人力資源管理師(四級)復(fù)習(xí)重點(diǎn)__背過肯定通過

1、第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。（一） 人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、

2、短期計劃（一年以內(nèi)的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。（二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5、人力資源費(fèi)用

3、計劃。費(fèi)用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。 1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則 4、及時性原則 5、適用性原則 6、經(jīng)濟(jì)性原則一、 企業(yè)組織信息采集的程序（一） 調(diào)研準(zhǔn)備階段1、 初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。2、 非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、 確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項目的重點(diǎn)。（二） 正式調(diào)研階段1、 相關(guān)信息的來源原始資料b二手資料2、 選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷。3、 實地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集

4、的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、 決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2、 決策效率。指接到相關(guān)情報后到做出決策的時間。3、 決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。4、 執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時間。5、 文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時間。6、 文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。（三） 調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采

5、集組織過去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：1、 詢問法（1）當(dāng)面詢問法優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。 缺點(diǎn)：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。（2）電話調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的數(shù)據(jù)便

6、于統(tǒng)計處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調(diào)查詢問法優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動的機(jī)會；與當(dāng)面詢問法相比，花費(fèi)的時間和費(fèi)用較底，效率較高。缺點(diǎn)：受時間和地點(diǎn)的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進(jìn)行深入的思考。缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至?xí)绊懻{(diào)查樣

7、本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。（5）問卷調(diào)查法適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。2、 觀察法優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時間延長，費(fèi)用也會隨之增加。具體方法：（1） 直接觀察法。優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被

8、調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。（2） 行為記錄法適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。 企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、 企業(yè)組織信息的分析（一） 可靠性分析（二） 數(shù)理統(tǒng)計分析（三） 經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示組織優(yōu)勢;W表示組織劣勢;O表示組織面臨的機(jī)會;T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、調(diào)研

9、報告的撰寫 撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：1. 必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性2. 必須說明對資料進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學(xué)性3. 必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性4. 必須對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索二、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（一）直線型(軍隊式結(jié)構(gòu)) 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理

10、水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制優(yōu)點(diǎn)：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平； 2）充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施缺點(diǎn)：1）不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互

11、相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來； 3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)； 4）由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型 的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。 適用：計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（三）直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)（四）事業(yè)部制總原則：集中決策，分散經(jīng)營。優(yōu)勢： 1、有利與最高層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、 有利于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

12、3、 實現(xiàn)高度專業(yè)化。缺點(diǎn)：1）容易造成機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。（五）超事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)：1、聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢。2、 大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。3、使總經(jīng)理將自己的時間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。 缺點(diǎn)：1、管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。2、管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加。 適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。 （六）矩陣制優(yōu)點(diǎn)：1、有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時

13、解決問題。2、能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的實施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄1530人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄37人。（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原則責(zé)任：指必須完成與職務(wù)相稱的工作的義務(wù)權(quán)限：是在完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由行使的權(quán)力。（三）優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則（四）分配職責(zé)的原則（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式1、組織結(jié)構(gòu)

14、圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。 2、組織職務(wù)圖：表示歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖：表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。（一）、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞動關(guān)系等項管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

15、的過程。（二）工作崗位研究的特點(diǎn)1、對象性 2、系統(tǒng)性 3、綜合性 4、應(yīng)用性 5、科學(xué)性（三）工作崗位研究的相關(guān)概念P19職位亦即崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：1、 整體性 2、目的性 3、相關(guān)性 4、環(huán)境適應(yīng)性（二）能級的原則工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費(fèi)用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調(diào)查（一）工作崗位調(diào)查的意義工作崗位調(diào)查是以工作

16、崗位為對象，其目的是：1、 收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述。2、 為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息。3、 為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。4、 為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式（一）面談注意事項：1、 尊重被調(diào)查人。2、 根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。3、 面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。4、 調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的意見和觀點(diǎn)，做到“引而不發(fā)”。5、 面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。（二）現(xiàn)場觀測如測時、工作日寫實、工作抽樣等。 注意事項：1、 對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。2、

