HR如何提高人力資源工作在企業(yè)中的地位

1、HR如何提高人力資源工作在企業(yè)中的地位?雖然目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源工作的重視達(dá)到了前所未有的高度， 是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠(yuǎn)。這與我國(guó)人力資源管理的發(fā)展?fàn)?況有很大關(guān)系，但是作為HR提高人力資源工作的地位，引起企業(yè) （準(zhǔn)確地說應(yīng)該是企業(yè)老板）的重視，本就是自身義不容辭的責(zé)任。HR 如何提高人力資源工作在企業(yè)中的地位?那么，面臨著不同企業(yè)對(duì)HR部門的定位不一樣，HR又應(yīng)該如何面臨 挑戰(zhàn)，提升HR地位，體現(xiàn)HR價(jià)值，順利的完成自身使命，贏得公司 與個(gè)人的共贏局面，去打造個(gè)人職業(yè)品牌呢？做到“三個(gè)了解”1、了解企業(yè)的發(fā)展階段是創(chuàng)業(yè)階段？是成長(zhǎng)階段？是成熟期？還是衰退階段？不同的企業(yè)發(fā)展階段，

2、相應(yīng)的人力資源管理手段也不一樣。 比如在公 司創(chuàng)業(yè)階段，公司關(guān)注的市場(chǎng)和份額，關(guān)注的財(cái)務(wù)指標(biāo)，靈活的工作 和管理方式反而有利于應(yīng)對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)變化， 對(duì)這個(gè)階段的企業(yè) 來說，更應(yīng)重視一般員工中優(yōu)秀人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)， 使得他們能夠迅速 成長(zhǎng)為熟練員工或中層員工， 通過競(jìng)爭(zhēng)和淘汰選拔優(yōu)秀人才。 對(duì)嶄露 頭角的人不妨加以重用， 而對(duì)一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。2、了解自己的使命為了加強(qiáng)管理的？是殺人裁員的？還是達(dá)到老板的某個(gè)目的？我們 應(yīng)該要了解到公司對(duì)自己的要求， 了解到自己的定位， 了解自己的使 命，一方面可以知道自己要做什么， 另一方面也是為了更好的保護(hù)自 己。3、了解公司的業(yè)務(wù)我們要

3、知道公司的行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、客戶等，這個(gè)是我們的必備的 知識(shí)儲(chǔ)備， 只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言， 才能在具體 工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動(dòng)。三個(gè)對(duì)策1、打鐵也需自身硬，努力提高自身能力（1）思想上的轉(zhuǎn)變。地位不是老板賞賜給的，而是我們爭(zhēng)取來的， 從公司經(jīng)營(yíng)的角度看，貢獻(xiàn)帶來價(jià)值，價(jià)值帶來地位，而我們的自身 價(jià)值來源于我們的高附加值的貢獻(xiàn)； 我們的工作重點(diǎn)要從實(shí)現(xiàn)人事管 理到人力資源管理的轉(zhuǎn)移。 因?yàn)槲覀兊乃季S決定著我們的行為， 我們 的行為決定著我們的習(xí)慣， 我們的習(xí)慣決定著我們的素質(zhì)， 而我們的 素質(zhì)則決定著我們的命運(yùn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。舉個(gè)例子：

4、現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查， 就是把所 有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加上年終人數(shù)的平均值，看看走了多少人。 可是，在流失人員當(dāng)中有你想留而沒有留住，有你不想留而走的，這 些僅僅是個(gè)數(shù)據(jù)，沒有多大意義，關(guān)鍵是在數(shù)字背后的思考。我們要 找到一些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)和指標(biāo)， 比如高級(jí)營(yíng)銷人員和專業(yè)技術(shù)人員的流 失率，比如連續(xù)兩年甚至多年考績(jī)?yōu)閱T工的流失率， 因?yàn)樗麄儤?gòu)成了 公司的人力資本， 他們的流失給公司造成了損失最大。 針對(duì)這幾類人 進(jìn)行有目的的調(diào)查， 分析他們?yōu)槭裁磿?huì)流失？流失到哪里了？對(duì)公司 帶來什么影響？我們?cè)撊绾翁岢鼋鉀Q方案，避免這類事情的發(fā)生？。這樣，老板就會(huì)覺得，我們不僅僅是做的人事工

