(設(shè)計(jì)方案)開題報(bào)告黎夙

1、個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途封面?zhèn)€人收集整理勿做商業(yè)用途作者： Pan Hongliang僅供個(gè)人學(xué)習(xí)江西藍(lán)天學(xué)院個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：薪酬計(jì)算系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)系別：計(jì)算機(jī)技術(shù)與工程專業(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)班級(jí)：07計(jì)算機(jī)本（ 1）班學(xué)號(hào)：107201010007姓名：黎夙指導(dǎo)教師：羅琴填表日期：2010年12月9 日一、選題的依據(jù)及意義薪酬管理現(xiàn)在已成為企業(yè)人力資本管理的重要組成部分。隨著信息技術(shù)和管理技能的發(fā)展，薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用和普及得到了提高，通過對(duì)國(guó)內(nèi)信息管理軟件的使用狀況分析和薪酬管理系統(tǒng)信息化過程的回顧，可以看到薪酬管理系統(tǒng)在人力資源管理中起到了重要

2、的作用。薪酬管理師勞動(dòng)人事管理的重要組陳部分，也是經(jīng)濟(jì)管理中的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理的水平和廣大職工的切身利益、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)宵夜、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展休息相關(guān)，要想發(fā)揮薪酬這一經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，提高職工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力，就要做好薪酬管理工作。個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途所謂薪酬管理信息化，并不是計(jì)算機(jī)和薪酬管理的簡(jiǎn)單相加，而是利用計(jì)算機(jī)的各種功能實(shí)現(xiàn)薪酬的發(fā)放，薪酬的計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)分析，宏觀調(diào)控等各種工作。從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理現(xiàn)代化。實(shí)施薪酬管理系統(tǒng)的意義：1企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的需要。決策時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心，決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，企業(yè)獲得的信息越及時(shí)，越可靠，越豐富就越能是決策優(yōu)化，從而獲

3、得更好的經(jīng)濟(jì)效益，所以，信息以成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有力因素。薪酬管理信息化適應(yīng)了這一要求，是薪酬信息能有及時(shí)準(zhǔn)確的獲得。使領(lǐng)導(dǎo)者能做出正確的宏觀調(diào)控決策和制定政策，促進(jìn)企業(yè)微觀和宏觀薪酬管理相結(jié)合以使企業(yè)的薪酬管理走向管理的定量化、科學(xué)化，從而實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化。2薪酬管理改革的需求。隨著我國(guó)薪酬改革的不斷深入，企業(yè)薪酬制度制定方式和自主分配方式的逐步建立，原來的勞動(dòng)薪酬管理體系已經(jīng)越來越不能適應(yīng)這種需求。建立新型勞動(dòng)薪酬管理體系實(shí)施薪酬管理信息化，搞好勞動(dòng)薪酬管理宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)建設(shè)。是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。3提供企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是投入與產(chǎn)出之比，如果投入少、產(chǎn)出多，效益就好，實(shí)施

4、薪酬管理系統(tǒng)，一方面可以是薪酬管理工作者從大量繁瑣、發(fā)雜的數(shù)據(jù)資料和文山會(huì)海中解脫出來。使其有更多的時(shí)間和精力深入基層，切切實(shí)實(shí)的做好調(diào)查研究工作，另一方面可以提高勞資工作者的工作素質(zhì)和水平，提高薪酬管理效率，節(jié)省人力，促使企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以滿足國(guó)名經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增加個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途薪酬管理工作量的需求。二、國(guó)內(nèi)外 相關(guān)研究簡(jiǎn)介（述）進(jìn)入 21 世紀(jì)以來 ,無論是企業(yè)用戶 ,還是軟件提供商 ,都開始對(duì)人力資源管理給予充分的關(guān)注。很多HR 軟件提供商因此而迅速膨脹。不過 ,從理性來分析 ,國(guó)內(nèi) HR 軟件還處在初級(jí)階段。這是目前業(yè)內(nèi)人士達(dá)成的一致共識(shí)。這主要是因?yàn)椤皣?guó)內(nèi)人力資源管理還處于起步階

