工資的概念(174

1、第九章 工資法一、工資的概念（ 174 頁）二、工資分配原則（ 175-178 頁）（一）按勞分配原則（ 175-176 頁）（二）宏觀調(diào)控原則（ 176-178 頁）風險補償（ 176 頁）： 如實行租賃經(jīng)營單位承租人的風險性補償收入。年薪制（ 177 頁）： 年薪制是以年度為時限確定和支付職工薪金的工資制度。在國外， 年薪制可以在企業(yè)實行，也可以在政府和其他部門實行。企業(yè)實行年薪制主要有兩種情況： 一是企業(yè)經(jīng)理對工程技術(shù)人員和管理人員實行的年薪制； 二是企業(yè)出資人對企業(yè)經(jīng)理實行的 年薪制， 即經(jīng)營者年薪制。 經(jīng)營者年薪制是以年度為時限， 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)理 市場價位確定經(jīng)營者的基

2、本收入，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放效益收入的分配制度。股票期權(quán)制（177頁）：股票期權(quán)制度（ESO發(fā)源于企業(yè)競爭最激烈的美國。自8 0年 代起至今， 美國大多數(shù)公司都實行了這種制度。 繼美國之后， 許多國家的企業(yè)都紛紛引進這 一制度，實踐證明了這是一種建立激勵機制的行之有效的方法。據(jù)報道，全球排名前5 00家的大工業(yè)企業(yè)中，至少有8 9%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。在我國，中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定 中提出， 要“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管 理者的激勵和約束機制”， 而股票期權(quán)制度就是在國有企業(yè)中建立激勵機制的一種嘗試。目前，我國部分城市已經(jīng)開始進行股票期權(quán)制度的探索，上

3、海、 武漢、深圳還制定了對國有企 業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)制度的辦法。 一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、 聯(lián)想、方正 等，也紛紛引入股票期權(quán)制度。股票期權(quán) ，是由企業(yè)的所有者向經(jīng)營者提供激勵的一種報酬制度。 通常的做法是給予企 業(yè)的高級管理人員一種權(quán)利， 允許他們在特定的時期內(nèi)（一般3 - 5年），按某一預定價格（通 常是該權(quán)利被授予時的價格） 購買本企業(yè)普通股。 這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓， 但所購股票仍能在市 場上出售，這樣，經(jīng)營者就可以獲得行權(quán) （Exercise） 當日股票市場價格和行權(quán)價格 （Exercise Price） 之間的差價。 如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員離開公司，或者管

4、理人員不能達到約定的業(yè)績目標， 那么這些獎勵股份將被收回 （例如公司以雇員當時的購買價格購回 這些股份）。實施股票期權(quán)制度是為了將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系 起來，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化，使得公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高。但是，為了起到效果，獎勵的規(guī)模必須足夠大，也就是說，獎勵對管理人員來 講必須是可觀的。 如果獎勵規(guī)模不夠大甚至相應于管理人員的工資和其他收入來說很小，那么也就起不到激勵機制應有的作用了。股票期權(quán)制度主要有以下幾個特點：（一）使企業(yè)能夠不斷吸引和穩(wěn)

5、定優(yōu)秀人才。為了吸引、 留住優(yōu)秀人才， 許多高科技公司都向高層管理人員提供優(yōu)厚的薪酬。而對于高層管理人員來說， 股權(quán)的吸引力遠大于現(xiàn)金報酬， 現(xiàn)在股票期權(quán)已經(jīng)成為高科技行業(yè)中一 個吸引人才的重要砝碼。 通過股票期權(quán)制度， 優(yōu)秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權(quán)制度具有延期支付的特點， 如果管理人員在合同期滿之前離開公司， 他就會喪失 本來可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了管理人員離職的機會成本。（二）股票期權(quán)具有不確定性，而且能使公司在不支付資金情況下實現(xiàn)對人才的激勵。在股票期權(quán)制度下， 企業(yè)授予管理人員的僅僅是一個期權(quán)， 是不確定的預期收入， 它的 價值只有在管理人員經(jīng)過若干年的奮斗，