17、 調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。3、 應(yīng)選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察。（三）書面調(diào)查影響因素：一調(diào)查表本身設(shè)計的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。（一）崗位寫實的功能工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內(nèi)的工作活動情況，進(jìn)行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：1、 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。2、 通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。3、 掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工

18、時利用率提供依據(jù)。4、 可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。5、 為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動者體力勞動強(qiáng)度的級別等提供必要的依據(jù)。6、 可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫實的種類根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為：1、個人崗位寫實 2、工組崗位寫實 3、多機(jī)臺看管寫實 4、特殊崗位寫實 5、自我崗位寫實（三）崗位寫實的原則1、寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強(qiáng)加于人。2、寫實人員應(yīng)一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫實人員在

19、觀察寫實的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實的順利進(jìn)行，以獲得理想的崗位信息。（一）作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。 2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強(qiáng)度。 3、合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。 4、為掌握勞動的勞動負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動強(qiáng)度分級提供依據(jù)。5彌補(bǔ)崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。實際工作日長度=工序單件平均作業(yè)時間（1+放寬率）每個工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量（三）崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別1、兩者的

20、研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。（一）、崗位抽樣的特點(diǎn)1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)約費(fèi)用。3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測

21、時數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會議法 2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表 3、日志法 4關(guān)鍵事件法 5、設(shè)計信息法 6、活動記錄法 7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計。一 、工作時間統(tǒng)計的意義1為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時間的構(gòu)成1、日歷時間2、制度公休時間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時間為114天。3、制度工作

22、時間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。4、缺勤時間 5、出勤時間 6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間 7、非生產(chǎn)時間8、制度內(nèi)實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和。 9、加班時間 10、全部時間工作時間 一、勞動定額的基本概念。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)：1、 勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。2、 勞動定額的對象是勞動者的勞動

23、量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、 勞動定額可以采用多種計算方法。4、 勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。5、 勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動消耗。二、勞動定額的種類（一） 按勞動定額的表現(xiàn)形式分類 1、時間定額 2、產(chǎn)量定額 3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實施范圍分類 1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額 3、一次性定額 （三）按勞動定額的用途分類 1、現(xiàn)行定額2、計劃定額 3、設(shè)計定額4、不變定額 （三）按勞動定額編制的綜合程度分類 1、時間定額2、產(chǎn)量定額 三、勞動定額的內(nèi)容（一）勞動定額的制定

24、（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行 （三）勞動定額的統(tǒng)計分析 （四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標(biāo)準(zhǔn)：1、 勞動定額的大小。2、 是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、 是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4、 企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產(chǎn)量的換算T=1Q Q=1/T Q：工時定額 T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素 （三）與操作方法有關(guān)的因素 （四）勞動力的配置與組織有關(guān)的因素 （五）與工作地有關(guān)的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動定額的科學(xué)

25、依據(jù) 1技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗和技能。 2經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。 3心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗估工法。 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。 缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零

26、件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。4、技術(shù)定額法步驟：1、分解工序 2、分析設(shè)備狀況 3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。 4現(xiàn)場觀察和分析計算一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（一）、人工成本 人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：1、工資項目 2、保險福利項目 3、其他費(fèi)用 （二）人力資源管理

27、費(fèi)用 主要包括：1、招聘費(fèi)用 2、培訓(xùn)費(fèi)用 3、勞動爭議處理費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則1、合法合理原則 2、客觀準(zhǔn)確原則 3、整體兼顧原則 4、嚴(yán)肅認(rèn)真原則（一）工資預(yù)算的步驟 （1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。2 從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。（二）社會保險費(fèi)與其他項目的預(yù)算 1、分析檢查和對照國家相關(guān)規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)益的項目有無增加和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。 2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)

