××集團(tuán)績效管理辦法資料

1、XX集團(tuán)績效管理辦法（試行）第一章 總則第一條 考核目的為了加強(qiáng)組織績效目標(biāo)傳導(dǎo)，全面評估員工工作效果，激發(fā)各級（各類）人 員工作潛能，提高工作熱情，提高工作效率，保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿實(shí)現(xiàn)， 保證個人與公司價值雙贏。XX集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)）的所有員工均需參加考核。集團(tuán)總裁由董事會負(fù) 責(zé)考核， 各公司董事長、 總經(jīng)理由集團(tuán)考核委員會考核， 不在本辦法考核范圍之 內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、員工層等各類人員。 第二條 考核原則考核工作遵循以下原則：一、以提高員工績效為導(dǎo)向；二、定性與定量考核相結(jié)合；三、公平、公正；四、多角度考核。第三條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下

2、幾個方面：一、薪酬分配；二、職務(wù)升降；三、崗位調(diào)動；四、員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第四條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成 第五條 考核職責(zé)劃分一、兩級考核管理委員會的構(gòu)成： 集團(tuán)管理總部考核管理委員會包括 : 集團(tuán)董事長、副總裁、總裁助理、總師、 人力資源管理中心主任、財(cái)務(wù)管理中心主任、審計(jì)管理中心主任。所屬各公司考核管理委員會包括：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理 助理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)劃管理部門。二、兩級考核管理委員會的職責(zé)：（一）最終考核結(jié)果的審批；（二）中層管理人員考核等級的綜合評定；（三）員工

3、考核申訴的最終處理。三、人力資源管理部門職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo)；（二）各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；（三）匯總考核評分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（五）對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；（六）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗 位調(diào)動等的依據(jù)。四、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋；（二）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（三）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）負(fù)

4、責(zé)所屬員工的考核評分；（五）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；（六）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第六條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級評價、 直接下級評價、同級人員評價。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級評價工勤人員直接上級評價部門一般人員直接上級、同級評價第七條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力 維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成， 對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標(biāo)。一、績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 從以下三

5、個方面考核:（一）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職 責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體應(yīng)根據(jù)本單位的整體年度工作任務(wù)分解確定本部門的任 務(wù)。（二）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（三）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。二、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要 的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 其中素質(zhì)能力主要包 括以下幾類：（一）人際交往能力（必備）（二）影響力（三）領(lǐng)導(dǎo)能力（四）溝通能力（必備）（五）判斷和決策能力（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力（必備）（七）創(chuàng)新能力（八）學(xué)習(xí)能力（必備）（九）其它以上指標(biāo)由考核單位據(jù)實(shí)際情況選

6、定三、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等考核。第八條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第九條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源管理部門匯總所有人的的評分，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級， 上報人力資源管理部門； 人力資源管理部門將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門負(fù)責(zé)人會同人力資源管理部門將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。所屬公司中層以上員工的考核結(jié)果經(jīng)上級考核委員會批準(zhǔn)后方可認(rèn)定

7、。一、考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050、綜合評定等級及獎罰系數(shù)的確定（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3表3綜合評定等級定義表等級詳細(xì)描述優(yōu)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目 標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的 各個方面都取得特別出色的成績良實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì) 劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工

8、要求所涉及的 主要方面都取得比較出色的成 績中實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失 誤?；竞细駥?shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在某些方 面有明顯不足或失誤。不合格實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失 誤或主要方面有重大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制具體限制比例見下表:表4綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格總經(jīng)理、董事長不限制不限制不限制不限制不限制考核管理委員會高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制

9、考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等 級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。（三）考核獎罰系數(shù)：各所屬單位根據(jù)自身考核實(shí)際情況結(jié)合綜合評定等級核定本單位考核獎罰系數(shù)。獎罰系數(shù)分布區(qū)間為：-0.3，0.3第三章季度考核第十條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員、工勤人員三類第十一條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。一、中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)

10、重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級（參照值）50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任（參照值）20%管理績效直接上級、下級（參照值）30%般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（參照值）70%態(tài)度上級、同部門人員（參照值）30%三、工勤人員表7工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十二條季度考核時間一、第一季度考核：4月1日一10日；二、第二季度考核：7月1日一10日；三、第三季度考核：10月8日一15日；四、第四季度考核：1月1日一10日。各部門考核的具體安排由人力資源管理部

11、門負(fù)責(zé)通知和組織第十三條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：一、啟動考核： 人力資源管理部門在季度初啟動考核工作。 上季度的考核評 定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。二、制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重（一）在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)崗位說明書和實(shí)際工作要求， 就季度主要工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談， 共同討論 填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分，確定要求達(dá)到的程度，并在 任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。 確定后雙方各持一份， 作 為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二）每個月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 計(jì)劃執(zhí)行過

12、程 中， 若出現(xiàn)等重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表 。 員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題， 提出改進(jìn)建議。（三）員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行 自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的 績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃） 。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在績 效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、由同級和下級考核的人員，人力資

13、源管理部門組織相應(yīng)同級和下級考核 人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源管理部門統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。 一般人員得分反饋給各部門主管， 主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級， 報人力資源管 理部門。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批 人力資源管理部門匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第十四條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資， 間接影響年度考核結(jié)果。 考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見中發(fā)集團(tuán)薪酬管理辦法第四章 年度考核第十五條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。一、個人年度考核： 主要是對員工本年度

14、的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行全面綜合考核。 年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價， 在 季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、 淘汰、 評聘以及計(jì)算年終獎 金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。二、對新入職員工、 調(diào)動新崗位的員工、 在公司全年工作時間不足六個月或 有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核， 考核結(jié)果 視為中。三、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十六條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 一、個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。 年度考核增加了能力考核指標(biāo)。 年度考核的具體得分為：

15、（一）高層管理人員年度考核得分 =KPI績效考核得分X 70% +個人能力 考核得分X 30%（二）高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人 4 個季度考核得分的平 均值X 70% +個人能力考核得分X 30%二、參加年度考核的所有員工， 由其直接主管在每年度一月十日前對 能力 考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價評分。三、年度考核評定于下一年度一月十五日前完成， 并匯總到人力資源管理部 門, 中層以上報集團(tuán)人力資源管理中心，一般員工報本單位考核委員會。 人力資源管理部門在二十日前把考核結(jié)果報各級考核管理委員會批準(zhǔn)。第十七條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年終

16、獎金發(fā)放、 聘任 職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：一、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不 合格的員工給予行政降級處理。二、工資升降。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的員工，參與當(dāng)年調(diào)薪評比。年度考 核不合格的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。三、年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 具體見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法詳細(xì)說明。第十八條部門考核一、部門考核方式：各級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 每個部門負(fù)責(zé)人四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門

17、的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由各級考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比 例限制確定各個部門的綜合評定等級。二、部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果，決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法。第十九條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源 管理部門申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源管理 部門是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、處理。第二十條提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十一條 申訴受理一、人力資源管理部門接到員工申訴后， 應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二、受理的申訴事件，首先由人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源管理部門上報 考核管理委員會處理。三、申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