人力資源人員素質測評復習題

1、選擇題1.按測評的內容指標體系分，人員素質測評可分為（A，德，勤，能，績四個方面）2.對實際業(yè)績考核反映人員素質測評內容的（D，績）3.其結果只供內部掌握與參考的素質測評師（B，診斷性測評）4.經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評中的是（D,考核性測評）5.具有概括性特點的測評是（C，考核性測評）6.中國古代人員測評方式主要有（C，選，舉，考，用四種）7.通過觀察分析一系列關鍵行為，用關鍵行為作為要素和標準進行考核的方法是（D，行為測評方法）8.在人才測評方式上，最早試行測評制的國家是（C，德國和英國）9.中國古代人員測評方式經(jīng)歷的最早形態(tài)是（A，原始賢能制）10.Y理論是指（C，自我實現(xiàn)人的假說

2、）11.X理論是指（A，經(jīng)濟人假說）12.馬克思主義認為在其現(xiàn)實性上，人的本質是（D，一切生產(chǎn)關系的總和）13.認為人們工作的動機不只在于經(jīng)濟利益，還追求全部社會需求，愿意在社會關系中需求樂趣和意義的是(B,社會人假說）14.對各項測評指標的縱向加權，實際上就可以看做是一種（D，當量量化）15.一個人接受某一社會角色后，根據(jù)社會或團體成員的期待而表現(xiàn)出的實際行為即（A，角色行為）16.20世紀10-30年代，梅奧在霍桑試驗基礎上提出（B，社會人假說）17.其性質是一種對象復雜的專家加權法的是（C,德爾菲咨詢法）18.人員錄用與招聘多屬于（C,常摸參照性測評）19.需要首先確定測評指標中重要程度

3、最小的那個指標的測評指標權重的方法是（D，簡單比較加權法）20.下列不屬于人員素質測評 指標體系的設計步驟是（C，選擇指標）21.整個測評工作的關鍵環(huán)節(jié)是（A，測評方案的設計）22.與原始分數(shù)相比，其意義直觀，可比性強的基本轉換形式是（A，Z分數(shù)）23.有時素質測評的目的是要了解每個被測評者的相對于全體被測評者的優(yōu)秀程度，借此了解唄測評者的相對素質高低，這種情況下，簡單，有效的轉換方式為（C,百分位數(shù)）24.在選拔高層管理人員的測評中，使用十分廣泛的表示方式是（B，文字式）25.將原始分轉換為標準分的基本轉換形式是（A，Z分數(shù)）26.人員素質測評表示方法有（D，用文字式，表格式和圖示表示出來）

4、27.人員素質測評的效度是指（B，測評的有效性）28.被測評者行為符合項目測評標準的程度是（A，適合度）29.可以通過測評結果的分布及差異量分析來揭示這種誤差的情況的是（B，趨中心理誤差）30.反映實際的測評內容與最初測評目標之間的一致程度的效度為（A，內容效度）31.人員素質測評的信度是指（A，測評的可靠性）32.實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度是（B，結構效度）33.指兩個等值的測評工具所分別得到的測評結果的相關程度的信度為（B，復本信度）34.行為效標的選擇基準是（B，客觀性）35.筆試法區(qū)別于其他人員測評方法最顯著地特點是（A，內容與分工）36.至今已有1400年歷史的人員素質

5、測評方法是（B，筆試法）37.與其他論述題相比較，具有記分效容易和客觀的特點的是（A，限制性論述題）38.客觀式考試最基本的特點是（B，標準化）39.當今世界各國企業(yè)主要采取的筆試考試形式是（C，客觀式考試）40.面試測評項目或內容即（D，面試測評要素）41.將面試法劃分為結果化面試，非結構化面試和半結構化的面試的依據(jù)是（D，操作規(guī)范程度）42.面試中主客體高度互動，其客體是指（B，被測評人）43.形式上猶如三堂會審易使被測評者產(chǎn)生心理壓力的面試時（A，小組面試）44.人員素質測評中，最普通，最基本的一種面試方式是（B，單獨面試）45.依照預先確定的內容，程度和評分標準進行的面試形式是（A，結

