設(shè)備總公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1、崗位評(píng)價(jià)報(bào)告目錄第一章崗位評(píng)價(jià)的意義 3.第二章崗位評(píng)價(jià)的原則 5.第三章崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程 6.第四章運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 1.0第五章本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 1.1.第六章崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 1.6附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 1.7附表二 : 崗位評(píng)估分值散點(diǎn)圖 2.6第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任 務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出 不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序， 它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 值得強(qiáng) 調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的， 而不考慮從事該崗位的人；另外崗位 評(píng)價(jià)

2、是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方 面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。 從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用， 有 助于公司人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的 重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響， 其 次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平， 即外部公平、內(nèi)部 公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類 似崗位的工資應(yīng)

3、該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比 于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資 收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)。 可見(jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q 策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人， 即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是 將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留， 內(nèi) 部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要

4、保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低 工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同， 從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的?？傊?，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支 持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上， 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方 面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、 平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效

5、與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng) 的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支 持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異， 并將之對(duì)應(yīng)到各 個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn) 識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒(méi)

6、有重疊。針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗 位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獨(dú)立評(píng)價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在 一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗 位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章 中電崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法及操作流程評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。 該法首先是選定崗位的主要影響因素， 并采用一定點(diǎn)數(shù) （分值） 表示每一因素， 然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐 一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，

7、經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建專 家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn) 行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。 專家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分， 操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新 打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見(jiàn)下圖：清崗，列出崗位名稱目錄準(zhǔn)備階段完成崗位說(shuō)明書(shū)組建專家組和

8、操作組評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作_v確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配培訓(xùn)階段選擇標(biāo)桿崗位 一丄丄對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試 打分，并分析其結(jié)果L對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn):與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)V0總結(jié)階段完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作月操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析主要步驟介紹：第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 其整體上的 科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。 但是由于公司的實(shí)際情況各異， 在應(yīng)用到某個(gè)具體的公司 時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。 因此，針對(duì)中電的實(shí)際情況

9、與價(jià)值導(dǎo)向， 設(shè)定了責(zé)任因素、 崗位性質(zhì)因素和知識(shí) 技能因素三大部分，比例一般為 300、400、300，總分為 1000 分。（具體因素表 見(jiàn)附件一）第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的 質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體， 所有崗位的排序和分值都 要由他們來(lái)決定。 一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題， 在打分時(shí)能盡可 能擺脫部門(mén)利益。 這個(gè)問(wèn)題要處理好， 首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到 這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題， 另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前， 對(duì) 所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。 其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一

10、個(gè)較為全面的了 解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力， 這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果 更具權(quán)威性。 第四， 從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)， 應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)工作 性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此， 在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。 培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)， 崗位評(píng)價(jià)的方 法，為什么要選擇評(píng)分法， 崗位評(píng)價(jià)的流程， 崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法， 以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 在培訓(xùn)時(shí)

11、， 必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì) 的是崗位而不是人， 從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。 這種 強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)： 一是在給某一崗位打 分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象， 而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分； 二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。 這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。 培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試 打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

12、方法將打分 不符合要求的因素找出來(lái)，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是超過(guò)控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗 位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組， 專家組在充分 討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。 直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中 打分過(guò)程結(jié)束。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大 小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程， 容易被人理解和接受。不足之處是該方法比 較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免 主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗

13、位評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性， 在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)： （1）隨著公 司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）對(duì)有關(guān) 工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛， 同類的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬， 或給 予不同工作同樣的報(bào)酬， 或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別； （ 3）新 設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容， 必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能 使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（ 4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后 必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整， 評(píng)價(jià)采用的標(biāo) 準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際

14、情況作增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比 例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。 這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位 而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已 經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 但是在實(shí)際的工作中， 人和崗位是不可分割的， 過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們 的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng) 價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走， 為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)， 我們必 須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定， 至于對(duì)人的因素

15、的考慮， 我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、 對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。 在這里 如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。第五章 中電本次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位評(píng)估分值表序號(hào)高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟(jì)師7065總會(huì)計(jì)師6546總裁助理6347副總工程師599序號(hào)中層分值1市場(chǎng)部部長(zhǎng)6892經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng)6563財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)6194人力資源部部長(zhǎng)6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng)5617經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng)5178經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng)5149財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng)48910人力資源部副部長(zhǎng)48411黨群辦主任48212財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算

