匯仁集團績效考核管理辦法

1、匯仁集團績效考核管理辦法 九略管理顧問公司 2002年6月23日 目錄 第一部分總則 1. 績效考核的釋義與原則 績效考核是指按照一定的程序、標準和規(guī)則，對部門與員工的工作業(yè)績、工作 能力和工作態(tài)度進行全面的考核，并通過與薪酬、調(diào)配、培訓、獎勵與懲罰等因素 掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工 的工作能力與態(tài)度，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達到企業(yè)績效最大化的一種 綜合的管理理念和方法。 績效考核體系應(yīng)當堅持以下原則： 1. 1公開性原則：企業(yè)所有部門和員工應(yīng)當清楚的指導考核的程序、標準和規(guī)則; 考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進行溝通； 1. 2客觀性原則：

2、盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩 因素； 1. 3差別性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當拉開差距, 不搞平均主義和形式主義； 1. 4層級性原則：直接上級作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實性； 1. 5常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正 確的評價，幫助下屬改進工作工作績效是各級管理者的重要職責。 1. 6激勵性原則：績效考核主要是通過激勵達到提高工作績效之U的，任何利用 考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人及進行小團體行為的做法都會受到嚴厲的處罰。 2. 績效考核的適用X圍和分類 匯仁集團的績效考核體系包括部門績效考核和員工績效

3、考核，二者相對獨立但 乂緊密聯(lián)系。 2. I部門績效考核體系 部門績效考核體系是指對某個相對獨立部門的整體業(yè)績進行的考核，適用于集 團各級部門，包括：一級部門（公司）、二級部門（公司）、三級部門（公司）。（集 團部門層級的劃分見附錄） 按照被考核的一級部的性質(zhì)可以將部門考核體系分為三類: 序號 部門類別 包括的一級部門（公司） 類別一 利潤中心 科硏營銷公司、XX匯仁醫(yī)藥公司、植物藥業(yè)公司 類別二 業(yè)務(wù)部門 硏發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部（含匯仁藥業(yè)公司 各車間）、OTC營銷部、處方藥營銷部、基建部、XX匯仁 制藥公司 類別三 職能管理部 1J 人力資源部、行政管理部、財務(wù)管理部、運營保障

4、部、總 裁辦、質(zhì)量管理部、投資發(fā)展部、信息化管理部 對不同類別的部門，將采取不同的考核指標體系和方法。 2. 2員工績效考核 2. 2. 1員工績效考核的適用X圍是集團所有正式員工，但不包括以下人員： a）集團總裁、副總裁 b）兼職、特約人員 c）上崗不足2 0天者 d）考核期休假、停職時間超過考核周期的】/2者 e）嚴重違反集團規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工 2. 2. 2根據(jù)員工工作性質(zhì)和層級的不同，將員工績效考核分為四個體系、三個層 次（注：本績效考核方案針對集團職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員JL醫(yī)藥流通 和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進行）: 一線生產(chǎn)體系 一

5、線銷售體系 技術(shù)體系 管理/事務(wù)體系 咼層 / / 技術(shù)人員 考核體系 高層管理人員考核體 系 中層 / / 中層管理/事務(wù)人員 考核體系 基層 基層生產(chǎn)人員 計件薪酬考核 體系 基層銷售人員 提成薪酬考核 體系 一般管理/事務(wù)人員 考核體系 根據(jù)上表，員工績效考核分為六個相對獨立的體系。不同體系將采取不同的考 核指標體系和方法，在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也有不同的側(cè)重點。 3. 績效考核關(guān)系 3. 1考核者 考核的日常執(zhí)行者為被考核對象的直接上級，考核結(jié)果山被考核對象的間接上 級進行審核。以下兩種情況為例外： 3. 1. 1集團直屬一級部門的部門績效考核，曲運營保障部組織實施，總裁對 考核結(jié)果進行

6、審核確認； 3. 1. 2對高管層的全方位考核，由人力資源部總監(jiān)組織實施。在人力資源部 總監(jiān)尚未到位或沒有全面開展工作、以及企業(yè)認為必要的情況下，可以委托企業(yè)外 部的第三方進行高管層績效考核的組織工作。被考核對象的上級、平級、下級為考 核者，總裁對考核結(jié)果進行審核確認。 當根據(jù)需要進行全方位考核時， 3. 2歸口管理部門與投訴部門 人力資源部為集團績效考核的歸口管理部門，負責組織與督促績效考核的實施, 匯總績效考核的結(jié)果，同時接受并組織處理績效考核方面的員工投訴。 3. 3企業(yè)外部的第三方 高管層全面考核的組織者為人力資源部總監(jiān)。在人力資源部總監(jiān)尚未到位或沒 有全面開展工作、以及企業(yè)認為必要的

