員工關(guān)系管理課程論文

1、本文思路主要從人力資源管理角度對勞動(dòng)合同進(jìn)行解讀，并根據(jù)勞動(dòng)合同法的 相關(guān)條例對人力資源管理流程進(jìn)行再造指導(dǎo)，具體準(zhǔn)備從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡 釋：1、招聘與錄用環(huán)節(jié)1、招聘廣告與錄用條件的混淆2、招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應(yīng)該注意的問題3、勞動(dòng)合同處理不當(dāng)帶來的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)2、勞動(dòng)合同管理1、勞動(dòng)合同期限解讀2、勞動(dòng)合同中試用期的約定問題3、準(zhǔn)聘期的維權(quán)問題3、員工培訓(xùn)管理1、培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容的約定問題2、培訓(xùn)服務(wù)期的約定的相關(guān)問題4、工資管理1、工資的基本概念2、約定工資的技巧5、離職管理1、解除勞動(dòng)合同2、有關(guān)勞動(dòng)合同解除期限的限制情形3、終止勞動(dòng)合同及其與解除勞動(dòng)合同的區(qū)別4、離職與

2、交接程序六、總結(jié)與展望從勞動(dòng)法的角度解讀人力資源管理流程中存在的漏洞、招聘與錄用環(huán)節(jié)1招聘廣告與錄用條件的混淆招聘條件是指用人單位招收員工的基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技 術(shù)資格、年齡、身高等條件；而錄用條件是指應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求 所包括的全部條件。招聘條件是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，由用人單位單方確定即可；而錄 用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)后，才對其 生效。有些企業(yè)在招聘員工時(shí)只制定了招聘條件，卻沒有制定錄用條件，勞動(dòng) 合同法中明文規(guī)定，勞動(dòng)者在使用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中，用人單位要制定清晰、具體的錄用條件

3、為用人單位解除與處于 試用期的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同提供合法依據(jù)；另外，用人單位若想解除與員工的 勞動(dòng)合同，則在不符合錄用條件方面有舉證責(zé)任，因此，用人單位在向勞動(dòng)者 說明錄用條件的同時(shí)，還要要求勞動(dòng)者簽字并確認(rèn)錄用條件，以便于解除勞動(dòng) 合同時(shí)便于舉證。此外，由此，可以延伸出當(dāng)招聘單位發(fā)布的招聘廣告與勞動(dòng)合同中關(guān)于相 關(guān)條款的約定不同時(shí)，用人單位不受招聘廣告的約束。因此，勞動(dòng)者在與招聘 單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要仔細(xì)審閱招聘單位所列的每項(xiàng)條款，以免造成日后不必 要的糾紛。2招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應(yīng)該注意的問題招聘甄選金字塔模型，直觀的說明了用人單位要想找到符合崗位需求的合適人才，所耗費(fèi)的時(shí)間

4、資源和成本，用人單位如果想新雇傭50名員工，那么人力資源部至少要保證有100個(gè)接到錄用通知書，而在此前實(shí)際接受面試的被試 要達(dá)到150人，接到面試通知的人至少要200人，而由招聘廣告所引來的求職 者要有1200人之多。基于此，用人單位若疏于對招聘完成至員工正式入職簽訂 勞動(dòng)合同前這段時(shí)間的管理，而導(dǎo)致被錄用者在此期間反悔而不到該用人單位 入職，結(jié)果將會(huì)使用人單位蒙受巨大的損失。因此，作為人力資源管理者，為 預(yù)防勞動(dòng)者在接受錄用通知書后又反悔不來報(bào)到的，可以在錄用通知書上約定 雙方的違約責(zé)任，并且讓勞動(dòng)者簽收并且在錄用通知書上簽字同意錄用通知書 上的條款。3、勞動(dòng)合同處理不當(dāng)帶來的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)自

5、2008年勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來，其在企業(yè)中的重要性程度不不高， 不少用人單位以不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同為手段，企圖避免應(yīng)為勞動(dòng)者承擔(dān)的 法定義務(wù)，導(dǎo)致其與勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，卻未承擔(dān)起對勞動(dòng)者應(yīng)付的責(zé) 任。那么，作為企業(yè)的人力資源管理者們就要落實(shí)用人單位的規(guī)范用工管理制 度，在此基礎(chǔ)上對用工成本加以控制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同流程簽訂流程再造。二、勞動(dòng)合同管理1勞動(dòng)合同期限解讀勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立權(quán)力義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，勞動(dòng)合同的 簽訂遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。因此，許多用人單位單方面注重勞動(dòng)合 同內(nèi)容的制定而對勞動(dòng)合同的期限的厲害關(guān)系關(guān)注的較少，結(jié)果對用人單位和 勞動(dòng)者雙方均造成了損