6、 使公司經(jīng)營業(yè)績上升和股票市價上漲后才能真正體 現(xiàn)出來， 這種收入是在市場中實現(xiàn)的。 公司始終沒有現(xiàn)金流出。 如果以增發(fā)新股的形式實施 股票期權(quán)制度， 公司的資本金還會增加。 同時，經(jīng)理人員在取得股票期權(quán)后，會比較容易接 受相對較低的基本工資和獎金。這一點對處于創(chuàng)業(yè)階段的高科技公司來說尤其重要。（三）股票期權(quán)制度可以降低企業(yè)的代理成本。 所謂代理成本主要是指由于經(jīng)營者代替股東對公司進行經(jīng)營、管理而引起的額外成本。（四）股票期權(quán)制度體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價值。 所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和 素質(zhì)。三、工資制度及形式（一）工資制度的概念（ 178

7、頁）（二）工資形式的概念（ 178 頁）（三）幾種工資形式（ 178-179 頁）1、計時工資（ 178 頁）年薪制 是以年度為時限確定和支付職工薪金的工資制度。 在國外， 年薪制可以在企業(yè)實 行，也可以在政府和其他部門實行。 企業(yè)實行年薪制主要有兩種情況： 一是企業(yè)經(jīng)理對工程 技術(shù)人員和管理人員實行的年薪制； 二是企業(yè)出資人對企業(yè)經(jīng)理實行的年薪制， 即經(jīng)營者年 薪制。經(jīng)營者年薪制是以年度為時限， 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)理市場價位確定經(jīng)營者 的基本收入，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放效益收入的分配制度。周薪制 作為一種在歐洲已經(jīng)實施了多年的企業(yè)薪金制度， 一般是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)人員每周 業(yè)務(wù)完成情況進

8、行業(yè)績評估和考核， 完成任務(wù)者可以領(lǐng)取周薪和獎金， 而未完成任務(wù)者， 就 意味著懲罰甚至淘汰。小時工資制 是指按照小時工資標準和實際工作的小時數(shù)來計算工資。小時工資標準按日 工 資 標 準 除 以 日 法 定 工 作 時 數(shù) 求 得 。日工資制 是指根據(jù)勞動者的日工資標準和實際工作日數(shù)來計算工資。 日工資的計算 方法是：先求得制度工時天數(shù)，即用全年天數(shù)減去國家法定節(jié)假日天數(shù)和休息日天數(shù)， 以其之差除以 12個月，得出每月平均應出勤天數(shù)，然后用職工本人月工資標準除以制度 工時天數(shù)，即可求得日工資。月工資制 是指按照勞動者的崗位、等級工資制的工資標準來計發(fā)工資。企業(yè)職工如 果出滿勤，就按月工資標準

9、支付工資；缺勤則按實際缺勤天數(shù)或小時數(shù)減發(fā)工資。2、計件工資（ 178 頁）3、獎金（ 178 頁）4、津貼（ 179 頁）5、特殊情況下支付的工資（教材 197 頁）（四）不計入工資的三種收入（ 179-180 ）拓展內(nèi)容1、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定 , 屬于勞動者工資范疇的勞動收入包括： 計時工資、計件工資、 獎金、 津貼和特殊情況下支付的工資。特殊情況下支付的工資包括：加班加點工資、休假期 間工資、停工期間工資、履行國家或社會義務(wù)期間的工資以及學習和培訓期間的工資。2、勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干問題的意見 第 53 條規(guī)定：“勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍： （ 1）單位

10、支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（ 2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、 清涼飲料費用等； （3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞 動報酬及其他勞動收入， 如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、 國家星火獎、 自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等?！?06年1月、08年1月多項選擇題四、 社會主義市場經(jīng)濟條件下工資制度的本質(zhì)及其特點（182頁）社會主義市場經(jīng)濟條件下工資制度的本質(zhì)：勞動者的勞動力價值的體現(xiàn)。馬克思的勞動價值論的基本內(nèi)容：商品價值決定于人類無差別的一般

11、勞動。勞動價值論包括：（1 ）商品兩因素原理。商品是用來交換的勞動產(chǎn)品，具有使用價值和價值。（2）勞動二重性原理。商品的兩因素是由勞動的二重性所決定的。在一定形式下進行的勞動是具體勞動，它創(chuàng)造商品的使用價值。 抽象勞動是無差別的人類勞動，是商品中所凝結(jié)的沒有質(zhì)的差別的一般人類勞動。抽象勞動創(chuàng)造了商品的價值。（3 ）商品價值量原理。商品價值量是由凝結(jié)在商品中的勞動量來決定，而勞動量又是以勞動時間來計算的，因而商品在生產(chǎn)過程中所耗費的勞動時間就決定了商品價值量。決定商品價值量的是社會必要勞動時間。（4）價值形式原理。指價值的表現(xiàn)形式， 即交換價值。在商品經(jīng)濟中，一切商品的價值都以貨幣來表 現(xiàn)，這是