7、情況下，可以委托企業(yè)外部的第三方進行高 管層績效考核的組織工作。 3. 4總裁 部門月度績效考核結(jié)果、高管層人員考核結(jié)果由總裁最終審核確認。 3. 5運營保障部 運營保障部為集團直屬一級部門月度工作計劃的審核者；同時對集團績效考核 體系在指標、流程與方法等方面存在的問題有權(quán)進行調(diào)查與建議。 4. 績效考核的基礎(chǔ) 集團年度規(guī)劃是績效考核的基礎(chǔ)。年度規(guī)劃包括經(jīng)營U標、年度預(yù)算、策略與 措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會對績效考核產(chǎn)生重大影響。 集團年度規(guī)劃確定后，集團直屬一級部門結(jié)合部門職能對集團規(guī)劃進行分解， 形成部門的年度和季度工作目標與計劃。 各級部門與員工的工作計劃、考核指標與標準將根據(jù)以上目

8、標與計劃來確定， 并成為績效考核的重要依據(jù)。 年度經(jīng)營LI標與預(yù)算的確定流程如下： 4. 1上年度12月1日前，召開下年度目標會議，啟動年度經(jīng)營目標和預(yù)算的 制定工作; 4. 2上年度12月15日前，確定集團下年度總體經(jīng)營口標、年度預(yù)算和各季 度目標； 4. 3上年度12月15日前，將集團總體經(jīng)營目標、年度預(yù)算和各季度日標分 解到各事業(yè)部（業(yè)務(wù)板塊）； 4. 4上年度12月25日前，將年度和季度經(jīng)營H標和預(yù)算分解到集團直屬各 一級部門； 4. 5上年度12月31日前進行匯總平衡，形成集團下年度總體規(guī)劃，并下發(fā) 執(zhí)行； 4. 6每年3月15日、6月15日、9月15日，召開集團季度經(jīng)營目標與預(yù)算

9、會議，總結(jié)X季經(jīng)營L1標與預(yù)算完成情況，調(diào)整并確定下季度集團經(jīng)營U標和預(yù)算。 注：以上工作是不是考慮由運營保障部負責組織實施？ 第二部分部門的績效考核 5. 利潤中心的績效考核 5. 1考核X圍 利潤中心是直接向集團承擔利潤責任的業(yè)務(wù)單元，包括控股公司、完整的事業(yè) 部以及全資子公司等。LI前醫(yī)藥流通事業(yè)部所屬XX科研營銷公司、XX匯仁醫(yī)藥 公司以及植物藥業(yè)公司是集團所屬利潤中心。 待醫(yī)藥流通事業(yè)部正式組建成立后，集團將只對該事業(yè)部進行績效考核。植物 藥業(yè)公司如果發(fā)展為植物藥業(yè)事業(yè)部，集團將只對該事業(yè)部進行績效考核。 待匯仁藥業(yè)上市后，該控股公司將成為集團所屬利潤中心，并按照利潤中心進 行考核。

10、 5. 2考核內(nèi)容與流程 集團確定利潤中心年度經(jīng)營管理LI標，并與被考核利潤中心負責人簽訂年度經(jīng) 營目標責任書。每季度進行一次目標完成情況總結(jié)分析，每年考核一次。 利潤中心的考核流程如下： 5. 2. 1上年度12月25日前，集團年度和季度經(jīng)營LI標和預(yù)算分解到集團直屬各 利潤中心； 5. 2. 2上年度12月31日前，集團下發(fā)年度總體規(guī)劃，并于當年1月5日前與直 屬各利潤中心負責人簽訂年度經(jīng)營LI標責任書； 5. 2. 3集團每季度召開經(jīng)營LI標與預(yù)算會議前，山運營保障部會同財務(wù)管理部， 對利潤中心經(jīng)營LI標與預(yù)算的完成情況匯總并分析，監(jiān)控經(jīng)營LI標的執(zhí)行過程； 5. 2. 4每年1月15日

11、前，運營保障部會同人力資源部實施對利潤中心的年度經(jīng) 營目標考核； 5. 2. 5利潤中心的考核結(jié)果報集團總裁審批后生效?？偛脩?yīng)當就年度考核結(jié)果與 該利潤中心負責人進行溝通反饋。 5. 3考核指標 5. 3. 1醫(yī)藥流通型利潤中心的經(jīng)營目標責任與考核指標 部門：部門負責人：年 月 日 療:號 指標 分值 數(shù)值 完成情況 得分 1 銷售收入 20 2 銷售貨款回收率 20 3 采購貨款支付率 15 4 凈利潤 10 5 庫存藥品金額 15 6 代理新產(chǎn)品銷售收入 10 7 預(yù)算項目執(zhí)行率 10 8 重大違紀違規(guī)事件 發(fā)生一次扣10分 合計 100 注：重大違紀違規(guī)事件山運營保障部根據(jù)相關(guān)制定界定。