5、作，因?yàn)槲覀兲岣吣?夠的高質(zhì)量的服務(wù)， 提高了附加值， 也讓老板認(rèn)識(shí)到我們工作的重要 性了。（2）專業(yè)知識(shí)上的準(zhǔn)備。我們要了解人力資源前沿理論，主動(dòng)了解HR行業(yè)動(dòng)態(tài)，要成為“專家”，在單位里，千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多，那就不太妙了，我們最起碼要做到，在老板和 其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們：我們是專家。（3）工具的運(yùn)用和創(chuàng)新。尋找標(biāo)桿，運(yùn)用理論，結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新。同樣的BSC理論，兩個(gè)不同的人，看到是同一本書，同一個(gè)理論，但 是結(jié)果是有可能不一樣的， 差別在哪里呢？我認(rèn)為， 差距不在理論的 掌握，而是在工具的創(chuàng)新和運(yùn)用。如果光是看理論書，我們學(xué)到的僅 僅是知識(shí)，這個(gè)時(shí)候還

6、不能形成生產(chǎn)力，只有我們把理論進(jìn)行創(chuàng)新， 尋找到工具，把理論和工具結(jié)合起來，移植到公司中，這個(gè)時(shí)候才是 知識(shí)才真正的形成了生產(chǎn)力， 有了它的價(jià)值。 這個(gè)也是為什么很多公 司在招聘的時(shí)候，把工作經(jīng)歷看的很重要的一個(gè)原因。機(jī)會(huì)是不能等來的， 我們要主動(dòng)迎上去， 積極的準(zhǔn)備迎接挑戰(zhàn)， 否則； 如果當(dāng)機(jī)會(huì)來臨的時(shí)候再去臨陣磨槍， 我們就已經(jīng)慢了一拍， 無法勝 任公司的要求了。2、提高溝通能力和技巧(1) 要有主動(dòng)的態(tài)度 要主動(dòng)的與老板交流，了解企業(yè)的定位，認(rèn)清自己的位置，不能光等 著老板去與你主動(dòng)交流。我們不能抱怨老板不與我們交流，我們要檢 討一下自己，我們做到主動(dòng)了嗎？只有努力去付出， 才知道行還是

7、不 行。HR 如何提高人力資源工作在企業(yè)中的地位?(2) 與老板建立起常態(tài)的溝通機(jī)制 在我的前一個(gè)單位，我與我的老板是通過 E-MAIL 去溝通的，而且頻 率比較高，我只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況（不但是HR管理，而是涉及到公司經(jīng)營(yíng)管理的所有領(lǐng)域），我就會(huì)在第一時(shí) 間內(nèi)把情況和我的解決方案提供給老板。這一點(diǎn)，我老板很喜歡，也 很欣賞我的做法， 我的每一個(gè)電子郵件他都能做到認(rèn)真回復(fù)， 這樣我 們就有個(gè)一個(gè)互動(dòng)的效果，這段工作經(jīng)歷，使我受益非淺。其實(shí)，談到自己的專業(yè)知識(shí)去影響老板， 在這里我們要糾正一個(gè)誤區(qū)， 因?yàn)橐徽劦接绊懤习?，我們喜歡用的一個(gè)詞是“洗腦”，其實(shí)我們不 能用這個(gè)詞，我