5、段”,這種初級(jí)階段表現(xiàn)在,國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件提供商都想做“大而全”的軟件 ,都把自己的產(chǎn)品叫HR 軟件 ,沒有對(duì)HR 軟件市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分。目前國(guó)內(nèi)的HR 軟件可分為三種類型：第一是以SAP 為代表的HR 軟件。這種類型的特點(diǎn)是管理理念非常先進(jìn)。例如 ,在 SAP 的 HR 軟件里 ,將考勤管理稱為 “時(shí)間管理 ”, 它充分反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與信息。第二類是以施特偉、鉑金、萬古科技、博惠思華、奇正、利瑪?shù)葹榇淼?HR 軟件。這類軟件的適用對(duì)象為外資企業(yè)或國(guó)內(nèi)有一定實(shí)力的上市公司或集團(tuán)公司。 他們的特點(diǎn)是理念比較先進(jìn) ,比現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的水平超前一步 ,但并非一大步。因此 ,這類軟件既

6、能容易地被用戶接受 ,又能在一定程度上引導(dǎo)用戶。第三種類型是以金益康為代表的HR 軟件。這類軟件的特點(diǎn)是統(tǒng)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途計(jì)、報(bào)表、考勤及薪資管理功能非常強(qiáng)大 ,特別適合于政府及事業(yè)單位 , 尤其是和人事部有統(tǒng)計(jì)關(guān)系的單位 ,它們具有別人無可比擬的優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在人們開始將目光轉(zhuǎn)移到了信息化的人力資源管理身上。與國(guó)內(nèi)剛剛興起的 HR 軟件不一樣 ,它們還沒有大規(guī)模進(jìn)入 Internet 時(shí)代。當(dāng)然 ,從用戶對(duì) Web 版 HR 軟件的認(rèn)同度來看 ,它的大規(guī)模發(fā)展大概還需要一兩年。 因?yàn)閷?duì)很多用戶來說 ,HR 軟件都剛剛接觸 ,更別說在網(wǎng)上進(jìn)行人力資源管理。 不過 ,Web 版軟件對(duì)金融行業(yè)、

7、 企業(yè)集團(tuán)、跨國(guó)公司等一些特殊用戶來說 ,卻是很現(xiàn)實(shí)的需求。從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況看 , 薪酬管理和人力資源管理會(huì)并存一兩年。這既是國(guó)內(nèi)人力資源管理軟件發(fā)展初期的必然表現(xiàn) ,也是企業(yè)在選擇 HR 軟件時(shí)必須考慮的一點(diǎn)?，F(xiàn)在 ,人力資源管理正從傳統(tǒng)的人事管理體系中脫離 ,成為相對(duì)獨(dú)立的部分 ,但兩者仍是藕斷絲連。 人力資源管理軟件與人事信息管理軟件相互包容 ,有交融之處。例如 ,它們都以人和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ,但是 ,它們?cè)跇I(yè)務(wù)上又有所區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理以人事業(yè)務(wù)為主 ,如計(jì)劃、調(diào)配、任免等 ,它是自上而下建立的一個(gè)體系。 而人力資源管理則圍繞一個(gè)單元進(jìn)行 , 小到一個(gè)部門 , 大到一個(gè)集團(tuán)。 它主要側(cè)重

8、招聘、 錄用、面試、薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效考核、 員工增值服務(wù)等。 在現(xiàn)階段 ,由于社會(huì)的轉(zhuǎn)型以及企業(yè)對(duì)人力資源管理接受的程度 ,兩者會(huì)不可避免地有磨合期。對(duì)企業(yè)用戶而言 ,最重要的是弄清楚自己需要什么。 目前 HR 軟件市場(chǎng)存在的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一已對(duì) HR 軟件的推廣與普及產(chǎn)生了極大的阻礙作用。例如 ,HR 系統(tǒng)如何與政府的勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)相銜接的問題、報(bào)表的一致性等問題。標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途的欠缺還導(dǎo)致HR 系統(tǒng)與企業(yè)中其它管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。當(dāng)政府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí),HR 軟件會(huì)與稅務(wù)、人事、勞動(dòng)等部門有千絲萬縷的聯(lián)系。這時(shí),HR 軟件需要一