12、 5. 3. 2植物藥業(yè)公司的經(jīng)營目標責任與考核指標 山集團根據(jù)植物藥業(yè)公司近兩年發(fā)展戰(zhàn)略逼點和U標確定。 5. 4績效考核結(jié)果的使用 通過有效的績效反饋溝通過程，幫助利潤中心及其負責人提高工作績效： 做為利潤中心負責人年度工作績效考核得分，并做為核定年薪的主要依據(jù)； 做為利潤中心負責人晉降級、職位變動的依據(jù)； 做為該利潤中心效益系數(shù)，影響該利潤中心所有員丄的薪酬。 6. 業(yè)務(wù)部門的績效考核 6. 1考核X圍 包括集團直屬各個業(yè)務(wù)部門：研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部、OTC營 銷部、處方藥營銷部、基建部、XX匯仁制藥公司。 今后各業(yè)務(wù)板塊直屬業(yè)務(wù)部門的績效考核可以參照本辦法開展。 6. 2

13、考核內(nèi)容與流程 根據(jù)集團年度規(guī)劃與預(yù)算，確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,進行月度考核, （是月度還是季度考核？） 季度規(guī)劃的調(diào)整與月度計劃的執(zhí)行 5. 2. 1 5. 2. 2根據(jù)部門年度/季度經(jīng)營目標和預(yù)算，于上月23日完成本部門下月工作計 劃 5. 2. 3運營保障部部長會同內(nèi)部審計中心，于25日完成對各一級部（公司）月 度工作計劃的審核 5. 2. 4集團總裁于27日完成對各一級部（公司）月度工作計劃的審批，并下發(fā) 執(zhí)行 5. 2. 5各部門執(zhí)行月度工作計劃 5. 3執(zhí)行考核 5. 3. 1每月28日至下月5日（10B）,各職能部門根據(jù)各部門績效考核的指標， 提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)至人力資

14、源部，由人力資源部 7. 總則 8. 績效考核的基本原則 9. 績效考核的X圍與體系劃分 3. 1績效考核的適用X圍 績效考核分為部門考核與員工考核兩大類： 部門考核是針對集團所有部門而進行的，包括各事業(yè)部、獨立法人、各業(yè)務(wù)部 門與職能部門等一級部門，以及這些部門所屬的二、三級部門。 員工考核包括集團所有正式員工，不包括以下人員： 0 3. 2部門績效考核的體系劃分 注：由于醫(yī)藥流通事業(yè)部尚未正式組建，因此將科研營銷公司和XX匯仁醫(yī)藥公司 做為一級部門進行考核。 3. 3員工績效考核的體系劃分 員工績效考核分為五個體系，三個層次。 四個體系：一線生產(chǎn)（車間主任以下人員）、一線銷售（分總以下人員

15、）、技術(shù) 體系（僅指研究開發(fā)人員）、管理/事務(wù)體系。 三個層次：基層、中層和高層 生產(chǎn)體系、銷售體系、管理/事務(wù)體系、研發(fā)體系 10.績效考核的內(nèi)容與頻次 3. 1部門績效考核的內(nèi)容與頻次 序號 部門類別 考核內(nèi)容 考核頻次 類別一 利潤中心 以年度經(jīng)營U標為主的關(guān)鍵業(yè)績指標 半年 類別二 業(yè)務(wù)部門 以部門業(yè)務(wù)U標為主的關(guān)鍵業(yè)績指標 季度 類別三 職能管理部 1J 以部門職能為主的關(guān)鍵業(yè)績指標 季度 3. 2員工績效考核的內(nèi)容與頻次 號 考核類別 考核內(nèi)容 考核頻次 1 基層生產(chǎn)人員考核 體系 工作業(yè)績 月度 2 基層銷售人員考核 工作業(yè)績 月度 體系 工作能力 半年 3 技術(shù)人員考核體系 工作業(yè)績 月度 工作能力 半年 工作態(tài)度 半年度 4 中基層管理人員考 工作業(yè)績 月度 核 工作能力 半年 工作態(tài)度 半年度 7 / 8 5 高層管理人員考核 工作業(yè)績 月度 工作能力 半年 工作態(tài)度 半年 職能部門考核 職