16、副部長(zhǎng)48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號(hào)普通管理員工分值1市場(chǎng)部國(guó)外市場(chǎng)管理5132市場(chǎng)部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)管理4873市場(chǎng)部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場(chǎng)管理4754市場(chǎng)部首席代表4735市場(chǎng)部新領(lǐng)域開(kāi)發(fā)管理4576經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部法律事務(wù)4497財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作4208市場(chǎng)部營(yíng)銷戰(zhàn)略管理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理37510財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析37111經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部審計(jì)35912經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部投標(biāo)合冋評(píng)審管理35313經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理35214經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù)35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡(luò)管理33718財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)

17、行管理33320經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部預(yù)算管理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理32922經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理32923市場(chǎng)部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部合同管理31825經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制31526財(cái)務(wù)部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場(chǎng)部信息管理30830財(cái)務(wù)部外匯管理30631黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓(xùn)管理29335人力資源部人才交流中心28736財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)28337辦公室醫(yī)務(wù)管理27438黨群辦工會(huì)管理27439黨群辦團(tuán)委書(shū)記26740黨群辦離退人員管理26641辦公

18、室文字秘書(shū)26342財(cái)務(wù)部成本控制26343黨群辦黨務(wù)管理25744辦公室行政秘書(shū)25345辦公室出國(guó)管理24846市場(chǎng)部綜合管理24447辦公室房產(chǎn)管理24448辦公室維修物業(yè)管理22649財(cái)務(wù)部出納22050辦公室檔案管理20551辦公室話務(wù)接待管理166序號(hào)普通服務(wù)員工分值1辦公室司機(jī)2092辦公室維修工1693辦公室門(mén)衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121二、管理職系崗位等級(jí)分布圖（一）管理職系高管崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔檔差900以上740-900599-740包 含 崗 位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師總裁助理 副總工程師一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)（二）管理職系

19、中層崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差650以上560-650480-560380-480包 含 崗 位市場(chǎng)部部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目管理副部長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)副部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)部資金管理副部長(zhǎng) 人力資源部副部長(zhǎng)黨群辦主任財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長(zhǎng)辦公司行政副主任辦公室后勤副主任一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)（三）管理職系普通管理員工崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400以上350-400320-350290-320250-290150-250包 含 崗 位市場(chǎng)部國(guó)外市場(chǎng)管理 市場(chǎng)部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)管理 市場(chǎng)部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場(chǎng)管理 市場(chǎng)部首席代表 市場(chǎng)部

20、新領(lǐng)域開(kāi)發(fā)管理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部法律事務(wù) 財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作市場(chǎng)部營(yíng)銷戰(zhàn)略管理技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部審計(jì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部投標(biāo)合同評(píng)審 管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)生產(chǎn)管理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部海關(guān)管理服務(wù)技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部資產(chǎn)管理 辦公室網(wǎng)絡(luò)管理 財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)岀口核銷 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行 管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部預(yù)算管理 技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件 管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理 市場(chǎng)部企業(yè)形象管理經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部合同管理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部設(shè)計(jì)成本控制 財(cái)務(wù)部資金管理人力資源部薪酬福利 人力資源部人事管理 市場(chǎng)部信息管理 財(cái)務(wù)部外匯管理黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理 辦公室檔案資料主管 人力資源部考勤考核 人力資源部培訓(xùn)管理人力資源

21、部人才交流中心 財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì) 辦公室醫(yī)務(wù)管理 黨群辦工會(huì)管理 黨群辦團(tuán)委書(shū)記 黨群辦離退人員管理 辦公室文字秘書(shū) 財(cái)務(wù)部成本控制 黨群辦黨務(wù)管理 辦公室行政秘書(shū)辦公室岀國(guó)管理市場(chǎng)部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理 辦公室維修物業(yè)管理 財(cái)務(wù)部岀納辦公室檔案管理 辦公室話務(wù)接待管理一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)三、服務(wù)職系崗位等級(jí)分布圖檔別一檔二檔三檔檔差200以上150-200100-150包 含 崗 位辦公室司機(jī)辦公室維修工辦公室門(mén)衛(wèi)保安 辦公室翠辦值班 辦公室清潔工一級(jí)二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)四、專業(yè)技術(shù)職系等級(jí)分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級(jí)分布圖第六章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、 順序，它