6、構性面試）46.面試中提問一般都應該用（B，開發(fā)式）47.半圓式，比較親切的面試場所設置的方式為（C，會客式）48.勞動經(jīng)濟學中的統(tǒng)計性歧視有些相似的認知偏見是（C,定勢效應）49.人們常說的一好遮百丑就是典型的例子值得是認知偏見的（C，暈輪效應）50.面試中遇到不懂得問題，最明智的應對措施是（A，坦白承認）51.美國心理學家E。L。THORNDIKE根據(jù)心理實驗的結果發(fā)現(xiàn)，最容易出現(xiàn)（B，暈輪效應）52.只要求被測評者做出是否一個詞或一個簡單句的回答的提問方式是(A,封閉式）53.心理測驗最初源于（D，實驗心理學中個別差異研究的需要)54.能迅速產(chǎn)出大量的想法是心理測試中的創(chuàng)造性思維的（A,

7、流暢性）55.第二次世界大戰(zhàn)期間，美國編制的GCT用來預測軍人的(B，能力）56.創(chuàng)立世界上第一所心理實驗室的是（A，德國心理學家馮特）57.第二次世界大戰(zhàn)后，美國吧測試應用于（C，服務業(yè)）58.將心理測驗劃分為最高行為測驗和典型行為測驗的依據(jù)是（B，測驗的要求）59.根據(jù)測驗功能分類，心理測驗可分為（A，能力測驗和個性測驗）60.幾乎所有職務的選擇都需要借助的測評方法是（D,簡歷分析法）61.人員素質測評中的資料分析方法是指（D，分析本測評者個人簡歷資料）62.用于對管理者的績效考核時，其作用是其他類型的考核所不能代替的人事考核為（A，品質基礎性考核）63.直接影響考核方方面面的考核程度的組

8、織工作為（A，考核者的選擇）64.在我國人事評定中，最突出的干擾因素來自于（D，考核過程中的干擾因素）65.無領導小組討論法的測評場地一般應采用（C，圓桌會議室）66.無領導小組討論法的討論事件通常為（D，一個小時左右）67.根據(jù)所需確定的勝任特征模型獲取校標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)，主要采用（D，行為事件訪談法）68.麥克米蘭的勝任特征的設想第一次應用于（B，情報官員）69評價中心法的突出特點是它的（D，情景模擬式）70.在評價中心法的各種測評方法中使用比例最高的是（A，文件筐）多選1. 按測評目的和用途劃分，人員素質測評可分為（A,選拔性B，診斷性C，配置性D，考核性E，開發(fā)性測評）2. 一

9、項合格的心理測驗必須的特點有（A，標準化B，客觀化C，常規(guī)化D，可靠化E，有效化）3. 我國的多維度同意多層次測評法把測評內容初步分解的主維度為（A,德B，智C，能E，績）4.個體傾向性的差異主要體現(xiàn)在（A，個體的需要差異C,個體的動機差異D，個體的興趣差異E，個體的世界觀差異）5.個體心理特征的差異具有表現(xiàn)的方面有（C，氣質D，能力E，性格）6.工作分析的主要內容包括（A，職務說明B，對人員的要求）7.人員素質測評數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計合成方法包括（A,加法匯總法C,加權求和法D，算數(shù)平均法E，加權平均法）8.心理效應的誤差的類型有（A，哈羅效應誤差B，趨中心理效應C，寬大心理誤差D，對比效應誤差E

10、，接近效應誤差）9.筆試法考試主要分為三種類型，分別是（A,客觀式考試B，論述式考試C，論文式考試）10.根據(jù)面試法的程序來劃分，面試法可分為（C，小組面試D，依序面試E，逐步面試）11.面試的過程直觀性表現(xiàn)在（B，面試場面直觀C，回答形式直觀E，成績評定直觀）12.面試題卡應包括的內容有（A,試題B，答案C，用途D，標準E，使用方法）13.面試法中，在確定面試內容時，應堅持的原則有（A，針對性B，典型性C,可行性D，靈活性E,求實性原則）14.心理測驗根據(jù)測驗的具體對象劃分，可分為（B，認知測驗D，人格測驗）15.心理測驗中創(chuàng)造力的核心表現(xiàn)為思想的（A，流程性B，靈活性C，獨特性D，發(fā)散性）

11、16.簡歷資料可能存在的問題包括（A，填寫真實性問題B，效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題D，項目分數(shù)設計缺乏邏輯上的解釋）17.勝任特征中屬于水上部分代表表層特征的有（B，知識E，技能）18.評價中心法的優(yōu)先有 （A，綜合性B，信息量大C，動態(tài)性D，標準化E，形象逼真）填空1.（診斷性測評）以了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評稱為。2.從評價實施辦法的規(guī)范來看，人員素質測評可以分為（個體）測驗和（團體）測驗。3.對于企業(yè)員工來說，他們的主要活動領域組成了素質特征信息的（密集域）4.人員素質測評活動中，最為顯著地特征就是把被測評者的（特征行為）與某種標準行為進行比較，以確定其素質構成與成熟水平。

