企業(yè)人力資源畢業(yè)論文(20210307110129)

1、企業(yè)人力資源畢業(yè)論文 范文一：企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新 摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技 術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競爭，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也 是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題， 結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。 關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭 一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性 隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè) 戰(zhàn)略資產(chǎn)額重耍性，而知識經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源

2、管理制度也代表 了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識 到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就 是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資 源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置 企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新硏究，首 先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并1L探究知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè) 人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。 二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)

3、狀及存在的問題 我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常 的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員 配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。 1. 現(xiàn)狀。 改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制 仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤 罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由丁我 國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部 分企業(yè)能夠結(jié)合口身實際情況，結(jié)

4、合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè) 發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資 源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的偃 化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮口身職能。而人力資源管理人員的配 備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有 較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì) 方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普 遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，

5、更應(yīng)當(dāng)加 強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行 為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 2. 存在問題。 我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力 資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理 思想并不符合知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性， 忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向 人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工 作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績

6、效考核也沒有成為企業(yè)所重 視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的耍求，特別是在人力 資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃 體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并J1我國企業(yè)人力資源管理制度之 所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由丁企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我 國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量 的基本管理工作不僅帶來了乜大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè) 人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這 也導(dǎo)致企業(yè)無

7、法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存 在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理 制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時，營造出有效 的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制 度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不 能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失 衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。 三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑 企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進(jìn)行探究，

8、即制度方面、人才方面、 企業(yè)方面。 1. 制度方面。 企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企 業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng) 當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存 與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè) 發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。 2. 人才方面。 企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本 即將人作為企

9、業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理 制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享 的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè) 的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企 業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的 管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工 作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力 資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。 3. 企業(yè)方而。 企業(yè)

10、人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方而來看，企業(yè)需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè), 進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于口己的特色企業(yè)文 化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可 以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完 整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個 具有特色的企業(yè)文化有助丁實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源 問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處丁-初期實踐階段，因 此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，

11、根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員匸的口身 實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。 參考文獻(xiàn)： 1 張金麟論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新J.中共云南省委黨校學(xué) 報,202102:118-121. 2 林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個特點J.中國人力資源開 發(fā),202103:82-85. 范文二：企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用 摘要：在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用，各 用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵 制度。本文將對激勵的概念和內(nèi)容、激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用和對專業(yè)技術(shù)

12、人員 及工人技師隊伍的考核和激勵進(jìn)行論述。 關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;技術(shù)隊伍；考核 激勵是一種手段，是利用人的需求和欲望對其進(jìn)行適當(dāng)程度的滿足，從而來激發(fā)人的 主觀能動性、創(chuàng)造性的一種方法。當(dāng)今社會人本思想已成為社會中的一種主流價值取向， 在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用，想盡辦法來吸 引和留住人才，為此各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐 漸形成了較完善的激勵制度。合理、完善的激勵機(jī)制在促進(jìn)和激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性， 建設(shè)穩(wěn)定團(tuán)結(jié)、結(jié)構(gòu)合理、充滿競爭力和創(chuàng)造力的人才隊伍等方面發(fā)揮著重要的作用。 一、激勵的概念和內(nèi)容 身處社會環(huán)境中的人，總是有

13、著各種各樣的需求，不同的人有不同的需求，II不同時 期人的需求也是不同的。用人單位通過滿足員工物質(zhì)、情感等方面一定程度的需求，來調(diào) 動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工們在需求和欲望的促使下發(fā)揮出口身潛能，更好地 去完成工作任務(wù)，激勵制度就是根據(jù)人們的需求狀況而制定的一項措施。激勵的方式主要 包括物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵、情感激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。 1. 物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一種最基本的、最具有普遍激勵效果的激勵方式。物質(zhì)是構(gòu) 成一切事物的基礎(chǔ)，物質(zhì)需求也是人最基本的需求，人們穿衣吃飯、居住、工作等一切行 為和活動都離不開物質(zhì)資料的供給。因此，物質(zhì)激勵對于任何人來說都有普遍的激勵作用, 只是不同人在不同

14、時期內(nèi)需求傾向的不同，會使物質(zhì)激勵的效果產(chǎn)生一定的差異。 2. 榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵主要是對人們在聲譽(yù)、口碑等方而產(chǎn)生積極作用，滿足人們相 關(guān)需求和欲望的一種激勵方式。主要的表現(xiàn)形式有發(fā)放榮譽(yù)證書、授榮譽(yù)稱號、開表彰 會等等。榮譽(yù)激勵往往是人們在物質(zhì)方面得到一定程度滿足后，取得一定成果、做出一定 貢獻(xiàn)、達(dá)到一定地位時所需要的，是對人或組織的相關(guān)成就的肯定，有利于樹立良好的個 人形象和集體形象。 3. 情感激勵。情感激勵是通過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而達(dá)到提 高效率、發(fā)掘人們各種潛能的一種激勵方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任 何人都有渴求各種情緒的需求，相比物質(zhì)激勵，情