6、失。盡管有法律規(guī)定，用人單位自用工之日起至勞動(dòng)者到職的1個(gè)月內(nèi)要與其簽訂勞動(dòng)合同，但事實(shí)上，有很多用人單位并沒有這樣做，結(jié)果導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系的出現(xiàn)，進(jìn)而出現(xiàn)增加事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同，在某種 程度上來講，這種情況對用人單位是不利的，尤其當(dāng)勞動(dòng)者追究用人單位的法 律責(zé)任時(shí)，用人單位將會(huì)承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在查閱了相關(guān)書籍和文獻(xiàn)后，固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同以 及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等加以歸納，并作簡要的闡述。固定期限勞動(dòng)合同，又稱為定期勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合 同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同有明確的合同存續(xù)期間，適用范圍 廣，既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定，又

7、能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是勞動(dòng)法 合同法頒布以前最常見的勞動(dòng)合同類型。國企的勞動(dòng)合同一般為35年，外企的勞動(dòng)合同期限一般為13年，而私企的勞動(dòng)合同期的標(biāo)準(zhǔn)較多，在實(shí)踐中 一般多為短期化，1年期的短期合同較為常見。無固定期限勞動(dòng)合同：又稱不定期勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定 無固定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。沒有固定的合同有效期，用人單位在以下三種情 況下必須與勞動(dòng)者建立無固定期限勞動(dòng)合同：其一，勞動(dòng)者在同一單位工作連 續(xù)滿十年，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合 同。第二，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年 的或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞

8、動(dòng)合同的情形。第三，用人單 位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng) 者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)合同中試用期的約定問題試用期是用人單位和勞動(dòng)者之間相互了解、相互考察的階段，它不是勞動(dòng) 合同中的必備條款，屬于用人單位和勞動(dòng)者自有協(xié)商確定的內(nèi)容，試用期工資和正式入職的工資有差異，一般前者少于后者，對公司而言， 同勞動(dòng)者約定最長期限的試用期期限對用人單位來說是有利的，然而，勞動(dòng)合 同法針對不同勞動(dòng)合同期限的試用期進(jìn)行明文規(guī)定，下面用過表格來說明勞動(dòng)合同期限與試用期關(guān)系表序號合同期H試用期1已完成一定工作任務(wù)為期限0個(gè)月2非全日制用工0個(gè)月3v 3個(gè)月0個(gè)月43個(gè)

9、月w H3年或無固定期限W6個(gè)月3、準(zhǔn)聘期的維權(quán)問題準(zhǔn)聘期是指勞動(dòng)者經(jīng)過用人單位的面試決定錄用起到正式上崗前的這段時(shí) 間。這當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，即勞動(dòng)者已從原單位辦理離職手續(xù)而用人單位 決定不再錄用，或者用人單位決定錄用而勞動(dòng)者又不愿意入職，這兩種情況對 雙方來說都是一種損失，那么對于勞動(dòng)者和用人單位而言，如何在準(zhǔn)聘期維護(hù) 自己的權(quán)益呢？通常的做法是雙方簽訂一份承諾書或勞動(dòng)關(guān)系意向書在這份協(xié)議上，約定勞動(dòng)者何時(shí)從原單位辭職到崗的時(shí)間；用人單位要約定給 予勞動(dòng)者的薪資、職位以及承諾錄用勞動(dòng)者等，同時(shí)，雙方還要在協(xié)議中約定 違約賠償責(zé)任，從而達(dá)到用法律文書的形式保護(hù)雙方的利益。三、員工培訓(xùn)管理1

10、培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容的約定問題勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用， 對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違 反服務(wù)約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向支付違約金。”可以看到，法律規(guī)定只有專業(yè)技 術(shù)培訓(xùn)才能簽訂培訓(xùn)協(xié)議，而有些用人單位在與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，故意 曲解文意，在勞動(dòng)者未履行培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，過多的向勞動(dòng)者索取培訓(xùn)費(fèi)用違約金， 欺騙勞動(dòng)者。具體可歸納為兩種情況：第一，約定的培訓(xùn)內(nèi)容不符合法律的規(guī) 定。法律規(guī)定只有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才能簽訂培訓(xùn)協(xié)議，如果用人單位把新員工培 訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等費(fèi)用納入顯然是不合法的；第二，在此基礎(chǔ)上，虛報(bào)培訓(xùn)金額。 法律法規(guī)僅約定了培