28、據(jù)資料。 3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算 費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。一、人力資源管理費(fèi)用核算的要求（一）加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）（二）正確劃分各種費(fèi)用的界限。（三）適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本（一）直接成本 1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面 2、在工作績效方面 3、設(shè)備儀器用具方面 4、生產(chǎn)安全方面（二）間接成本 1、在工作態(tài)度 2、在交流方面 3、在工作關(guān)系方面一、確定具體項目的核算辦法應(yīng)注意的問題1、人員招聘與人員選拔

29、的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源 可以分為內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點(diǎn)： 1準(zhǔn)確性高 2適應(yīng)較快 3激勵性強(qiáng) 4費(fèi)用較底不足：

30、 1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時間長 。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。 4、決策風(fēng)險大 。 5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗 理論基礎(chǔ)：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。一、人員招聘的基本程序（一）準(zhǔn)備階段 。 （二）實施階段。 是整個招聘活動的核心，也是最

31、關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。（一）內(nèi)部招募來源的選擇可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇 P75 具體來源有：1、學(xué)校招聘 2、競爭對手與其他單位 3、下崗失業(yè)者 4、退伍軍人 5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟 注意：1、強(qiáng)調(diào)公開性 2、至少有一人是企業(yè)外部專家 3、不能有選定的對象 4、有科學(xué)完整的工作說明書 5、有合理的候選人數(shù) 在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求：1、避免上官意志的影響。 2、不要求全責(zé)備。 3、不能將

32、人才固定化。 4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生 1、組織人力資源自然減員。 2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。 3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息主要有：1、空缺崗位 2、工作描述 3、任職資格一、招聘廣告的一般特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、發(fā)布迅速 2、成本比較底 3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機(jī)會和空間，挑選公司所需要的各類人才 5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 6、可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。二、招聘廣告的設(shè)計原則 注意興趣愿望行動 1、引起

33、讀者的注意 2、激發(fā)讀者的興趣 3、創(chuàng)造求職的愿望 4、 促使求職的行動一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品（一）招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說明 2、崗位情況介紹 3、崗位任職資格要求 4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作 6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式（二）招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項： 1、真實 2、合法 3、簡潔一、招聘申請表的特點(diǎn) 1、節(jié)省時間 2、 準(zhǔn)確了解 3、提供了后續(xù)選擇的參考二、其他招聘申請表的設(shè)計1、加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)

34、的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計一、公司簡介的功能1、公司傳達(dá)其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。4、可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。二、編寫公司簡介的原則1、感召性 2、真實性 3、詳細(xì)性 4、全面性 5、可信

35、性 6、重點(diǎn)性編寫公司簡介的步驟：（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關(guān)資料。（三）確定公司簡介的基本內(nèi)容。（四）公司簡介的制作。一、應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。 2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機(jī)會。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用教貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表 2、個人簡歷分析 3、應(yīng)聘者的推薦材料 第二單元 應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查

36、的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個方面：1、學(xué)歷調(diào)查 2、個人資質(zhì)調(diào)查 3、個人資信調(diào)查 4、員工忠誠調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。一、背景調(diào)查的方法1、學(xué)校學(xué)籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，二、假文憑的識別1、觀察法2提問法3核實法4、網(wǎng)上查詢一、校園招聘的概念校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需

37、的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。 二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業(yè)到校園招聘。 2、學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。 3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)： 針對性強(qiáng) 選擇面大 層次清晰 戰(zhàn)略性強(qiáng) 人才單純 成功率高 認(rèn)可度高五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時應(yīng)處理的問題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷（3）可能出現(xiàn)的某種歧視3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4、面試時防止的問題：（

38、1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨。校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t （二）任人唯賢原則 （三）用人不疑原則 （四）嚴(yán)愛相濟(jì)原則一、一般試用期是36個月二、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練 1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。 2、提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換3、了解新員工的 思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。（二）上崗后的集中訓(xùn)練 1、基礎(chǔ)知識教育 2、教育重點(diǎn)一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建 一般來說，一套典型的員工信

39、息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層，他是整個系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。主要有兩大類：1、是員工個人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內(nèi)容 1、反映員工歷史狀況的信息。 2、反映員工現(xiàn)狀的信息。 3、反映員工個性與潛能的信息。一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。 2、新員工的招聘材料 3、新員工進(jìn)入單位后的材