15、感激勵更注重對人們精神生活和心理健 康方面需求的滿足。在物質(zhì)需求得到較大滿足的今夭，情感需求成為人們的一種重要的需 求，這也是今后人力資源管理者建立完善的激勵機(jī)制時所需耍注意的。在進(jìn)行物質(zhì)激勵的 同時利用好情感激勵，可以切實培養(yǎng)人們生活、工作的能力和團(tuán)隊合作精神，增強(qiáng)對本單 位的歸屬感。 4. 職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵就是為員工提供合適的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，使員工 通過努力獲取職位晉升、職業(yè)生涯發(fā)展的一種激勵方式。一般高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才會有 更為強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展欲望，用人單位為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機(jī)會， 滿足人才的職業(yè)發(fā)展需求，可以為本單位吸引和留住優(yōu)秀的人才，是培養(yǎng)高級管

16、技人員， 建立高水平人才隊伍的重要方式。 二、激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用 合理、完善的激勵機(jī)制用于企業(yè)人力資源管理，可以提高員工工作的積極性，激發(fā)員 工的創(chuàng)造力和潛能，增強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)和凝聚力，對整個團(tuán)體和組織產(chǎn)生較廣泛的激勵效果。 1. 提高員工工作的積極性。激勵機(jī)制最基本的作用就是可以提高員工工作的積極性。 將員工的需求與本單位的工作目標(biāo)相掛鉤，規(guī)范和引導(dǎo)員工正確的行為和工作方向，充分 發(fā)揮其主觀能動性，使員工通過積極的努力在完成本單位工作目標(biāo)和任務(wù)的同時，口身的 需求也得到了滿足，使員工充滿對工作的欲望和斗志，提高工作的積極性和工作效率，達(dá) 到個人與單位的雙贏。 2. 激發(fā)員工的創(chuàng)造力

17、和潛能。有研究數(shù)據(jù)表明，正常工作狀態(tài)下，員工只發(fā)揮出口身 工作潛能的30%,而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調(diào)動和激發(fā)出來。 通過逐步提高和改變對員工工作的要求，并相應(yīng)調(diào)整激勵的程度和方式，促進(jìn)員匸不斷學(xué) 習(xí)、不斷進(jìn)取，刺激其發(fā)掘口身的創(chuàng)造力和潛能并運用到工作中，使本單位的人才優(yōu)勢可 以得到充分的發(fā)揮，做到人盡其才，使個人和組織更具有創(chuàng)造力和競爭力，滿足現(xiàn)代社會 對個人和組織創(chuàng)新能力的要求。 3. 吸引人才、留住人才。人才是現(xiàn)代社會環(huán)境中最重要、最富有競爭力的資源。激勵 機(jī)制在通過不斷滿足人們各種需求和欲望的同時，也使員工的個人能力、個人價值得到充 分的發(fā)揮和體現(xiàn)。良好的激勵機(jī)

18、制，不僅可以滿足員工一定程度的基本物質(zhì)需求，也可以 使員匸的其他需求也得到滿足，人們對單位和組織激勵制度的認(rèn)可是單位和組織吸引人才、 留住人才的關(guān)鍵。例如，為人才提供發(fā)展、晉升的空間和機(jī)會，可以幫助優(yōu)秀人才實現(xiàn)人 生理想和體現(xiàn)個人價值，提高人才對本單位的認(rèn)可度，乃至本單位在社會中的聲譽(yù)和影響 力，從而吸引外來人才，留住己有人才。 4. 增強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)和凝聚力。激勵機(jī)制在對個人產(chǎn)生激勵效果的同時，也會對周圍的 人產(chǎn)生一種示范的效應(yīng)，例如一個員工在取得某項成就時，得到相應(yīng)的獎勵，這種行為就 會刺激周圍其他有同樣獎勵需求的人以此為目標(biāo)和榜樣，去努力做好口己的工作。針對團(tuán) 體和組織而建立的激勵制度，可

19、以使整個組織內(nèi)的人員為了得到共同的獎勵，滿足共同的 需求而去朝著同樣的目標(biāo)一起去努力，在共同的任務(wù)、目標(biāo)和需求的驅(qū)使下，可以促進(jìn)整 個集體的團(tuán)結(jié)，增加集體的凝聚力和競爭力。 三、本單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核與激勵 筆者所在的安鋼第一煉軋廠在對專業(yè)技術(shù)人員的管理中，建立有效考核與激勵機(jī)制， 極大地鼓舞了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。 1. 對專業(yè)技術(shù)人員的考核。專業(yè)技術(shù)人員的考核工作是聘任管理的重要依據(jù)，我們完 善了考核的量化管理措施，使考核能夠真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的實際水平，體現(xiàn)競爭機(jī)制 在職稱軸任工作中的重要作用。針對今年的專業(yè)技術(shù)人員情況，我們根據(jù)第一煉軋廠關(guān) 丁進(jìn)一步建立和完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的實施意見，從元月份起，依據(jù)此辦法對 2021年在聘的322名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，并以此為契機(jī)，對全廠各類專業(yè)技術(shù)人員 開始實施了進(jìn)一步的規(guī)范管理，根據(jù)考核結(jié)果，完成了對到期或新取得任職資格的307名 專業(yè)技術(shù)人員的聘任，對專業(yè)不對口、考核成績較差、缺勤時間較長的專業(yè)技術(shù)人員不門 聘任，另完成各類解聘8人。 2. 對工人技師的考核。根據(jù)公司要求，我們對工人技師隊伍的管理也做了進(jìn)一步規(guī)范, 完成了 32名高級技師和122名技師的考核和評聘工作，對技師評聘工作進(jìn)行動態(tài)管理， 本年度共解聘技師1人。9月份完成了 18名專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報。