11、訓(xùn)費(fèi)用，并未包含培訓(xùn)期間的交通、差旅等費(fèi)用在內(nèi)。因此，作為出入職場的大學(xué)生們，在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，為了自 己的切身利益，一定要謹(jǐn)慎小心。2、培訓(xùn)服務(wù)期的約定的相關(guān)問題根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十七條規(guī)定，當(dāng)約定的培訓(xùn)服務(wù)期長于勞 動(dòng)合同期時(shí)，用人單位勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其 約定。需要聲明的是，由對培訓(xùn)服務(wù)的約定而產(chǎn)生的培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的 一項(xiàng)附件內(nèi)容，同樣具有法律約束力，但是該項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議的效力受制于主合同 即勞動(dòng)合同的，用人單位不得在勞動(dòng)者與單位解除勞動(dòng)合同后還讓勞動(dòng)者履行 該項(xiàng)協(xié)議，如果不加注意，會(huì)讓用人單位出現(xiàn)勞民傷財(cái)?shù)那闆r，比如，當(dāng)勞動(dòng) 者培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議

12、期長于勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前未 將該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限延長，卻以勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議為由將其告上法庭 時(shí)的尷尬情況。因此，該項(xiàng)法律規(guī)定啟示用人單位，應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)期的合 同管理，以提高績效管理的質(zhì)量。四、工資管理工資管理即薪酬管理，據(jù)勞動(dòng)保障部門統(tǒng)計(jì)，工資爭議與勞動(dòng)合同爭議占 了全部勞動(dòng)爭議的80%以上，而事實(shí)上工資爭議比合同爭議還要多。因此，工 資管理在人力資源管理中占據(jù)著十分重要的作用。以往人力資源管理中過于強(qiáng) 調(diào)如何少支付給勞動(dòng)者工資，而隨著勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，使越來越多的勞 動(dòng)者開始懷疑用人單位的工資制度的合法性。那么，作為人力資源管理專業(yè)的 學(xué)生，不僅要對工資

13、概念十分熟悉，而且更要掌握約定工資的技巧。1、工資的基本概念工資，是指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量， 以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括：各種形式的工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ) 貼、延長工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等；但不包 括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞動(dòng)保障和安全生 產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì) 劃生育獎(jiǎng)、喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動(dòng)報(bào)酬性的收入。 澄清工資的概念對解除勞動(dòng)關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面很有幫助

14、，避免用人單位 在解除勞動(dòng)合同時(shí)錯(cuò)誤地將基本工資或正常工作時(shí)間工資等作為計(jì)算基數(shù)，而 在發(fā)生爭議時(shí)處于被動(dòng)地位。2、約定工資的技巧（1）勞動(dòng)報(bào)酬約定必須明確勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約 定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用 集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。仔 細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)該條規(guī)定對用人單位來說是不利的，因?yàn)槿绻麪幾h發(fā)生在一名普 通員工身上，可能這名員工本來的工資與按國家規(guī)定工資相比更低，那么此種 情況，對用人單位來說無疑是不利

15、的。因此作為，人力資源部的薪酬管理者一定要在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的正 常工作時(shí)間工資，具體數(shù)額可與勞動(dòng)者協(xié)商后確定，當(dāng)然這個(gè)數(shù)額不能低于最 低工資標(biāo)準(zhǔn)。通過約定具體工資數(shù)額可以避免因正常工作時(shí)間工資約定不明或 未約定帶來的工資再次計(jì)算和支付的巨大風(fēng)險(xiǎn)。（2）勞動(dòng)報(bào)酬約定不得低于集體勞動(dòng)合同的約定集體合同不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合 同不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬低于集體合同 約定的，勞動(dòng)合同約定無效，工資應(yīng)按集體合同執(zhí)行。（3）勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整必須協(xié)商一致用人單位在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)該支付給勞動(dòng)者補(bǔ)償金，那么，在什 么情況下用人單位應(yīng)該給

16、勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢，參照勞動(dòng)合同法第四十六 條的規(guī)定，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)為一張表格經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金核算標(biāo)準(zhǔn)表序號本單位工作年限N支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1v 6個(gè)月0.5個(gè)月工資26個(gè)月w NV 1年1個(gè)月工資3每滿一年1個(gè)月工資工資基數(shù)：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資工資最高基數(shù)：本地區(qū)上年度職工每月平均工資三倍的數(shù)額支付支付最高年限：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年五、離職管理1解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同解除有三種方式，雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方面解除、用人單位 單方面解除。需要強(qiáng)調(diào)的是在雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同中，無論是勞動(dòng)和還是用 人單位均應(yīng)按照協(xié)商一致的條件進(jìn)行，若因單方違反造成勞動(dòng)