9、個(gè)集成框架,這個(gè)完整的集成框架該如何得出,是今后業(yè)界應(yīng)該探索的。三、本課題研究?jī)?nèi)容薪酬管理中數(shù)據(jù)處理工作量在不斷增長(zhǎng), 計(jì)算機(jī)在該領(lǐng)域的應(yīng)用范圍也隨之日益擴(kuò)大, 應(yīng)用水平也隨之日益提高。本課題主要從以下幾個(gè)功能方面研究 :1、數(shù)據(jù)處理。數(shù)據(jù)處理也就是信息處理, 即用計(jì)算機(jī)對(duì)大量薪酬管理數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理, 它包括對(duì)薪酬管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、輸入、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)換、分類、排序、計(jì)算、傳輸, 并以多種形式 ( 屏幕、表格、圖象 ) 進(jìn)行輸出 ; 它還包括對(duì)已存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢索和更新, 迅速得到全面的薪酬管理信息。如在薪酬發(fā)放管理中, 計(jì)算機(jī)達(dá)到了提高效率 ,把薪酬原始數(shù)據(jù)變成對(duì)人們有用的決策信息, 把勞資工

10、作者從復(fù)雜繁瑣的事務(wù)性勞動(dòng)中解放出來的目的。2、管理分析。利用計(jì)算機(jī)薪酬管理中薪酬統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)分析軟件包等 , 可以對(duì)獲得的薪酬信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理 , 對(duì)那些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不僅要積累 , 還要對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的分析 , 查找原因 , 以保證薪酬管個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途理計(jì)劃與任務(wù)的完成。如在對(duì)工種和薪酬等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí), 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括 : 計(jì)件工人和計(jì)時(shí)工人的薪酬, 生產(chǎn)工人和輔助工人的薪酬, 按熟練程度支付的薪酬同按勞動(dòng)條件支付的薪酬的實(shí)際比例, 管理部門和車間工作人員的薪酬, 得到獎(jiǎng)金和未得到獎(jiǎng)金的工人的薪酬, 以及經(jīng)常使用的在薪酬管理統(tǒng)計(jì)表中沒被列入的一系列其他數(shù)據(jù)。所有這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) , 對(duì)

11、于將一些工種和職務(wù)的薪酬按薪酬形式和薪酬制度深入分析薪酬是十分必要的。通過對(duì)他們的分析, 可以確定進(jìn)一步完善薪酬管理體制的方案。3、決策優(yōu)化。決策優(yōu)化主要包括各種數(shù)學(xué)模型和預(yù)測(cè)方案。二戰(zhàn)以后，運(yùn)籌學(xué)等教學(xué)方法被用于薪酬管理工作中，它把薪酬管理上的問題先用數(shù)學(xué)進(jìn)行抽象和處理，使其變成一定的薪酬管理數(shù)學(xué)模型。然后，對(duì)這些模型進(jìn)行計(jì)算，把取得優(yōu)化后的各種解，提供給領(lǐng)導(dǎo)者作為決策用。其中，薪酬管理數(shù)學(xué)模型的求解，需要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)的多種復(fù)雜運(yùn)算，如果僅憑手工計(jì)算，在準(zhǔn)確性和速度方面無法滿足要求。先進(jìn)的科學(xué)管理方法必須用先進(jìn)的管理工具和手段去實(shí)現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行各種模型的優(yōu)化計(jì)算 為在薪酬管理中利用各種高

12、效方法創(chuàng)造了必要條件。 把計(jì)算機(jī)和經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法應(yīng)用于薪酬管理工作 , 是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過程。我國(guó)的計(jì)算機(jī)薪酬管理工作所處的層次相對(duì)較低 ,大多數(shù)單位還處在數(shù)據(jù)處理階段 ,但有許多單位對(duì)薪酬管理水平有了更高的要求。 目前 ,計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者都在作不懈努力 ,不斷開發(fā)、研制 ,最終使我國(guó)薪酬管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途四、本課題研究方法本系統(tǒng)為信息化薪酬考核工作。采用靈活的考核方法，對(duì)不同的角色，不同的崗位，不同的業(yè)務(wù)進(jìn)行不同層次的計(jì)算。以得到數(shù)據(jù)報(bào)表，為宏觀策劃提供數(shù)據(jù)支持。系統(tǒng)的主要功能模塊分為：一人員管理根據(jù)不同的人員權(quán)限，可以對(duì)人員進(jìn)行添加，刪除，修改密碼等操作。