40、料二、員工信息管理員工信息管理的一般步驟和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理（使其達(dá)到“完整、真實、精確、實用”的要求）；3、員工材料的保管；一、員工培訓(xùn)的基本理論（一）員工培訓(xùn)的定義：員工培訓(xùn)指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進(jìn)行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動的過程。（二）員工培訓(xùn)的功能1、從組織全局的角度看：（1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務(wù)；2、從員工個人角度看：（1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)；（三）員工

41、培訓(xùn)的特點(diǎn)1、員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。2、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成的。3、員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。（四）員工培訓(xùn)的原則1、戰(zhàn)略性原則 2、長期性原則3、按需培訓(xùn)原則4、實踐培訓(xùn)原則5、多樣性培訓(xùn)原則6、企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則 7、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則8、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓(xùn)是對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重

42、點(diǎn)培訓(xùn)是對企業(yè)技術(shù)中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差。（五）員工培訓(xùn)的要求1、高層管理者的支持 2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置 3、合格的培訓(xùn)師資 4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施 6、完整的培訓(xùn)工作記錄培訓(xùn)規(guī)劃的實施程度依賴于高層管理者對培訓(xùn)的支持度。二、流程的基本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔(dān)者和工作連接方式。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營運(yùn)活動和管理活動兩大類，即營運(yùn)流程和管理流程。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計人力資源管理專家認(rèn)為，“員工培訓(xùn)是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線

43、”。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)系統(tǒng)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果評估等四個子系統(tǒng)組成企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能：（一）培訓(xùn)需求分析。 功能：1、明確培訓(xùn)對象。 2、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)規(guī)劃。即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，確定培訓(xùn)的時間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計劃。（三）培訓(xùn)組織實施。（四）培訓(xùn)效果評估。功能：1、收集與培訓(xùn)相

44、關(guān)的各種信息，包括組織評估和教學(xué)評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 2、對培訓(xùn)實施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。3、對培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果進(jìn)行多級評估。二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行（一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。（二）后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持。（三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。 培訓(xùn)需求管理是對培訓(xùn)需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認(rèn)。 培訓(xùn)教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程培訓(xùn)項目的全過程，按時間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計劃、教學(xué)計劃、實施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)反饋五個部分。（一）崗前培

45、訓(xùn) 主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對操作經(jīng)驗要求很高的崗位。（二）在崗培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、成本低、不需要另外添加設(shè)備、場所，也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。缺點(diǎn)：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務(wù)委派等。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)適用：費(fèi)用較高，不適合全員培訓(xùn)。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或為了引進(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。方法：

46、電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓(xùn)的基本理論（一)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)1、基礎(chǔ)性培訓(xùn) 2適應(yīng)性培訓(xùn) 3、非個性化培訓(xùn)（二）崗前培訓(xùn)的意義崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢。崗前培訓(xùn)的作用：1、新員工進(jìn)入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。 2、企業(yè)文化。 3、新員工的素質(zhì)。（二）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同

47、價值觀同屬于企業(yè)文化。（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容1、業(yè)務(wù)知識 2、技能 3、管理實務(wù)四、員工手冊的構(gòu)成員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓(xùn)的實施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。（一）二階段培訓(xùn)一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。（二）三階段培訓(xùn)一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的步驟（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計 （二）崗前培訓(xùn)的實施 （三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解 3、崗前培訓(xùn)是否

48、有激勵作用 4、崗前培訓(xùn)活動的成本大小一、在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類：（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 原因：1、組織原因 2、個人原因 （二）晉升培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣。 3多種培訓(xùn)方法并用。（三）以改善績效為目的的培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。 2、以一對一指導(dǎo)為主要方法。 3、任職前培訓(xùn)的延續(xù)。（四）崗位資格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（一）在崗人員管理技能的培訓(xùn)。（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。一、在崗培訓(xùn)計劃的制定（一）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。 目的是為

