核人員分類根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工 作人員（包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政事務(wù)類人員、營銷人員）4類。（二）考核實施主體考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進(jìn)行考核，并對考核中岀現(xiàn)的問題給 予協(xié)調(diào)和處理。員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。（三）考核期及考

21、核時間考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，具體考核時間如下表所示?？己似诩翱己藭r間安排一覽表考核時間考核類別考核實施時間考核結(jié)束時間考核對象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷售人員（四）考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同, 各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。1. 工作業(yè)績（1）任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考 核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。（2）管理績效，主要是針對行

22、政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。（3）周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。2. 工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。3. 工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工 作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況 5個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。4. 附加分值附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。（五）年度考核得分計算1.高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分X70%+年度考核得分X30%2.中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分X65%+年度考核得分X35%3.基層管理人員年度考核得分

23、=季度考核得分的平均分X60%+年度考核得分X40%4.四、一般工作人員年度考核得分，績效溝通與反饋=季度考核得分的平均分X50%+年度考核得分X50%（一）績效溝通人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若 被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績效考核申訴。（二）制訂績效改進(jìn)計劃對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對被考核者績效中未達(dá)到公司要求的內(nèi) 容進(jìn)行分析并制訂岀相應(yīng)的改進(jìn)計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn) 結(jié)果。五、績效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核

24、的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照本制度規(guī)定的程序進(jìn)行申訴?？己松暝V有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部。（二）申訴受理人力資源部接到員工績效考核申訴后，應(yīng)作為獨立的第三方向員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實，并將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理，由被考核者所在部門經(jīng)理對 其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查。人力資源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予員工答復(fù)，并做好相應(yīng)的記錄存檔。六、考核成績管理與應(yīng)用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)

25、后的考核成績資料由人力資源部進(jìn)行存檔，（二）考核成績的劃分公司采用強制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為5等，S-優(yōu)秀，占5%; A-良好，占20%; B-好，占55%; C-需提高，占15%; D-不合格，占5%。（三）考核成績的應(yīng)用員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關(guān)規(guī)定。七、附則本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度；本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。i6l修訂記 二十、采修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字一勾部績效考核制度OXX公司J版本20 XX年XX月采購部績效考核制度

26、頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為保證公司所需物資及時、保質(zhì)保量得到供應(yīng)，本公司特制定采購部績考核制度。第2條適用范圍本制度適用于采購部門所有員工的績效考核評估。第2章績效考核實施第3條績效考核指標(biāo)設(shè)計1工作業(yè)績指標(biāo)本部門績效考核評估中使用的工作業(yè)績指標(biāo)如下。(1) 采購數(shù)量。主要包括：采購物資到貨率、采購計劃完成率、呆料物料金額等。(2) 采購質(zhì)量。主要包括：采購物資檢驗合格率、物料使用不良率、物料退貨率、采購岀錯次數(shù)等。(3) 采購效率。主要包括：采購計劃編制及時率、采購工作及時性等。(4) 采購成本。主要包括：平均采購成本、平均采購費用控制、材料價格的合理性等。2. 工

27、作能力指標(biāo)本部門員工工作能力主要從專業(yè)知識、專業(yè)技能方面進(jìn)行考核。3. 綜合表現(xiàn)指標(biāo)本部門員工綜合表現(xiàn)主要從考勤、岀勤率、責(zé)任心、誠信、部門協(xié)作滿意度、供應(yīng)商滿意度等方面進(jìn)行考核。第4條績效考核周期本部門績效考核周期分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。1月度考核：采購部門在職人員、試用期滿一個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)月在職滿20天的調(diào)動人員均 應(yīng)參加月度考核。2. 季度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿兩個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)季在職滿2個月的調(diào)動人 員均應(yīng)參加季度考核。3. 年度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿3個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)年在職滿 3個月的調(diào)動人 員均應(yīng)參加年度考核。第

28、5條績效考核分?jǐn)?shù)本部門績效考核將采取工作業(yè)績、工作能力、綜合表現(xiàn)相結(jié)合的方式。1. 工作業(yè)績考核占采購人員總績效評估的60%。2. 工作能力考核占采購人員總績效評估的30%。3. 綜合表現(xiàn)考核占采購人員總績效評估的10%?？冃Х?jǐn)?shù)=工作業(yè)績考核X 60%+工作能力考核X 30%+綜合表現(xiàn)考核X 10%第6條績效考核申訴考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，如對績效考核結(jié)果存有異議，則應(yīng)首先與考核者進(jìn) 行溝通，未獲溝通結(jié)果的，被考核者可向人力資源部進(jìn)行申訴，由人力資源部最終復(fù)議。第7條 績效評估獎懲規(guī)定1依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。2. 年度考核得分在 80分以上的人員，次年度

29、可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。3. 擬晉升職務(wù)等級之采購人員，其年度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)高于85分。4. 年度考核分?jǐn)?shù)低于 60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。5. 年度考核分?jǐn)?shù)在 6075分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。第3章附則第8條本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第9條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。修修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字訂記錄dO#,一、生產(chǎn)車間績效考核制度XX公司S版本生產(chǎn)車間績效考核制度20 XX年XX月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考

