構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制心得體會(huì)(1)

1、構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī) 制心得體會(huì)（1） 構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制 勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常 重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)力和員工的創(chuàng)造 力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)、開展、壯大，都 必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激 勵(lì)機(jī)制。 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建 立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè) 穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。 薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進(jìn)員工滿意 和敬業(yè)的重要手段之一；薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過程中 建立的考核制度、分配制度以及激勵(lì)制度等。

2、企業(yè)的薪酬分 配公平合理并富有激勵(lì)性，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬 分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才 能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制，其主體都是員工。因此，在 新的型勢(shì)下，都必須堅(jiān)持“人本、科學(xué)”的原則。充分調(diào)動(dòng) 人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤 其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新 型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。 我局是一個(gè)國(guó)有大型煤炭企業(yè)，在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬 分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改 革步伐參

3、差不齊，用工關(guān)系復(fù)雜等因素，因而存在的問題比 較多，主要表現(xiàn)在： 在勞動(dòng)關(guān)系方面 1、員工的法律意識(shí)還不強(qiáng)，不重視勞動(dòng)合同的簽訂， 許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對(duì)簽訂 勞動(dòng)合同不當(dāng)回事。 2、對(duì)勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管 理上，在一定程度上流于形式。 3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不夠， 沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。 4、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過高，存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。 在薪酬體制方面 1、人事分配問題多，主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù) 部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責(zé)職不清。 2、薪酬分配與績(jī)效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖 然有考核

4、，但是一是表態(tài)工資多；二是考核依據(jù)不全；三是 分配不公，不合理問題仍然非常突出。 3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎(jiǎng) 多、員工意見大 4、員工制度內(nèi)的工資等級(jí)差別小，不能體現(xiàn)職位的價(jià) 值和工作績(jī)效的差別，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上 表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。 這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史 原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。 其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還 較差，對(duì)現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng)。 其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，企業(yè)在薪酬分配過程中， 對(duì)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 率重視不夠。 其三、薪酬分配管理

5、制度還比較混亂，一方面薪酬分配 制度不科學(xué)、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的 薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù) 和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同 崗位員工的工資水平等級(jí)少，薪酬與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛 鉤的項(xiàng)目較少。 其四、忽視了應(yīng)有的透明度，部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不 公開，引發(fā)員工的猜疑，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑， 挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心。 綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以 用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類；二是資 歷導(dǎo)向而非能力績(jī)效導(dǎo)向；三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題 突出；四是缺乏明確合理的工資制度。 面對(duì)

6、企業(yè)當(dāng)前的內(nèi)、外環(huán)境，當(dāng)前存在的諸多問題，在 新的形勢(shì)地下，面對(duì)科學(xué)實(shí)踐發(fā)展觀的要求，那么，如何構(gòu) 建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制呢 實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學(xué)發(fā)展上水 平，人民群眾得實(shí)惠；企業(yè)和社會(huì)責(zé)任之一也是解決就業(yè)問 題，讓員工得實(shí)惠。 因此面對(duì)上述諸多問題，在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面，我們應(yīng) 當(dāng)在“新型”兩字上做文章： 第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。努力的方向 是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主 義新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、 合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會(huì)責(zé)任，員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng) 造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高；員工分享企業(yè)發(fā)展成果

7、，實(shí)現(xiàn) 勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大，職業(yè) 風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就 必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的 新型的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。 第二是：完善勞動(dòng)合同制度及集體合同制度。企業(yè)和員 工要嚴(yán)格按勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)規(guī)定簽訂勞 動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，并遵循“平等自愿、協(xié)商一 致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障職工的擇業(yè) 自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé)。 第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。 企業(yè)文化是什么就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有把企 業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我 局目前開展的

8、準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之 有效的手段。 第四是：應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，努力提高員工的素質(zhì)。 任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層 還是普通員工必須通過不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能 適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷 更新知識(shí)和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文 化水平普遍底，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對(duì)他們文化和技術(shù)及安 全的培訓(xùn)，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培 訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過場(chǎng)的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞 動(dòng)技能，減少和避免企業(yè)的損失。 第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工 的安全裝備。 一是要努力改善井下的生

9、產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機(jī)械化水 平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。 讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心；讓員工 有自豪感、榮譽(yù)感。 二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度。因?yàn)樾匠?分配涉及員工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在 潛能的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影 響，同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿，在企業(yè)管理中有著不 可替代的作用。 進(jìn)一步完善績(jī)效工資制。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真 實(shí)績(jī)效和崗位價(jià)值，要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一 起，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核來確定員工的報(bào)酬。充分體現(xiàn)出分 配的合理性，讓員工心服口服。 建立和完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)

10、估每個(gè)崗位的價(jià) 值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬 水平必須要有合理的差距。 要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻(xiàn)、職務(wù)、能力 等掛鉤。 進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按員工對(duì)企業(yè)作出的 實(shí)際貢獻(xiàn)來計(jì)發(fā)，與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過勞動(dòng)而 獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，讓員工 有成就感，更有危機(jī)感。 應(yīng)采取分層分類的原則，對(duì)不同的人員采取不同的薪酬 分配型式，地面人員應(yīng)打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人 員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度，應(yīng)切斷人情工資，降低不合理的 比例；在合理、公開、激勵(lì)的有效性等方面采取措施。 盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬 分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以 激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)對(duì)吸引和留住優(yōu) 秀員工也是行之有效的手段之一，能降低