《員工發(fā)展與培訓(xùn)》大作業(yè)-華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

1、華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（華穗教學(xué)點(diǎn)）2021年春季學(xué)期期末考試 員工發(fā)展與培訓(xùn) 課程作業(yè)一、簡答題（10分/題5題=50分）1.簡述培訓(xùn)與開發(fā)的作用。答：（1）是提高其綜合素質(zhì)的重要手段。 （2） 有助于員工適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境。 （3） 有助于提高員工積極性，吸引保留優(yōu)秀人才，降低員工流動(dòng)率。（4）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。（5）能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。2.簡述培訓(xùn)師所應(yīng)具備的能力。答：（1） 親和力；（2） 影響力；（3） 激勵(lì)他人的能力；（4） 建立關(guān)系的能力；（5） 變通能力；（6） 超強(qiáng)的溝通、演講及組織能力；（7） 前瞻的能力；（8） 控

2、制的能力；（9） 把握職業(yè)界限的能力；（10） 診斷問題并找出解決方法的能力；（11） 從事商務(wù)的能力；（12） 對培訓(xùn)的有效性負(fù)責(zé)；3.學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)有哪些特征？答：（1） 組織柔性化；（2） 組織的扁平化；（3） 組織結(jié)構(gòu)化；（4） 邊界組織虛擬化結(jié)構(gòu)。4.高層管理者培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？答：（1） 資本運(yùn)營與投資決策能力；（2） 戰(zhàn)略規(guī)劃能力；（3） 企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展。5.簡述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義。答：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人成才的有效方法；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃是組織留住人才的最佳措施；（4）職業(yè)生涯規(guī)劃使企業(yè)與員工雙贏。二、論述題（15分/

3、題2題=30分）1.試論述我國的企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在哪些問題？答：（1）企業(yè)培訓(xùn)投資仍不能滿足買際需求。與友達(dá)國家相比，國內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓(xùn)上的資源仍然較少，真正用于員工培訓(xùn)的投資相對不足，基本只滿足于目前的企業(yè)發(fā)展需要。（2） 培訓(xùn)與開發(fā)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。國內(nèi)企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度還有待提高有些企業(yè)管理者意識到了這一點(diǎn)，往往也是因?yàn)闄C(jī)制不健全 ，達(dá)不到應(yīng)用的效果。（3） 管理者忽視培訓(xùn)需求分析。管理者在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，并不重視培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的需求分析，多數(shù)情況都是由部門領(lǐng)導(dǎo)提出培訓(xùn)計(jì)劃，不能體現(xiàn)基層員工的需求或者對員工培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析僅滿足眼前利益和招聘需求

4、，培訓(xùn)缺乏預(yù)見性持久性。（4） 公司針對中高層管理人員培訓(xùn)較少。一般企業(yè)更加注重整體營業(yè)額的盈虧以及經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的業(yè)績好壞，因此只注重基層員工的工作效率所能達(dá)到的業(yè)績，而對中高層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)注甚微。使得中、高層管理者得不到長遠(yuǎn)的發(fā)展，從而影響公司的長遠(yuǎn)計(jì)劃的發(fā)展。（5） 培訓(xùn)效果評價(jià)體系缺失。公司對于員工培訓(xùn)，只注重當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，只對培訓(xùn)的總體質(zhì)量培訓(xùn)講師的水平等表面的東西進(jìn)行考評，缺乏對員工行為的影響，技能的影響，態(tài)度的影響等實(shí)際層面進(jìn)行評估。缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋。培訓(xùn)結(jié)束后，測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡單考試或總結(jié)，事后不再做跟蹤調(diào)查和信息反饋。（6

5、） 培訓(xùn)實(shí)踐效果不佳。這里所說的效果有兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二是指為了應(yīng)付而培訓(xùn)，而培訓(xùn)一些無用于現(xiàn)在工作的內(nèi)容。2.試述有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍應(yīng)該具備何種特征？答：（1）直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)；（2）任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會督:促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式；（3）反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn):中獲得的新技能和行為方式；（4）不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的:新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開責(zé)難；（5）外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會因從培訓(xùn)中獲得的技能

6、和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì)；（6）內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。三、案例分析題（20分/題1題=20分）有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求的問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司作出規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考核和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員的業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段

7、時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重。（2）進(jìn)行現(xiàn)場評估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)。（3）受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：1. 該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析包括哪些內(nèi)容？（5分）答：人力資源部是在分析了調(diào)

8、查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績效評估分析。2. 簡述培訓(xùn)與開的實(shí)施過程。該公司對員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？（5分）答：培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施是計(jì)劃的具體化，主要包括： 選定培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)間、地點(diǎn)； 準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料； 選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師； 培訓(xùn)與開發(fā)的控制。將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性，屬于對培訓(xùn)與開發(fā)的控制。3. 試分析該公司對培訓(xùn)與開發(fā)效果的進(jìn)行哪些評估工作？（5分）答：該公司對培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

9、工作包括：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、工作行為評估。（1） 反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。（2） 學(xué)習(xí)評估，主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。（3） 工作行為評估，主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。（4） 投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和工作行為評估。4. 公司人力資源部若要對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，你有何建議？（5分）答：監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來，或