1績效考核管理辦法1.27

1、01績效考核管理辦法10.27北京永泰房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司 人力資源部.績效考核管理辦法 績效考核管理辦法（討論稿）第一章 總 則第一條 為了全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個(gè)人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)，員工個(gè)人利益與組織利益共同實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。第二條 本辦法適用公司全體正式員工。第三條 通過績效管理與考核傳達(dá)組織目標(biāo)和任務(wù)，引導(dǎo)員工提高工作績效，達(dá)到培養(yǎng)員工，提高員工工作能力，糾正員工偏差。第四條 通過績效管理與考核客觀公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整，績效薪資發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。第五條 通過績效管理與考核

2、反饋員工績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)指導(dǎo).幫助.約束與激勵下屬；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放.積極參與.主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第六條 通過績效管理與考核改善組織管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化，規(guī)范化，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二章 考核原則第七條 一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，考核評價(jià)的方法應(yīng)具有一致性。第八條 客觀性原則：績效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考評者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷.個(gè)人感情色彩.光環(huán)效應(yīng).偏見等帶來的誤差。第九條 公平性原則：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；對不同崗位進(jìn)行

3、績效考評時(shí)，要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容客觀.公正地衡量績效考評結(jié)果，不搞平均主義。第條 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn).程序.方法.時(shí)間等事宜；考評結(jié)果對考評負(fù)責(zé)人.被考評人.人事負(fù)責(zé)人.（副）總經(jīng)理公開，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。第一條 開放溝通原則：在整個(gè)績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考評結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。第二條 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理工作應(yīng)成為常規(guī)性的

4、管理工作。第三章 考核內(nèi)容第三條 工作業(yè)績：在考核期內(nèi)完成事先確定的個(gè)人工作目標(biāo)和工作結(jié)果的情況，包括日常工作事務(wù)和上級主管領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作任務(wù)。條四條 工作能力：針對被考評人負(fù)責(zé)或承擔(dān)的工作目標(biāo).任務(wù)，所應(yīng)具備的指揮.管理.協(xié)調(diào)等方面的能力和專業(yè)知識.技術(shù)水平，在實(shí)際工作中的發(fā)揮與運(yùn)用程度。第五條 工作態(tài)度：能否以端正.積極的工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動性.創(chuàng)造性地開展工作，完成上級主管領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，并能承受工作壓力。第六條 綜合素質(zhì)：自我發(fā)展.自我學(xué)習(xí)的自主意識和自我約束.自我管理的自覺意識。以上考核內(nèi)容的具體考核指標(biāo)見績效考核表第四章 考核依據(jù).標(biāo)準(zhǔn)及考核對象第七條 考評人

5、依據(jù)事先確定的被考評人的工作目標(biāo).計(jì)劃，結(jié)合被考評人的崗位職責(zé)對其個(gè)人工作目標(biāo).任務(wù)完成情況進(jìn)行評估，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見考核表。第八條 在績效考核過程中，采取分層實(shí)施，將考核對象進(jìn)行具體類別劃分，見表一。附：表一 類型 適用范圍 考核特征 考核周期 A類：高層管理人員 副總經(jīng)理.總會計(jì)師.總經(jīng)理助理 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 年中考核.年度考核 B類：中層管理人員 部門經(jīng)理.副經(jīng)理.總監(jiān).副總經(jīng)理助理 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核 季度考核.年度考核 C類：一般職員 部門助理.主管.秘書.文員及普通職員 是否完成關(guān)鍵指標(biāo)及計(jì)劃完成的情況考核 月度考核.年度考核 注：考核對象不含臨時(shí)

6、用工.試用期未滿員工。第五章 考核類型及時(shí)限第九條 月度考核：每月初至月末為一個(gè)考核周期，于次月1日至7日進(jìn)行。第二條 季度考核：每季度為一個(gè)考核周期，分別于3月.6月.9月.12月20日至當(dāng)月末結(jié)合當(dāng)月月度考核一并進(jìn)行。第二一條 半年考核：每半年為一個(gè)考核周期，于當(dāng)年6月20日至當(dāng)月末結(jié)合季度考核一并進(jìn)行。第二二條 年度考核：每一整年度為一個(gè)考核周期，于當(dāng)年12月20日至當(dāng)月末結(jié)合半年考核一并進(jìn)行。第二三條 專項(xiàng)考核：人力資源部根據(jù)公司工作需要，靈活組織安排的各類考核，并記錄考核結(jié)果。第六章 考核權(quán)重第二四條 依據(jù)考核對象類別及工作職責(zé)任務(wù)的不同，確定考核要素權(quán)重系數(shù)，見表二。附：表二考核對