12、價值形式發(fā)展的最終結(jié)果。（5）價值規(guī)律原理。它的客觀要求是，商品的價值量決定于社會必要勞動時間，商品必須按照價值量相等的原則進行交換。它的表現(xiàn)形式是價格背離價值，價格受供求關(guān)系的影響，自發(fā)地圍繞著價值上下波動。馬克思主義政治經(jīng)濟學 認為：工資是勞動力價值的轉(zhuǎn)化形式。勞動力商品的價值是由 生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種特殊物品所必需的勞動時間決定的。具體地說，其價值包括：生產(chǎn)為維持工人及其家屬生存所必需的生活資料的社會必要勞動時間，以及為訓練工人掌握必要技術(shù)所需的費用。五、 我國企業(yè)現(xiàn)行的幾種工資制度（182-184頁）六、最低工資制度（一）最低工資的概念（184頁）（二）最低工資標準的構(gòu)成（186頁）（三）

13、最低工資的適用范圍（188-189頁）法規(guī)已修改，教材內(nèi)容已過時 （四）不得列入最低工資的費用和收入（教189頁）法規(guī)有修改拓展內(nèi)容：1、2004年3月1日起實施的最低工資規(guī)定第十二條規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依

14、法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。” 2、根據(jù)最低工資規(guī)定第十二條的規(guī)定，特殊情況下的工資、企業(yè)發(fā)放的獎金、勞動保險金不屬于排除在最低工資之外的項目。3、教材189頁關(guān)于不應包含在最低工資中的項目的說明是依據(jù)已經(jīng)被廢止的1993年11月24日原勞動部發(fā)布的企業(yè)最低工資規(guī)定編寫的。七、特殊情況下的工資支付（一）特殊情況下的工資的概念（190頁）（二）加班加點工資（190頁）拓展內(nèi)容：1、勞動者在標準日工作時間內(nèi)未完成定額任務(wù)而延長工作時間的，不視為加班加點。2、“加班加點工資” 中的 計時工資 的計算方法： 用加班的勞動者的月基本工資除以月法 定工作天數(shù) （21

15、.5 天，1997年 5月 1日前為 23.5 天）即得日工資， 用日工資除以日工作時 間即得小時工資。綜合工時制： 即分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時 間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的工時制度。 它通常適用于從事受自然 條件影響或限制的季節(jié)性或特殊性的工種，如交通、漁業(yè)、地質(zhì)勘探、建筑、旅游等。不定時工作制： 即勞動者在一晝夜內(nèi)工作時間不確定的工時制度， 它通常適用于工作范 圍和生產(chǎn)條件不能受固定時間限制的職工。 如企業(yè)中的高級管理人員、 外勤人員、 推銷人員、 部分值班人員；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機等。（三）休假期間工資（ 191 頁

16、）法定休假日， 工資照發(fā)； 年休假和婚喪假期間， 用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付 工資。勞動者請事假，一般不發(fā)給工資（ 191 頁）： 職工因事請假期間的待遇，國家現(xiàn)行法律 規(guī)范中沒有具體規(guī)定。 有的單位規(guī)定按計時工資標準的一定比例支付待遇， 有的單位則規(guī)定 事假期間沒有任何待遇， 這些規(guī)定并不違法， 因而都是有效的。不過， 目前不享受加班加點 工資待遇的國家機關(guān)和事業(yè)單位的工作人員，經(jīng)批準的事假期間，工資是照發(fā)的。年休假（ 191 頁）： 是指國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一 定期間的帶薪連續(xù)休假。教材 211212 頁有詳細說明。（四）停發(fā)工資（ 191 頁） 若