12、5.在測評內容上，西方經(jīng)歷了（通才型）和（專業(yè)型）的階段，在當今知識爆炸的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越取向一致的（ ）型趨勢。6.人員素質測評的功能包括評定，判斷反饋和（預測）。7.人的自我意識就是人的（自我知覺）（自我記憶）（自我思維）的總稱。8.（個體心理特征）是指一個人帶有傾向性的，本質的，比較穩(wěn)定的心理特征的總和。（性格）是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。9.個體間的（素質差異）是人員測評的前提條件。10.進行測評方案設計的前提和基礎是確定（測評目標）。11.對測評指標權重的分配多數(shù)取決于測評使用者對其（企業(yè)文化）的主管經(jīng)驗。12.人員素質測評結果的表示方法主要有三種，即（文字

13、式）（表格式）（圖示式）。13.把定量測評的分數(shù)轉化為定性等級的一種數(shù)據(jù)轉化形式較（等級轉換）。14.計算機所采用的評價標準屬于（絕對）評價標準。15.如果要表示兩個變量之間的函數(shù)關系，或描述某種現(xiàn)象在時間上的發(fā)展趨勢，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形，最常見的方法是（線性圖）。16.兩個等值的測評工具所分別得到的測評結果的相關程度稱為（復本信度）。17.表面測評結果與某種標準結果的一致性程度的效度叫（關聯(lián)效度）。18.在素質測評中，人們最關心的是（結構效度），這是由素質測評的簡介性決定的。19.所謂的一好百好，乙丑百丑現(xiàn)象，源于（哈羅效應）。20.筆試法最關鍵的環(huán)節(jié)是（編制筆試題）。21.筆

14、試法考試主要分為三種類型，即（客觀式考試）（論述式考試）（論文式考試）22.面試中的語言行為，指一個人的（有聲言詞）所表達的行為。23.從操作模式來劃分，面試可分為（問答基本式）面試和（操作綜合式）面試。24.從面試法的功能上劃分，可分為（測量性面試），區(qū)分性面試 ，預測性面試和診斷性面試。25.面試評分，一般采?。ò俜郑┲?。26.面試成績的評定方法包括內容評定法和（問答評分法）。27.心理學研究表明，（發(fā)散性思維）是創(chuàng)造力的主要特征。28.對于智力，常用（IQ）表示一個人智力高低。29.心理測驗根據(jù)測驗功能可以劃分為（能力測驗）和個性測驗。30.心理學家認為，能力是一種內在的（心理品質），是

15、完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。31.良好的（溝通）能力上處理好人際關系的關鍵。32.使用簡歷作為測評方法，一般都選擇（生產(chǎn)效率）（人事變動率）（出勤率）作為預測標準。33.效果基礎型考核的重點在于產(chǎn)出和（貢獻），而不關心行為和過程。34.目前國內外人事部門根據(jù)考核目的語考核內容的差別，把人事考核分為（人員素質）考核和（工作績效）考核。35.編制無領導小組討論法的兩難問題時，一定要注意使選項具有（對等性）。36.勝任特征中的表層特征包括（知識）和（技能）。37.基于勝任特征的選拔上圍繞（關鍵勝任特征）而設計的。38.勝任特征表層的知識和技能相對更易于改進和發(fā)展，（培訓）是最經(jīng)濟有效

16、的方式。39.評價中心法師用來識別員工或工作候選人（未來潛能）的評價過程。40.評價中心法突出的特點是它的（情景模擬性）。41.評價中心法師以（管理素質 ）為測試核心的人員測評方法。名詞1.類別量化；就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。2.當量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。3.人員素質測評指標；也叫人員素質測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的以系列質量監(jiān)測點，它是指上是用人準側的具體化。4.加權平均法；是求幾個權重系數(shù)不同的指標的平均值或指標平均值得最終平均值

17、。5.重復信度；以同樣的測評工具對同一測評對象在不同的時間按照同一方式進行測評，所得到的測評結果之間的相關程度。6.效度；測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。7.筆試法；是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。8.專門要素；專業(yè)知識和專業(yè)技能，從專業(yè)的角度了解唄測評者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，技能的高低和專業(yè)上的特長，作為對專業(yè)知識筆試的補充，這是人員素質測評的一個重要方面。9.暈輪效應；是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進行評價時，往往會因對他的某一品質特征的強烈，清晰的感知，而掩