30、核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進(jìn)和工作重點指明方向。第3條考核原則1 務(wù)實、適用原則。2. 效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3. 科學(xué)合理原則。4. 多角考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的5日開始、7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一個月的前15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部負(fù)責(zé)完成。審核后的考核資料交由人力資源部存檔保存。第6條考核程序1考核前

31、3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2. 各考核者于考核日對被考核者進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3. 人力資源部將考核資料匯總整理岀考核結(jié)果，報高層委員會審核。4. 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者如有異議，可向高層委員提岀申訴。5. 人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提岀書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由，由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理?？己诵〗M應(yīng)在5個工作日內(nèi)作出裁決。第8條考核的基本依據(jù)

32、主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成情況、員工崗位職責(zé)。不同的職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重分配參見生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計劃完成情況崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.計劃完成情況(1)考核指標(biāo)：每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核 指標(biāo)應(yīng)可量化，例如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，并由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核表。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表

33、指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實際完成考核得分考核分值成本W(wǎng)1K1W1 X K1費用W2K2W2X K2廢品率W3K3W3X K3合計1.0(2)指標(biāo)權(quán)重：月度考核由各部門經(jīng)理根據(jù)各項指標(biāo)的重要程度和月度工作重點確定各項指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)(1)考核指標(biāo)：將每一崗位職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。#1（2）指標(biāo)權(quán)重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度而定。3工作態(tài)度（1） 考核指標(biāo)：由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性4個方面組成。（2）指標(biāo)權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)計劃完成情況以月度計劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中

34、的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)見 附表。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為 A、B、C、D 4個級別，如下表所示。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表等級ABCD標(biāo)準(zhǔn)超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10112081 10051 800 50第12條 考核主體和權(quán)重崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，具體內(nèi)容如下表所 示。生產(chǎn)部員工月度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判計劃完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實際完成考核評分考核分值指標(biāo)1W1K1W1 X K1指標(biāo)2W2K2W2 X K2指標(biāo)3W3K3W3 X K3合計1.0定性指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1

35、W1 X K1指標(biāo)2W2W2 X K2指標(biāo)3W3W3 X K3合計1.0工作態(tài)度（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3X K1協(xié)作性0.20.2 X K2責(zé)任心0.30.3X K3紀(jì)律性0.20.2 X K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成情況根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1 崗位職責(zé)、工作配合的計算。崗位職責(zé)考核由直接上級評分，工作態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的評分和同級評分各占50%。2.個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值x權(quán)重+崗位職責(zé)分值x權(quán)重+工作態(tài)度分值x權(quán)重）/100將月度考核分值從高

36、到底進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分為3個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀： 1.2，合格：1，不 合格：0.8。第14條 考核結(jié)果的應(yīng)用1 考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)X崗位系數(shù)X部門考核系數(shù)x個人考核系 數(shù)2.作為員工晉級的依據(jù)：將月度考核系數(shù)從高到底進(jìn)行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提岀警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條 考核要素和權(quán)重年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，具體可參見生

37、產(chǎn)部員 工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度21車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1工作能力(1) 考核指標(biāo)：車間主任的工作能力指標(biāo)包括人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和 專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生 產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。(2) 指標(biāo)權(quán)重：每年初可由經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。2.工作態(tài)度(1) 考核指標(biāo)：主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。(2) 指標(biāo)權(quán)重：由經(jīng)理確定各崗位各項指標(biāo)的權(quán)重。第17條

38、考核標(biāo)準(zhǔn)工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表和工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表，每項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D4個級別(參考前表指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表)。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超岀目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交人際關(guān)系很好，善于人際關(guān)系好，能夠團(tuán)人際關(guān)系一般，大多人際關(guān)系很差，不能往能力團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾結(jié)合作和化解矛盾情況下能團(tuán)結(jié)合作團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾統(tǒng)籌兼顧，工作安排各項工作能夠有條不大多數(shù)工作能夠有條經(jīng)常岀現(xiàn)工作不能順利組織協(xié)恰到好處，與其他部紊地開展，與其他部不紊地開展，能夠配開展的狀況，不能調(diào)動調(diào)能力門工作配合積極高效門工作配合比較順暢合其他部門工作其他部門配合工作思路清晰

39、，語言和書思路基本清晰，語言思路不太明晰，語言思路不明晰，語言和溝通能面表達(dá)能力都很強，和書面表達(dá)能力比較和書面基本能夠表達(dá)書面經(jīng)常不能表達(dá)自力傾聽時能迅速理解對強，傾聽時能夠理解自己的意思，傾聽時己的意思，傾聽時經(jīng)方對方基本能理解對方常不能理解對方計劃能計劃能力很強，工作計劃能力較強，工作工作有計劃，但經(jīng)常工作計劃性較差，隨力能夠按計劃順利開展大多能按計劃開展不能按計劃順利實施意性較大專業(yè)技精通專業(yè)知識，解決對專業(yè)精通，能夠解熟悉專業(yè)，能夠解決對專業(yè)不熟悉，常不能實際問題能力很強決實際問題大部分實際問題能解決實際問題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超岀目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長期堅