17、勞動者沒有提供正常勞動，應按下述規(guī)定支付工資或待遇（ 191 頁）： 教材內(nèi)容已被 新規(guī)定取代， 新規(guī)定為： 如果勞動者沒有提供正常勞動， 目前應按職工基本生活保障制度的 規(guī)定， 向勞動者支付基本生活費。 由于勞動者原因造成停工停產(chǎn)期間， 除因工負傷在停工治 療的停工留薪期間， 用人單位應向勞動者支付原工資待遇外， 一般可以不支付工資或基本生 活費。（五）履行國家或社會義務(wù)期間的工資（ 191-192 頁） 這里的工資是指全額工資，而不是標準工資（基本工資） 。（六）學習和培訓期間工資（ 192 頁）八、工資保障制度 （192-193 頁 ）拓展內(nèi)容全額工資 包括：基本工資； 根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的

18、有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、 教練員的獎金； 有關(guān) 勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關(guān)離休、 退休、 退職人員待遇的各項支出；勞動保 護的各項支出；稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作 的旅費和安家費；對自帶工具、 牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；實 行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入； 對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息 （包括股金分紅） 和利息； 勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、 生活 補助費等； 因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位

19、支付的手續(xù)費或管理費； 支付給家 庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； 支付給參加企業(yè)勞動的在校 學生的補貼；計劃生育獨生子女補貼?；竟べY： 也稱標準工資， 根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的工資標準支付給職工的工資， 即我國法 律、法規(guī)中的工資總額。根據(jù) 1990年 1月 1 日國家統(tǒng)計局經(jīng)國務(wù)院批準發(fā)布的關(guān)于工資 總額組成的規(guī)定 ，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加 班加點工資、 特殊情況下支付的工資。 （曾慶敏主編：法學大辭典 第 1532 頁，“基本工資”詞條）案例分析題【案例 1】2005 年 1 月試卷案例分析題 張某系某私營企業(yè)招用的工人，雙方約

20、定合同期限為 2 年，從 2002 年 2月 1 日至 2004 年2月1日止。保底工資450元/月，待企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件計酬。但由于企業(yè)在內(nèi)部管理和資金來源等方面出現(xiàn)嚴重問題， 導致不能按合同約定組織工人生產(chǎn)。 前兩個月內(nèi)， 僅安 排張某與其他工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā)工資。3 月 19 日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資， 企業(yè)以未正式生產(chǎn)， 資金周轉(zhuǎn)困難為由， 提出暫時延緩發(fā)放工資。 經(jīng)與全體 職工協(xié)商，企業(yè)承諾“一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資” 。 4 月 1 日，張某再次組織工人向企 業(yè)索要工資，企業(yè)仍以同樣理由拒付工資。張某遂帶領(lǐng)工人集體到有關(guān)部門反映情況。4 月5 日，企業(yè)張

21、貼公告， 以張某經(jīng)常不按時上下班、 遲到早退為由， 單方與張某解除勞動合同， 同時拒付張某勞動報酬。 張某不服， 于 6 月 3 日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經(jīng)濟補償金。試分析：（1）企業(yè)是否構(gòu)成無故拖欠工資？為什么？（2）企業(yè)不計發(fā)張某的工資是否合法？為什么？（3）勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？ 答題要點：（1）企業(yè)構(gòu)成無故拖欠工資。 （1 分）勞動法第 50 條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式 按月支付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。 ”（1 分）企業(yè)拖欠工資的理由不正 當。（ 1 分）（2）不合法。 （ 1 分）張某已按約定提供了勞動，企業(yè)應依

22、法并按合同約定支付勞動報酬。（ 2 分）（3） 勞動爭議仲裁委員會應裁定：企業(yè)按合同約定支付拖欠張某的2 至 4 月的工資，并依據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 第 3 條的規(guī)定支付張某相當于未付工資25的經(jīng)濟補償金。 （ 2 分）因企業(yè)未按勞動法規(guī)定而單方解除與張某的勞動合同，且其解 除合同的理由沒有依據(jù)，故企業(yè)還應支付給張某提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。（2 分）注解： 1 、本案如果發(fā)生在 2008 年 1 月 1 日之后，則答題要點（ 1 ）和（ 2）不變，要點 （3）則應改為：勞動爭議仲裁委員會應裁定：企業(yè)按合同約定支付拖欠張某的2 至 4 月的工資。因企業(yè)未按勞動法 （或勞動合同