8、們應(yīng)該著重于對(duì)話，著重交流，不能用一個(gè)居高臨下 的思想姿態(tài)去指導(dǎo)自己的行為，重要的是用心去交流。（ 3）做好服務(wù)，甘當(dāng)幕后英雄我們要做好服務(wù)， 把直線經(jīng)理推到一線中， 確定非人力資源經(jīng)理的人 力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當(dāng)著“專家 +顧問”的角 色，實(shí)施服務(wù)式管理，不要把問題和焦點(diǎn)都集中到自己身上。我們可以嘗試著制定兩個(gè)手冊(cè)：給老板的勞動(dòng)法律法規(guī)手冊(cè)和和 給有權(quán)者的部門經(jīng)理人手冊(cè)。3、學(xué)會(huì)換位思考1）要學(xué)會(huì)站在老板的角度看問題 站的角度不一樣，想法不同，方法和出發(fā)點(diǎn)也不同。我們要想辦法了 解到老板在關(guān)注什么？關(guān)注老板所關(guān)注的， 把自己與老板的交流重點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)由操作層面的問題朝向戰(zhàn)略層面

9、的問題轉(zhuǎn)變。 試想下，今天我和 老板交流的問題是 “公司三年后有多大規(guī)模？需要要什么樣的人才？ 公司管理團(tuán)隊(duì)的搭配是否合理？等等”，老板怎么能不感興趣呢？ 另外，我們要多解決問題， 而不是制造問題，要拿多套方案供老板選 擇，而不是讓老板僅僅去做“ YSE OR“NO的判斷。（2）該說的要說，千萬不能因?yàn)榕卤痪芙^不敢提建議。我們要恪守職業(yè)道德，老板想做，但違反了法律法規(guī)，面臨著風(fēng)險(xiǎn)， 雖然他態(tài)度很堅(jiān)決， 我們也應(yīng)該提醒， 把可能出現(xiàn)的問題和后果擺出 來。不說，是我們的責(zé)任，是我們的能力不夠，沒有預(yù)見到風(fēng)險(xiǎn)；說 了，也溝通過，但是老板沒有采納，最起碼我們是盡了責(zé)任。否則出 了問題，老板肯定會(huì)責(zé)怪你

10、沒有提醒，對(duì)你的能力也開始懷疑了。（3）不要抱怨老板，要維護(hù)老板的權(quán)威。有的時(shí)候，老板因?yàn)閺恼w和全局方面的考慮，也許是老板的固執(zhí)， 沒有采納我們的建議或方案，而事實(shí)后來證明老板的選擇是錯(cuò)誤的， 我們的方案才是可行的，我們也不要抱怨，私下說老板沒有水平，抱 幸災(zāi)樂禍的看法， 通過貶低這個(gè)來提高我們自己的水平， 是個(gè)很大的 忌諱，對(duì)我們沒有任何好處，是在自毀長(zhǎng)城。相反，我們要時(shí)刻去維 護(hù)老板的權(quán)威， 表現(xiàn)出很體諒的態(tài)度， 必要的時(shí)候也主動(dòng)去承擔(dān)點(diǎn)責(zé) 任，這個(gè)才是我們應(yīng)有的態(tài)度。維護(hù)了老板的權(quán)威，我們也就有了強(qiáng) 有力的支援力量。我們的工作不等同于公司的經(jīng)營(yíng)與管理，我們的定位也是在“專家 + 顧問”的角色， 我們?cè)O(shè)計(jì)一系列的方案如果沒有能夠解決問題，或者 說沒有達(dá)成目標(biāo)，也不能武斷的說 HR沒有能力，也許，方案不好， 原因在老板們的執(zhí)行力不夠，或是對(duì) HR部門的支援不足。因此，我 們要時(shí)刻有兩個(gè)觀念：首先，老板才是公司真正的HR總監(jiān)，他擁有著最好的決定權(quán)；其次，人力資源管理不僅僅是 HR部門的責(zé)任，它應(yīng)是所有管理者的 職責(zé)，只不過我們的分工不同而已。那么如果公司的現(xiàn)實(shí)還不允許我們?nèi)プ鑫覀兿?/p>