7、象類別 權(quán)重系數(shù) 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 綜合素質(zhì) A類：高層管理人員60%25%10%5% B類：中層管理人員35%40%20%5% C類：一般職員35%25%30%10%第七章 考核規(guī)程第二五條 組織機(jī)構(gòu) （一）人力資源部是公司員工績效考核的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制訂及修訂績效考核方案，組織實(shí)施績效考核工作，協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施考核，并監(jiān)督.控制考核工作的全過程，負(fù)責(zé)制度解釋和處理有關(guān)評估投訴，及時(shí)收集和整理各類考核信息進(jìn)行分析，依據(jù)考核結(jié)果和組織人事政策，向公司領(lǐng)導(dǎo)提供人事決策依據(jù)和決策建議。（二）各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)績效考核方案，按計(jì)劃組織實(shí)施本部門的考核工作，協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考核中出

8、現(xiàn)的各類問題，及時(shí)向本部門員工反饋考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。第二六條 考核方式 采取分層考核，分步實(shí)施的考核方式： （一）高層管理人員績效考核1.高層管理者的考核周期，半年進(jìn)行一次。2.對于高層管理者的考評采取述職即自我評議和民主評議相結(jié)合的形式，具體考核內(nèi)容以經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)為主，見高層管理人員績效考核表。3.考核實(shí)施第一，每考核期末，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃，向公司提出下一考核期本系統(tǒng).本部門的策略重點(diǎn).執(zhí)行方案.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。第二，同直接上級溝通，就上述內(nèi)容進(jìn)

9、行討論.審定，制定工作目標(biāo)，彼此達(dá)成共識。如在考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)直接上級同意，列入考核指標(biāo)。第三，考核期末，被考核者依據(jù)工作計(jì)劃原始記錄.工作目標(biāo)完成情況提交自我評估報(bào)告，并對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行說明，可以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者（總經(jīng)理）根據(jù)目標(biāo)完成情況和述職情況據(jù)實(shí)對被考核者做出評價(jià)。相關(guān)人員據(jù)實(shí)對其進(jìn)行民主評議，最終確定考核結(jié)果。（二） 中層管理人員績效考核1.考核周期上按季度進(jìn)行。2.對中層管理人員的考評采取直接上級即主管副總和相關(guān)業(yè)務(wù)部門主管副總評議.相關(guān)業(yè)務(wù)部門同級管理人員互評.下級對直接上級進(jìn)行民主評議相結(jié)合的

10、形式，具體考核內(nèi)容以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí).計(jì)劃完成和業(yè)績改善情況為主，見中層管理人員績效考核表。3.考核實(shí)施第一，考核期初，被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。第二，考核期末，由考核者依據(jù)被考核者工作計(jì)劃.目標(biāo)完成情況原始記錄進(jìn)行初評，結(jié)合相關(guān)業(yè)務(wù)部門同級管理人員互評.下級對直接上級進(jìn)行民主評議共同確認(rèn)考核結(jié)果，由總經(jīng)理核定最終考核結(jié)果。（三） 一般職員績效考核1.一般職員的考核，按月度考核。2.對一般職員的考核采取直接上級評議.本部門員工互評的形式，具體考核內(nèi)容以目標(biāo).計(jì)劃執(zhí)行操作情況為主。主要包括：工作質(zhì)量.工作數(shù)量.團(tuán)隊(duì)

11、協(xié)作等，詳見一般職員績效考核表。3.考核實(shí)施第一，考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合本部門當(dāng)期工作重點(diǎn)，依據(jù)不同崗位職責(zé)共同確定.確認(rèn)本期工作計(jì)劃與目標(biāo)。第二，考核期末，由直接上級依據(jù)被考核者工作計(jì)劃.目標(biāo)完成情況，結(jié)合本部門員工互評.主管副總核定最終考核結(jié)果。第二七條 考核審核及評價(jià). 根據(jù)考核對象不同，劃分考核審核權(quán)限及考核人評分權(quán)重見表三.表四。附：表三考核對象類別 部門經(jīng)理（副） 主管部門副總 人力資源部 總經(jīng)理 A類：高層管理人員 初核 核定 B類：中層管理人員 核定 復(fù)核 C類：一般職員 初核 核定 復(fù)核 附：表四考核對象類別 考核人 備注 直接上級考評 同級