22、是制定工資制度的 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作 要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資之 間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與 管理帶來(lái)許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。工資結(jié)構(gòu)線舉例最高工資2004006008001000工資等級(jí)系列12345工資等級(jí)劃分圖附表一：中電崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)

23、表1責(zé)任因素（300）1.1經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任因素定義：指為保證中電經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行，風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任的大小以及可能12造成的經(jīng)營(yíng)損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。053極少有風(fēng)險(xiǎn)，造成損失可能極小。154僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給中電造成較小的損失。255有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，造成較大的損失。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給中電造成重大的損失。 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)中電造成不可估量的損失，會(huì)導(dǎo)使中電經(jīng)營(yíng) 危機(jī)。401.2參與決策的層次因素定義：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責(zé)任的大小根據(jù)所參12與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。5103工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。204工

24、作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。305工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。40工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共冋協(xié)商方可。 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。1.3領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的 層次進(jìn)行判斷。1注：一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)中0283的負(fù)責(zé)人（正/副職）；高層管理人員指的是公司總助及以上人員。154255不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。30領(lǐng)導(dǎo)管理岡位中有中層管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理岡位中有部門(mén)第一負(fù)責(zé)人。 領(lǐng)

25、導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中，與中電公司 內(nèi)部各部門(mén)協(xié)調(diào) 共冋開(kāi)展工作所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果 對(duì)中電的影響程度作為判斷基1準(zhǔn)。52103不需要與其他部門(mén)員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門(mén)的一般員工協(xié)調(diào)。154僅與本部門(mén)員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不 力對(duì)中電很少有影響。255與本部門(mén)和其他部門(mén)員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較少影響。 幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的 必要，協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有較大的影響。與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，

26、協(xié)調(diào)不力對(duì)中電有重大影響。351.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常工作中需要 對(duì)外維持密切工作關(guān)系 所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)12任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對(duì)公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。515較少與外界保持密切聯(lián)系。3需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有一定的影304響。需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司的形象有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問(wèn)題或影響 決策，對(duì)公司的形象有重大影響。451.6工作責(zé)任范圍因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)中電影響的大小作1為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。102203只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。3

27、54需要對(duì)自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。455對(duì)整個(gè)部門(mén)（業(yè)務(wù)部門(mén)/職能部門(mén)）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)中電的多個(gè)部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)中電整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。601.7人力資源管理的責(zé)任因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)12345010152030等具有權(quán)力。不負(fù)有人力資源管理的責(zé)任。對(duì)一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門(mén)副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門(mén)正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)公司總助及以上領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。1.8法律上的責(zé)任因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合冋，并對(duì)合冋的結(jié)果

28、負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合冋的重要性及后果的12嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。053從不參與各種合冋文本的擬定。104工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽 約。155工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任。 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合冋，并對(duì)合冋的結(jié)果負(fù) 有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合冋，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。202崗位性質(zhì)（400）2.1工作對(duì)中電貢獻(xiàn)因素定義：指工作本身對(duì)中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準(zhǔn)是為中電所做的12貢獻(xiàn)水平大小而疋。10203工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻(xiàn)。304工

29、作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻(xiàn)。455工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻(xiàn)。602.2工作復(fù)雜性因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、12分析、計(jì)劃等水平而定。5103簡(jiǎn)單的、執(zhí)行性的工作。204只需簡(jiǎn)單的提示即可完成的工作。355需進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練才可勝任的工作。需要運(yùn)用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復(fù)雜工作。502.3工作靈活性因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于12工作職責(zé)要求。053屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。10415般

30、來(lái)說(shuō)屬于吊規(guī)性工作。5大部分屬于常規(guī)性工作。 大部分屬于非常規(guī)性工作。 基本屬于非常規(guī)性工作。202.4工作壓力因素定義：指工作本身帶來(lái)的壓力。1102工作中存在很小的壓力。203工作中存在較小的壓力。354工作中存在較大的壓力。50工作中存在很大的壓力。2.5體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度因素定義：指在工作時(shí)所需體力、腦力勞動(dòng)辛苦程度的要求。152工作時(shí)以一般的體力為主。103工作時(shí)以較強(qiáng)的體力為主。204工作時(shí)從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。355工作時(shí)從事較咼強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 工作時(shí)從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。502.6工作地點(diǎn)穩(wěn)定性因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行12判斷。5103