13、二組織架構(gòu)管理對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行分類別，與薪酬考核進(jìn)行關(guān)聯(lián)，使計(jì)酬靈活，準(zhǔn)確。三權(quán)限管理，對(duì)人員權(quán)限進(jìn)行分級(jí)：系統(tǒng)管理員，一般操作員。系統(tǒng)操作員可以對(duì)系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置， 計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)修改，操作員錄入信息，并查看自己的計(jì)酬結(jié)果。四系統(tǒng)參數(shù)配置管理根據(jù)不同的物品重量，不同的重量，不同的寄達(dá)地，為物品設(shè)置各自的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)。五計(jì)酬管理對(duì)計(jì)酬方法進(jìn)行管理。六報(bào)表展示每月系統(tǒng)定時(shí)自動(dòng)生產(chǎn)報(bào)表。不同權(quán)限的人可以對(duì)報(bào)表進(jìn)行不同個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途的操作，瀏覽。七日志管理日志記錄系統(tǒng)發(fā)生的異常，和重要操作，并及時(shí)提示管理員。五、研究目標(biāo)、主要特色（創(chuàng)新）及工作進(jìn)度本課題目標(biāo)：通過計(jì)算機(jī)與薪酬考核制度的結(jié)合實(shí)現(xiàn)薪酬考核信息

14、化。本系統(tǒng)采用 JAVA 開發(fā)語言， MyEclipse 6.0 作為開發(fā)平臺(tái)，采用strut+spring+hibnate +javabean 的主流架構(gòu)， ORACLE 10G 數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行開發(fā)。采用這樣一種高效的信息化平臺(tái)加上一套以公開，公平，公正為原則，根據(jù)以多勞多得為主導(dǎo)，根據(jù)不同的分工，不同的崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)的薪酬考核機(jī)制。來研究薪酬考核信息化的可行性。工作進(jìn)度表：序號(hào)各階段工作內(nèi)容起訖日期備 注1收集資料2009-11-26 到熟悉設(shè)計(jì)課題，查找資2009-11-30料，研究和閱讀資料做好準(zhǔn)備工作2任務(wù)書，開題報(bào)告2009-12-1 到認(rèn)真按要求、規(guī)定格式2009-12-10完成任務(wù)書

15、和開題報(bào)告3需求調(diào)查2009-12-11 到對(duì)自己手頭的資料進(jìn)2009-12-27行統(tǒng)計(jì)分析，為需求分析做好準(zhǔn)備。個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途4需求分析2009-12-28 到了解系統(tǒng)功能，查找資2010-1-10料，研究和閱讀資料，著手調(diào)研，開始撰寫需求分析報(bào)告5系統(tǒng)設(shè)計(jì)2010-1-11 到制定系統(tǒng)開發(fā)的概要2010-1-23設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)，并對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)熟悉開發(fā)環(huán)境。6畢業(yè)外出實(shí)習(xí)2010-3-1 到華夏實(shí)習(xí)2010-3-147編寫代碼2010-3-15 到開發(fā)系統(tǒng)，進(jìn)入編碼階2010-3-28段8系統(tǒng)測(cè)試2010-3-29 到做好測(cè)試報(bào)告，并進(jìn)行2010-4-11相關(guān)的修正9編寫

16、說明書2010-4-12 到開發(fā)文檔和使用說明2010-4-25書，盡量規(guī)范化10論文的撰寫與修改2010-4-15 到按照格式要求完善論2010-5-9文，提交初稿，經(jīng)指導(dǎo)老師的指點(diǎn)，最終上交定稿。六、參考文獻(xiàn)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途1 李嚴(yán)鋒 ,麥凱 .薪酬管理 M. 大連 :東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,2001.2 楊體仁 ,祁光華 .勞動(dòng)與人力資源管理總覽 M. 北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,1999.3 李嚴(yán)鋒 .面向?qū)ο蟮墓芾硇畔⑾到y(tǒng)開發(fā)方法研究 J . 昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào) ,1997 ,(6) .4 曾建權(quán) .人力資源管理理論與實(shí)務(wù) M. 廣州：中山大學(xué)出版社，2004.5 趙曙明 .新

17、經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理A. 南京大學(xué)學(xué)報(bào) ,2002 年,第 3 期6 趙曙明 :人力資源管理研究 M. 北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000 年個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。版權(quán)為潘宏亮個(gè)人所有This articleincludessome parts,includingtext,pictures,and design. Copyright is Pan Hongliangs personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途， 但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)

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