12、互評 民主評議 A類：高層管理人員80%10%10% B類：中層管理人員70%20%10% C類：一般職員80%20%第二八條 考核申訴 （一）各類考核結(jié)束后，被考核人對考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先與考核人通過溝通方式解決，解決不了時(shí)，被考核人有權(quán)向人力資源部門提出考核申訴，提交員工申訴表及相關(guān)說明材料。（二）人力資源部依據(jù)申訴理由，據(jù)實(shí)調(diào)查.核實(shí)，及時(shí)對員工的申訴做出答復(fù)。（三）如果員工申訴成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果。同時(shí)，考核人的考評結(jié)果將因此受到影響。第八章 考核結(jié)果及運(yùn)用第二九條 考核等級 考核等級是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。分為四個(gè)等級：A優(yōu)秀.B良好.C合格.D不合格，原則上

13、規(guī)定考核等級分布比例，見表五。附：表五考核等級 A優(yōu)秀 B良好 C合格 D不合格 考核評分90以上8980796059以下第三條 被考核人依據(jù)考核結(jié)果，客觀公正的進(jìn)行自我評估，提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃。第三一條 考核人依據(jù)被考核人實(shí)際工作表現(xiàn)，以事實(shí)為依據(jù)對被考核人進(jìn)行評估，并對其主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，提出期望給予指導(dǎo)。第三二條 考核人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果視具體情況與被考核人進(jìn)行績效考核面談，確認(rèn)考核結(jié)果，共同制定提高績效方案，并由雙方簽字經(jīng)上級主管最終核定后，將考核意見.核語成績匯總到人力資源部備案。第三三條 考核結(jié)果的運(yùn)用 （一）考核結(jié)果將作為績效工資.職務(wù)晉升（降）.員工培訓(xùn)等人事決策和調(diào)整的重要

14、依據(jù)。（二）考核結(jié)果的具體運(yùn)用由人力資源部門承辦，報(bào)請總經(jīng)理審批執(zhí)行。（三）考核結(jié)果的具體運(yùn)用如表六所示。附：表六 考核 對象 考核 等級 半年考核 年度考核 高層管理人員A類 A1.增發(fā)績效工資的20%2.經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)獎勵1.增發(fā)績效工資的20%2.上浮工資 B 增發(fā)績效工資的10% 增發(fā)績效工資的10% C 全額發(fā)放績效工資 全額發(fā)放績效工資 D1.扣發(fā)績效工資的20%2.調(diào)配，列入培訓(xùn)計(jì)劃1.扣發(fā)績效工資的20%2.降薪或降職 考核 對象 考核 等級 季度考核 年度考核 中層管理人員B類 A1.增發(fā)績效工資的20%2.經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)獎勵3.列入管理人才梯隊(duì)1.增發(fā)績效工資的20%2.上浮工資或

15、晉升 B 增發(fā)績效工資的10% 增發(fā)績效工資的10% C 全額發(fā)放績效工資 全額發(fā)放績效工資 D1.扣發(fā)績效工資的20%2.調(diào)配，列入培訓(xùn)計(jì)劃1.扣發(fā)績效工資的20%2.降薪或降職 考核 對象 考核 等級 月度考核 季度考核 年度考核 一般職員C類 A 增發(fā)績效工資的20%1.增發(fā)績效工資的20%2.經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)獎勵3.列入管理人才梯隊(duì)1.增發(fā)績效工資的20%2.上浮工資或晉升 B 增發(fā)績效工資的10% 增發(fā)績效工資的10% 增發(fā)績效工資的10% C 全額發(fā)放績效工資 全額發(fā)放績效工資 全額發(fā)放績效工資 D1.扣發(fā)績效工資的20%2.列入培訓(xùn)計(jì)劃1.扣發(fā)績效工資的20%2.調(diào)配.降薪或辭退1.扣

16、發(fā)績效工資的20%2.降薪或辭退第九章 其他事項(xiàng)第三四條 有以下情形之一者，在考周期內(nèi)不得列為優(yōu)秀 （一）月度考核：考核期內(nèi)，請病假5天（含）.事假累計(jì)2天（含）以上者；遲到.早退累計(jì)3次（含）以上者；曠工1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分一次以上者。（二）季度考核：考核期內(nèi)，請病假10天（含）.事假累計(jì)5天（含）以上者；遲到.早退累計(jì)5次（含）以上者；有曠工1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者。（三）年度考核：考核期內(nèi)，請病假20天（含）.事假累計(jì)10天（含）以上者；遲到.早退累計(jì)10次（含）以上者；曠工1天以上者及違反公司相關(guān)制度給公司造成經(jīng)濟(jì)損失受到處分者。第三五條 績效考核實(shí)行逐級向下，由直接上級對下級進(jìn)行考核，采取與員工自評.同級相關(guān)人員互評和民主評議相結(jié)合的方式，下級評議上級.專家小組評議等方式視具體情況，靈活運(yùn)用。第