18、蓋了其他方面的品質。、10.心理測驗；阿納斯塔西的定義比較確切，認為心理測驗時對行為樣組的客觀的和標準化的測量。11.關鍵事件評定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關的關鍵行為，并用被考核者所獲得的關鍵行為總分數(shù)來評價工作績效的考核量表。12.人事考核法；用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學識，工作能力，工作態(tài)度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。13.無領導小組討論法；一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是

19、評價中心法一種比較復雜的測評形式，它要求被評價者扮演一定的角色，模擬實際工作情景中的一些活動，通常是采用一些非結構化的情境，在被評價者之間驚醒交互作用。16.評價中心法；以管理素質為測試中心，將被測評者至于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個主測評人觀察和評價唄測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一些列標準化的測評活動簡答1.簡述人員素質測評的意義（1）人員素質測評是企業(yè)人力資源管理的起點；（2）人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；（3）人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；（4）人員素質測評是加強企業(yè)競爭能力的保障；2.簡述人員素質測評的應用范圍（1）評定量表

20、的編制與應用；（2）規(guī)范化測驗工具的研究與應用；（3）工作分析與職務特征測評；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量；3.簡述社會人的假說的基本觀點（1）人是社會人（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響。（3）由于技術進步和工作機械化，使人對工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會關系中尋求樂趣和意義。4.簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用（1）為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)（2）為多層評定法的確定提供依據(jù)（3) 為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)5.簡述人員素質測評的運作程序實測中應把握的原則（1）提

21、供標準化程度（2）堅持定性與定量相結合（3）堅持全面，客觀和公正的原則（4）堅持經(jīng)濟，合理的原則6.簡述人員素質測評指標體系的設計步驟（1）工作分析（2）理論驗證（3）指標調查 (4) 反饋修訂7.簡述人員素質測評指標權重的確定方法（1）主觀加權法（2）專家加權法 (3) 德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權法（5）對偶比較法（6）回歸分析法8.簡述筆試法的優(yōu)點（1）測評內容和分工具有高度傾向性（2）花費的時間少，效率高（3）真實的反映出被測評者的素質（4）成績評定比較客觀且便于存檔9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評內容應符合大綱要求（2) 提出問題方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗

22、套的（3）問題的含義是明確的（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性10.簡述面試法的內容多變性具體含義（1）面試內容因被測評者工作崗位的不同而變化（2）面試內容因被測評者的個人經(jīng)歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不同而變化11.簡述面試法中，合格的主測評人應具備的條件（1）良好的個人品德和修養(yǎng)（2）具有相關的專業(yè)知識（3）掌握相關的人員測評技術（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗12.簡述面試法中確定面試內容時應堅持的原則（1）針對性原則（2）典型性原則（3）可行性原

23、則（4）靈活性原則（5）求實原則13.簡述心理測驗法在人員素質測評中的應用（1）對被測評者的能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A測（2）對被測評者的個性品質及心理健康水平進行測定（3）對被測評者的需求與動機進行測定14.簡述心理測評法中能力傾向測驗的內容（1）言語理解能力（2）數(shù)量關系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準確性15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標（2）設計考核工具（3）實施考核（4）結果分析（5）反饋和行為修改16.簡述無領導小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團隊作品型題目（4）兩難式題目17.簡述勝任特征的層面（1）

24、知識 （2）技能 （3）社會角色 （4）自我概念 （5）特質 （6）動機 18.簡述評價中心法中的角色游戲中，主測評人的主要任務（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評者了解整個游戲的過程（2）為參與游戲的被測評者分配角色（3）對參與游戲的被測評者的各種行為進行系統(tǒng)的觀察與評論論述1.試評價筆試法中的主管性試題 優(yōu)點；（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達破碎的逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評（2）主管性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華提高測評活動的深度（3）獲得信息更有價值，結果評比更具有合理性（4）

25、主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行（5）對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性小 缺點；（1）采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內容的覆蓋面太?。?）主觀性試題閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀準確（3）及時同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素影響，很難做到前后一致（4）評閱主觀性試題，是一項復雜，困難的工作2.論述小組的優(yōu)缺點 優(yōu)點；（1）透明度高，主測評人對被測評者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評定（2）成本低，共同面試，當場打分，減少了中間環(huán)節(jié)，可節(jié)省時間和費用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評人補充，（4）公平和公正，有效的避免拉關系，走后門的不正之風，使真正的人才脫穎而出 缺點；（1）形式上猶如三堂會審，易是被測評者產(chǎn)生心理壓力，影響面試的正常水平的發(fā)揮（2）主測評人小組最終的意見易授權威的影響，導致測評意見呈現(xiàn)嚴重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評人的應接不暇3