17、糾紛的，則應(yīng)該 依法進(jìn)行處理。針對勞動(dòng)者非因用人單位過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有依照法定形式提 前通知的義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)提前30日以書面通知的形式向用人單位提出解除勞動(dòng) 合同。2、有關(guān)勞動(dòng)合同解除期限的限制情形對于“三期”（懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女員工，用人單位可與對方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，同樣，協(xié)商解除對“患病員工在醫(yī)療期、工傷職工在工傷治療期 內(nèi)”也同樣適用。而在試用期間，如果女員工因懷孕，造成不能及時(shí)完成交代的任務(wù)，即在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。3、終止勞動(dòng)合同及其與解除勞動(dòng)合同的區(qū)別終止勞動(dòng)合同的情形有兩個(gè)：其一，勞動(dòng)合同期滿；其二，企業(yè)破產(chǎn)導(dǎo)致 不得不與勞動(dòng)

18、者終止勞動(dòng)合同。終止勞動(dòng)合同與解除勞動(dòng)合同二者的區(qū)別主要 體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）原因不同。前者是因客觀條件，而后者則肇始于一方或 雙方的法律行為。（2）終止時(shí)間不同。前者是勞動(dòng)合同期期限內(nèi)，也可以在勞 動(dòng)合同期滿時(shí)，而后者則在勞動(dòng)合同期滿前。（3）關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的賠償規(guī)定 不同。前者，從2008年1月1日起開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需 滿足法定條件，包括勞動(dòng)合同期限屆滿、用人單位主題資格的消滅等；而后者， 在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法中均規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只要條件符合就需要 支付。在這里，需要HR知道的是，用人單位支付了違法解除勞動(dòng)合同的賠償金 就無需再支付經(jīng)濟(jì)賠償金。4、離職與交接程序離職

19、程序管理中，對用人單位來說，不僅從規(guī)范管理、風(fēng)險(xiǎn)防范的角度考 慮，而且從舉證責(zé)任、仲裁時(shí)效的角度來講，不管法律是否規(guī)定需要一書面形 式，均應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ桨l(fā)出通知書或者要求提供通知書，此外，用人單位應(yīng)提前通 知離職，并通知工會(huì)（如果有），且應(yīng)將離職決定送達(dá)并要求勞動(dòng)者簽收。在離 職交接手續(xù)管理中，主要包括：工作交換、債務(wù)清算、退工證明、檔案交接和 社保轉(zhuǎn)移這幾項(xiàng)工作。6、總結(jié)與展望本文主要對人力資源領(lǐng)域中，通過勞動(dòng)法知識對招聘與錄用、勞動(dòng)合同管 理、員工培訓(xùn)、工資管理以及離職管理幾個(gè)主要方面進(jìn)行了簡單的分析與總結(jié)， 作為一名人力資源管理方面的學(xué)生，針對用工現(xiàn)狀提出了以下幾個(gè)觀點(diǎn)：1、有時(shí)，法律上某些

20、條款的漏洞體現(xiàn)為人力資源招聘環(huán)節(jié)的難度，如果能 不以學(xué)歷信息作為主要首輪篩選的標(biāo)準(zhǔn)，提高其他信息所占的權(quán)重，那么是否 會(huì)改善這種學(xué)歷欺騙的情況呢？2、HR在選人的時(shí)候，不是看應(yīng)聘者是否為本行業(yè)最優(yōu)秀的人才，而在與 其是否是用人單位可以聘用的合適人才。3、重視體檢環(huán)節(jié)，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前先進(jìn)行體檢。4、人力資源部履行告知時(shí)，應(yīng)把握的原則是：必須在簽訂勞動(dòng)合同之前以 及實(shí)際用工前，以避免給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，增加成本。另外，對履行 的告知義務(wù)應(yīng)保留書面證據(jù)。比如，可以將告知的內(nèi)容在錄用通知書上予以注明，并要求勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；也可以單獨(dú)制定告知事項(xiàng)書，讓勞動(dòng)者閱讀后 書面確認(rèn)，還可以將告知的內(nèi)容設(shè)計(jì)在勞動(dòng)合同中，在簽訂勞動(dòng)合同前向勞動(dòng) 者予以說明。另外，