40、持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知基本上不主動學(xué)識；對于額外任務(wù)能主識；主動承擔(dān)一般識；有時主動完成一般習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少動請求并且能高質(zhì)量完的額外任務(wù)；工作額外任務(wù)；能提出個別主動請求承擔(dān)額成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問中有時能夠提岀的新思路和建議外任務(wù)；不能提出題，并經(jīng)常提岀新思路新的思路和建議新思路和建議和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事岀色地完能夠與同事保持根據(jù)同事的請求能夠提不能積極響應(yīng)同成工作良好的合作關(guān)系，供一般協(xié)助事的請求或者協(xié)協(xié)助其完成工作作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強烈的責(zé)任心有較強的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作能夠遵守工作的基本能夠遵守工作規(guī)定不能遵守工作

41、規(guī)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)的自覺性和紀(jì)律性強的自覺性和紀(jì)紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我生違規(guī)情況，自覺律性要求不嚴(yán)的情況性和紀(jì)律性差第18條 考核主體、權(quán)重不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核車 間主任年終考核表 和班組長和普通員工年終考核表）進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也因關(guān)聯(lián)度的大小而不同, 詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值工作能力人際交往能力0.10.1 X K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3X K2（權(quán)重）溝通能力0.10.1

42、X K3計劃能力0.20.2 X K4專業(yè)技能0.30.3 X K5合計1.0工作態(tài)度(20%)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2X K 1協(xié)作性0.30.3X K 2責(zé)任心0.30.3X K 3紀(jì)律性0.20.2X K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評判工作能力(權(quán)重)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3 X K1溝通能力0.10.1 X K3專業(yè)技能0.60.6 X K5合計1.0工作態(tài)度(20%)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1 X K1協(xié)作性0.20.2 X K2責(zé)任心0.40.4 X K3紀(jì)律性0.30.3

43、X K4合計1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條 指標(biāo)計算方法1工作能力、工作態(tài)度的計算考核得分=直接上級評分X權(quán)重+同級平均評分X權(quán)重+個人評分X權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=(工作能力X權(quán)重+工作態(tài)度X權(quán)重)/100第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)X0.3+月度平均綜合考核系數(shù) X0.7 第21條考核結(jié)果的應(yīng)用1 年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為員

44、工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)2.年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=基本獎金X年度實度實現(xiàn)年度計度計劃X個人年度綜合考核系數(shù)基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。0修訂修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字記錄二十二、中高層人員績效考核制度XX公司|版本20 XX年XX月中高層人員績效考核制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為全面客觀考核評價企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及 經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。第2條適用對象部門經(jīng)理及以上人員，但總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)。第2章考核實施主體此次績效考核工作由企業(yè)總經(jīng)

45、理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部負(fù)責(zé)具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和 支持。在考核工作中各部門各自的職責(zé)如下。第3條企業(yè)高層人員職責(zé)(1) 審核企業(yè)的績效考核實施辦法。(2) 對下屬的工作績效與工作能力進(jìn)行考核。25（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果。（4）對考核工作中的重大事項進(jìn)行協(xié)調(diào)。第4條各部門經(jīng)理對工作聯(lián)系密切的相關(guān)職能部門經(jīng)理進(jìn)行部分內(nèi)容的考核。第5條人力資源部（1）制定企業(yè)績效考核實施制度。（2）對相關(guān)人員的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)。（3）匯總績效考核結(jié)果。（4）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核。第3章考核實施第6條考核頻率（1）部門經(jīng)理：根據(jù)實際工作需要，分為季度考

46、核、半年度考核、年度考核三種。（2） 各職能總監(jiān)：以半年度為考核期，即從1月6月，7月12月分兩次進(jìn)行考核。第7條考核內(nèi)容（1）對高層領(lǐng)導(dǎo)人員的考核 財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度通過各種改善活動而達(dá)到的各類量化的財 務(wù)指標(biāo)，例如銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用等。 客戶滿意度指標(biāo)?？蛻魸M意度指標(biāo)主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。 管理改進(jìn)指標(biāo)。管理改進(jìn)指標(biāo)是指企業(yè)年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度企業(yè)及分解到各職能部門、個人 的管理改善活動及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。 學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)。企業(yè)高層管理人員需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達(dá)成的階 段目標(biāo)，

47、以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。 管理要項指標(biāo)。管理要項指標(biāo)是反映企業(yè)內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)，管理要項主要由完成的時間進(jìn)度及 是否達(dá)到預(yù)期效果來進(jìn)行評價。（2）對中層管理人員的考核對中層管理人員的考核主要采取 360度考核法。 上級考核（占45%）,主要對其工作績效與工作能力進(jìn)行評定。 同級互評（占30%），主要對其合作性、服務(wù)性等方面進(jìn)行考核。 下屬考評（占20%），主要對其管理方面做岀評價，例如培養(yǎng)下屬的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。 自我評估（占5%,主要采取述職報告的形式進(jìn)行。第4章考核結(jié)果劃分將員工的考核結(jié)果劃分為如下表所示的4個等級?？己说燃墑澐值燃壙己说梅终f明A 優(yōu)90100理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門岀色地完成