49、了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。（二）確定培訓(xùn)的項目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作（四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人（五）培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任六）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識、技能、管理事務(wù)的培訓(xùn)。（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式1、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。2、接受一對一指導(dǎo)。3、外出參加培訓(xùn)。4、接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。（二）晉升培訓(xùn)的設(shè)計晉升培訓(xùn)的兩個階段：1、任職前的訓(xùn)練階段 2、任職后的訓(xùn)練階段。 時間一般為認(rèn)真比后的12年。脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：1、從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個月以上）。2、從

50、安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個人選擇的培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4、從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)：1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層。（2）強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時必要的綜合能力。（3）強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。（4）具有定期輪訓(xùn)的特性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)

51、行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。（2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。（3）強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。 一、培訓(xùn)效果的評估：（1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評估。（2）通過調(diào)查表或報告書進(jìn)行評估。一、有效課堂培訓(xùn)效果的因素1、教師的教學(xué)水平；2、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實，是否符合學(xué)員的需要；3、教學(xué)方法；4、學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度；二、教室布置的決定因素1、參訓(xùn)的人數(shù)；2、不同的培訓(xùn)活動形式；3、課程的正式程度；4、培訓(xùn)者希望對課程的控制程度。三、講授法 講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法，（一）優(yōu)點(diǎn)：1、易于操作。 2、經(jīng)濟(jì)高效。 3、有利于

52、教師作用的發(fā)揮（二）缺點(diǎn)：1、單向式教學(xué)。 2、缺乏實際的直觀體驗。 3、培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。四、研討法 研討法是在教師遇到下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流2、要求學(xué)員積極參與。3、加深學(xué)員對知識的理解。 4、研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。五、案例分析?案例分析法指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；特點(diǎn)； 1、目的是提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課外去完成案例的知識準(zhǔn)備。2、主體是學(xué)生；3、方式是學(xué)

53、生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。4、揭示了人的行為的動因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準(zhǔn)確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。缺點(diǎn)：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。課堂培訓(xùn)的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師：一、聘請高等院校教師；

54、二、企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師二、教室布置（一）傳統(tǒng)布置法（二）臂章型布置法（三）環(huán)型布置法：是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。適用于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢：是比較適合大型的團(tuán)隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。不足：學(xué)員們不容易看到培訓(xùn)師，并且在觀看投影時都得轉(zhuǎn)動一個角度；在演講時，這種布置方式鼓勵了私下的談話，削弱效果。（五）U型布置法：適用于摸擬練習(xí)法（六）V型布置法：可以為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最佳視角，也最便于溝通，但參加培訓(xùn)的人數(shù)

55、不宜于太多。三、講授法的應(yīng)用（一）講授法的方式1、灌輸式講授 2、啟發(fā)式講授 3、畫龍點(diǎn)睛式講授 四、研討法的應(yīng)用（一）研討的形式1、集體討論 2、分組討論 3、對立式討論 （二）研討的方法1、演講討論法 2、管理原理貫徹法（最早產(chǎn)生于日本）3、強(qiáng)調(diào)理解討論法 （三）研討法的實施要點(diǎn)1、對研討題目和內(nèi)容的要求。題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。2、對指導(dǎo)教師的要求。 （1）明確討論要求（2）引導(dǎo)討論過程（3）創(chuàng)造討論氣氛（4）總結(jié)討論結(jié)果3、指導(dǎo)老師制訂討論計劃。五、案例分析法的應(yīng)用（二）案例編寫的步驟1、確定培訓(xùn)的目的。2、搜集信息。（信息來源：1、公開出版發(fā)行的報刊書籍，2、內(nèi)部的文件資料，3、有關(guān)人員的敘述，4、自己的親歷）3、寫作。4、檢測。 5、定稿。一、現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實務(wù)、思想道德。二、現(xiàn)場培訓(xùn)的對象 1、從學(xué)校畢業(yè)的新員工。 2、有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員。3、與現(xiàn)在從事的工