31、本彳、需要出差。154偶爾需要出差。 經(jīng)常需要出差。 頻繁出差。202.7工作時(shí)間特征因素疋義：指工作要求的特疋起止時(shí)間。1102按正常時(shí)間上下班。153基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班。254上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安 排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。402.8工作的創(chuàng)造性因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。152工作基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。103工作中偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新。204工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。 工作本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)造性的。302.9工作緊張程度因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和

32、工作所需對(duì)細(xì)12節(jié)的重視所引起的工作 緊迫感。5103工作的時(shí)限自己掌握，工作量小。254大部分工作時(shí)限自己掌握，工作量較大，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。 工作的時(shí)限自己無(wú)法控制，工作量很大，明顯感到工作緊張。工作的時(shí)限自己無(wú)法控制，工作節(jié)奏很快，工作特別緊張，要持續(xù)保持注意 力的高度集中。402.10工作的均衡性、規(guī)律性因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。152一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。103有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。154經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒(méi)有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的 作息時(shí)間。202.11工作的環(huán)境因素因素疋義：指工作所處環(huán)境，

33、對(duì)身體造成的直接影響。152一般辦公環(huán)境，不會(huì)必然造成身體疾病和危害。103較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。154較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。 較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。203知識(shí)技能因素（300）3.1最低學(xué)歷要求因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等1學(xué)歷判斷。025153初中及以下。254咼中、職業(yè)咼中或中專畢業(yè)。355大學(xué)?？啤４髮W(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上。3.2知識(shí)多樣性因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，所需專業(yè)知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于 廣博不在精深。125103154偶爾需要了解其它學(xué)科的知識(shí)。

34、20偶爾需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。3.3工作經(jīng)驗(yàn)12因素定義：指基本勝任 本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。510半年及以下。3半年到一年。154一年到三年。205三至五年。30五年以上。3.4漢語(yǔ)語(yǔ)言文字應(yīng)用能力因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字的能力。152103偶爾需要運(yùn)用漢語(yǔ)寫(xiě)作能力。154需要簡(jiǎn)單運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言編寫(xiě)一般行政文件，如信函、簡(jiǎn)報(bào)、通知等。255需要較熟練的運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，編寫(xiě)匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。35需要熟練運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，編與中電制度文件或一般研究、論證報(bào)告。需要非常熟練運(yùn)用漢語(yǔ)語(yǔ)言文字能力，

35、編與制度文件或綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。3.5外語(yǔ)能力因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用外語(yǔ)的能力。102一般不需要運(yùn)用外語(yǔ)。53需要運(yùn)用外語(yǔ)，閱讀一般文件，如信函、傳真等。104需要較熟練的運(yùn)用外語(yǔ)，編寫(xiě)文件，如信函、傳真等。155需要熟練運(yùn)用外語(yǔ)，參與制作標(biāo)書(shū)。25需要非常熟練運(yùn)用外語(yǔ)，商務(wù)談判，簽訂合同。3.6計(jì)算機(jī)知識(shí)因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程1度為基準(zhǔn)。0253一般不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。104需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力。155需要具備一般的計(jì)算機(jī)操作能力。25需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備開(kāi)發(fā)計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件的能力。3.7

36、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度。152103工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較間單技能。 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能。204工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才 可掌握。303.8管理知識(shí)技能因素定義：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開(kāi)展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)12是，工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的 范圍、程度和組織協(xié)調(diào)的 影響力。5103154工作間單，基本不需要管理知識(shí)技能。205需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。 需要基 本的管理知識(shí)口和 決斷能力

37、25需要基本口 J呂理知識(shí)、和決斷冃匕力。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力。3.9公關(guān)能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在公關(guān)場(chǎng)合所需表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能12力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等5153偶而需要一般公關(guān)能力。254需要一般的公關(guān)能力。 需要較強(qiáng)的公關(guān)能力。需要特別強(qiáng)的公關(guān)能力。353.10綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的綜合1要求。52103工作單一、間單，無(wú)需特殊技能和能力。254工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。40附表二：中電崗位