中小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

1、精品文檔（可編輸）值得下載中小型制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造 業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國中小 型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎(chǔ)上提 出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：制造業(yè)企業(yè);人力資源;人力資源管理改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世 矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動力、充 足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供 了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn) 入了 “新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的 困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體，是

2、立國 之本、興國之計(jì)、強(qiáng)國之機(jī)。2015年國務(wù)院發(fā)布了中國制 造2025發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走” 的戰(zhàn)略目標(biāo)。在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些 企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，決定了中國能否 從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國”。而人力資本作為生產(chǎn) 要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要 的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才資源，更離 不開髙效的人力資源管理。一、現(xiàn)狀及存在的問題（一）將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活 動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政 部門，所從事的工作也只是進(jìn)行簡單的工資分配、檔案管理、 考核

3、升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應(yīng)包含 的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng) 新、人員培訓(xùn)與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行?型制造業(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是 傳統(tǒng)的人事管理。沒有認(rèn)識到人力資源本身對于企業(yè)來說是 所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運(yùn) 用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。（二）員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國中小 型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié) 構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類 型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu) 不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也

4、大，而中高級 技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受 教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更 高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”；中髙級技工 和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難 在短時間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類員工 除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè) 企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。（三）缺乏專業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面， 中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集 中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提髙促進(jìn)員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品 的了解，提髙員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重 產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得

5、相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培 訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將 減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效 的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品 的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。（四）薪酬管理缺乏激勵性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無法滿足企 業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的 節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的 重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選 擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利 潤。二、解決的辦法及對策（一）更新觀念，深化認(rèn)識，制

6、定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈θ耸鹿芾砗腿肆Y源管理這 兩個概念的認(rèn)識。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工 作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽 視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng) 作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià) 值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共 同發(fā)展的目的。對于一個想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來說，必須清楚的 認(rèn)識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求， 同時還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包 括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）人崗匹配，

7、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人 力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說明書的準(zhǔn)確與 否，對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊 的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工 崗位還是管理者崗位，都必須對其進(jìn)行工作崗位分析，制定 崗位說明書，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。 針對普工的流動性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪 崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工 作熱情，提高其工作滿意度；另一方面則有利于普通員工更 好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè) 生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi) 部勞動力與面向人才市場招聘相

8、結(jié)合的方式。（三）建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè) 應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建 立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。 所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展 時期的需要，同時又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。（四）建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福 利體系需要從兩個方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬；其次是 需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那 樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通 過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合 員工自身需要的薪酬福利體系。結(jié)論：促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設(shè)中國制 造強(qiáng)國中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f，中國制造強(qiáng)國建 設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國 中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對 人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力 資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認(rèn)識，提高 員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級