23、法 ）規(guī)定而單方解除與張某的勞動合同，且其 解除合同的理由沒有依據(jù)，故企業(yè)還應支付給張某提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。2、只有在勞動行政部門責令用人單位限期支付應付金額， 而用人單位逾期不支付的情況下， 用人 單位才有加付賠償金的責任。 問題是， 勞動行政部門給予用人單位支付應付金額的時間究竟 是多長，勞動合同法 沒有明確， 這可能使得勞動行政部門在執(zhí)法的時候沒有統(tǒng)一的尺度， 需要等待相關(guān)行政規(guī)章制度加以明確。本案涉及的勞動合同法相關(guān)條文：勞動合同法 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的， 應當依 照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法 第四十

24、七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一 個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的， 按一年計算； 不滿六個月的， 向勞 動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、 設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工 月平均工資三倍的， 向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付 經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動合同法 第八十五條 用人單位有下列情形之一的， 由勞動行政部門責令限期支 付勞動報酬、 加班費或者經(jīng)濟補償； 勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的， 應當支付

25、其差額部 分；逾期不支付的， 責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動 者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹！景咐?2】 2004 年 1 月試卷案例分析題謝河與宏達醫(yī)藥公司于 2000 年 8 月簽訂了為期 3 年的勞動合同， 從事藥品銷售工作。 2001 年 1 月， 該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤 4000 元，作為承包基數(shù)，完成這個

26、基數(shù)可以領(lǐng)取基本工資和按比例提 取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。 謝河從 2001 年 2 月至 2001 年 6 月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到一分工資。謝河要 求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析：（1） 醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法 ?為什么 ?（2） 應如何處理本案 ?答題要點：（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。（2 分） 勞動法第 3條規(guī)定：勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，勞動法第48條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。（2 分） 勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任

27、務(wù)，但享有獲得報酬 的權(quán)利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。（3 分）（ 2）醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河 2月至 6月欠發(fā)的工資， 并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合 同條款。 （3 分）【案例 3】某服裝公司因趕訂單安排職工在國慶期間加班。 張某等加班職工提出應當支付 300的 加班工資， 該公司勞資部經(jīng)理只同意給加班職工安排補休， 不同意支付加班工資。 張某為此 向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇謩趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊舉報， 請求糾正該公司的錯誤行為， 維護自己的 權(quán)益?！締栴}】該公司能否以補休代替法定休假日加班工資？【參考答案】該公司以職工法定休假日加班后已安排補休為由不支付加班工資， 違反了 勞動法 關(guān) 于

28、法定休假日加班必須支付加班工資的規(guī)定， 應責令該公司在規(guī)定的期限內(nèi)補發(fā)張某等職工 的加班工資?！痉蛇m用與法理分析】在這個案例中， 某服裝公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付法定休假日加班工資的 做法是不正確的。 勞動法對安排勞動者加班后的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：（ 1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150的工資報酬（平日） ；（ 2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200的工資報酬； （3）法定休假日安排勞動 者工作的，支付不低于工資 300的工資報酬。在上述三種情形中，根據(jù)法律規(guī)定，第二種 情形（即在休息日安排勞動者工作的） ，其待遇有兩種選擇，一是安排補

29、休，二是支付不低 于工資 200的加班工資。而第一種和第三種情形只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能 以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。標準工作時間以外加班加點， 雖然都是占用了勞動者的休息時間， 但在三種情形下組織 勞動者勞動是不完全一樣的， 特別是法定休假日對勞動者來說， 其休息有著比往常和休息日 更為重要的意義， 也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動， 這是用補休的辦法無法彌 補的，因此，應當給予更高的工資報酬?？梢姡萌藛挝辉谟龅缴鲜銮闆r，安排勞動者工作 時，應當嚴格按照勞動法的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所做 出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不

30、允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都 是違法的，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，都應當依法予以糾正?！景咐?3】王某系一私有企業(yè)職工， 2001 年 5 月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該企 業(yè)支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資報酬。 勞動爭議仲裁委員會立案后， 經(jīng)調(diào)查， 該企業(yè) 由于要趕活， 2001 年 3 月、 4 月經(jīng)常加班加點， 其中每月還有兩個休息日不休，但王某的工 資每月只有 500 元?？鄢影嗉狱c工資報酬外， 實領(lǐng)工資 280 元。而當?shù)卣?guī)定的最低工 資標準是 320 元。企業(yè)認為王某的工資 500 元已高于當?shù)刈畹凸べY標準， 因而不同意向王某 增補工資，勞動爭議仲裁

31、委員會經(jīng)調(diào)解無效后，裁決企業(yè)向王某補發(fā) 2001 年 3 月和 4 月兩 個月的工資報酬以及經(jīng)濟補償金共計 100 余元?！締栴}】該仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？【參考答案】該仲裁委員會的裁決是正確的。 因為職工王某的最低工資不應包括加班加點工資， 所以 依法裁定予以補發(fā)是正確的?！痉蛇m用與法理分析】 在這起因工資問題發(fā)生的勞動爭議案件中， 該企業(yè)的做法是錯誤的， 勞動爭議仲裁委員 會的裁決是正確的。 勞動法 和原勞動部發(fā)布的 工資支付暫行規(guī)定 （勞部發(fā) 【1994】489 號）規(guī)定， 如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動， 企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)?最低工資標準。 對于最低工資

32、標準的含義， 勞動和社會保障部 2004 年 1 月 20 日發(fā)布的 最 低工資規(guī)定 中解釋為勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供 了正常勞動的前提下， 用人單位依法應支付的最低勞動報酬； 最低工資不包括加班加點工資 （延長工作時間工資） ，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、 高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞 動者福利待遇。 上述收入項目或者是對勞動者超額勞動的補償， 或者是延期支付的勞動報酬， 或者是福利， 因而被排除在最低工資的組成之外。 在本案中， 該企業(yè)支付給王某的每月工資 為 500 元，

33、由于該企業(yè)在 3 月、4 月兩個月內(nèi)經(jīng)常延長勞動者的工作時間，且有兩個星期天 不休息， 因而 500 元中包括了加班加點工資。 扣除加班加點工資后， 支付給職工的工資只有 280 元，低于當?shù)?320 元的最低工資標準 40 元。該企業(yè)違反了國家法律的規(guī)定，侵害了勞 動者的合法權(quán)益。 按照勞動法 和違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 （勞部發(fā) 【1994】 481 號）的規(guī)定，用人單位支付給勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低 于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25的經(jīng)濟補償金。案例 4】唐某于 1995 年 9 月調(diào)入某微型電機廠工作，曾先后擔任微型電機廠銷售科副科長、科

34、長等職務(wù)。 2000年 6月，因私設(shè)“小金庫”等經(jīng)濟問題被單位免去銷售科科長一職。隨后， 唐某將其任職期間所有銷售業(yè)務(wù)方面的債權(quán)債務(wù)向單位進行了移交。 為了盡快清理外單位所 欠微型電機廠的貨款，擺脫企業(yè)資金緊張的狀況，微型電機廠作出決定： “凡經(jīng)銷本廠產(chǎn)品 造成貨款未回籠的，誰經(jīng)手誰負責清欠。催收欠款期間停發(fā)工資，對回籠的貨款按5的比例提取獎金，收回欠款之日起，開始發(fā)放工資。 ” 2001 年 12 月，鑒于外單位仍欠大量貨款 未還， 資金緊張狀況無任何緩解， 且臨近春節(jié)及清欠工作又無任何起色， 微型電機廠再次作 出決定：“清欠工作堅持誰經(jīng)手、誰負責的原則，貨款在春節(jié)之前不能回籠的，余額全部由

35、 個人賠償，待收回后再作處理。 ”依據(jù)微型電機廠所發(fā)文件的規(guī)定，廠財務(wù)科從 2000 年 8 月起發(fā)給唐某生活費 180元人民幣，從 2001年 6月始改發(fā)生活費 100元人民幣， 2001年 12 月，微型電機廠開始停發(fā)唐某的全部工資。通過積極努力，2000 年、 2001 年兩年間，唐某陸續(xù)收回了大部分貨款， 由于部分欠款單位無經(jīng)濟償還能力， 尚有 6.8 萬元人民幣貨款無法 回收。因工資全部被停發(fā)且催款難以有任何進展， 2002 年 1 月唐某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委 員會提出申訴，要求微型電機廠補發(fā)全部工資及所扣工資款的利息?！締栴}】 某微型電機廠是否可以隨意扣發(fā)職工工資？ 【參考答案】 某微型電機廠不能隨意扣發(fā)職工工資， 因此被訴人微型電機廠應立即停止扣發(fā)申訴人唐 某的工資；并將扣發(fā)的工資及其利息全部補發(fā)給申訴人唐某?！痉?/p>