工程公司薪酬方案

1、XXXX（集團）股份有限公司薪酬管理制度2005年 12月第一章 總 則 1第二章 薪酬體系 2第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 3第四章 年薪制 6第五章 結(jié)構(gòu)工資制 10第六章 工資確定與調(diào)整 11第七章 工資特區(qū) 13第八章 員工津補貼 15第九章 員工福利 17第十章 新員工試用期與轉(zhuǎn)正 19第十一章 薪酬組織管理 20第十二章 附 則 22附件附件 1 員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法 23附件 2 特殊貢獻獎管理辦法 . 25附件 3 項目獎管理辦法 . 28附件 4 加班工資管理辦法 . 32附件 5 崗位工資等級表 . 33附件 6 崗位職級與技能等級表 34第一章總則第一條 適用范圍本方案適用于

2、XXXX集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工以及集團各分、子公司經(jīng)營班子成員。第二條 目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性， 從而充分 調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。第三條I原則在集團公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運行機制和“對內(nèi)具有公平性， 對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理 拉開收入差距。按需設(shè)崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精 神。第四條總體水平集

3、團公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。第二章薪酬體系第五條崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：（一）管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位（二）管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。（三）技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。（四）財務(wù)類：指從事財會、審計等相關(guān)工作的崗位。（五）供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事 原材料采購的崗位。（六）生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。（七）輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團公司涉及

4、的崗位有管理、管理服務(wù)、技術(shù)、財務(wù)、輔助五大類。第六條集團薪酬體系類型（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；（二）與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;（三）與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五）與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。岡位類別員工類型舉例薪酬類型管理集團總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制技術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、 機械設(shè)計員、理化測試

5、員、計量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運行員、行 車維修工、電工、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制財務(wù)主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷 員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員提成工資制生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計件工資制岡位類別員工類型舉例薪酬類型輔助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制第七條 其他薪酬體系集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資 特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第八條I薪酬結(jié)構(gòu)集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組合薪酬結(jié)構(gòu)

6、明細(xì)崗位工資岡位基本工資岡位技能工資獎金年終獎經(jīng)營體獎賠項目獎特殊貢獻獎福利社會統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類企業(yè)補充類獎勵福利津貼/補貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動競賽獎（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。（二）獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對 企業(yè)做出貢獻的員工的獎勵。（三）福利，是集團公司對員工的一系列保障措施。（四）津貼，是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼。第九條I崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工

7、技能方面體現(xiàn)每 個崗位員工的價值。（二）崗位工資的組成從崗位工資的組成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實際支 付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。 浮動部 分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。（三）確定崗位工資的原則以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個人的崗位工資。以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位 對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職 級確定個人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓 勵不同專業(yè)的

8、員工專精所長。詳見本制度第六章工資確定與調(diào)整。第十條I獎金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項目獎和特殊貢獻獎。（一）年終獎：年終獎與企業(yè)效益、崗位年度考核結(jié)果掛鉤?？己司唧w辦法參 見考核管理制度。（二）經(jīng)營體獎賠：適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng)營體獎賠項目。 具體辦法參見集團公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。（三）項目獎：根據(jù)項目考核結(jié)果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設(shè)項目、新產(chǎn)品研發(fā)項目及集團公司其他重點項目的主要參與成員進行獎勵。具體辦法參見附件3項目獎管理辦法及集團現(xiàn)行工程項目計劃竣工獎罰方案（試 行）。（四）特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上，為集團公司做出額外貢 獻的獎勵。

9、特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為 獎。對做出特殊貢獻的員工，集團公司除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予相應(yīng)的 精神獎勵。具體獎勵辦法見本制度附件 2集團公司特殊貢獻獎管理辦法。其他因員工評比活動而產(chǎn)生的獎勵，如勞動競賽獎、先進青年、綠化獎等， 不屬于本制度的規(guī)范范圍，由工會、團委或其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋與管理。 第十一條 |津貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司 對員工的一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位 津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補貼，包括崗位責(zé)任津貼、特殊工種補貼、技術(shù) 補貼、通訊津貼、夜班補貼、服裝

10、津貼、安全補貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津 貼是針對特殊員工所給予的補貼。詳細(xì)內(nèi)容見本制度第八章員工津補貼 。第十二條 福利員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類 福利指國家規(guī)定的五大社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療 保險及生育保險；基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司 執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、 假期；補充福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補助等 福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員

11、工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細(xì)內(nèi)容見第九章員工 福利。第十三條 I加班工資加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報 酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人 嚴(yán)格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4加班工資管理辦法。第四章年薪制第十四條經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一）年薪結(jié)構(gòu)1、總體結(jié)構(gòu)年薪總收入二基礎(chǔ)年薪+效益年薪+（福利+津補貼）2、基礎(chǔ)

12、年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下:集團公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5: 55: 54: 6（） 基礎(chǔ)年新1、確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表 1-基礎(chǔ)年薪評價標(biāo)準(zhǔn)表）， 再對照基礎(chǔ)年薪等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表 2-基礎(chǔ)年薪等級表）。集團公司 數(shù)據(jù)按分公司合并后計算。表1-基礎(chǔ)年薪評價標(biāo)準(zhǔn)表（范例）人數(shù)（權(quán)重0.2 ）得分計劃銷售（億）（權(quán)重0.4 ）得分計劃利潤（萬）（權(quán)重0.4 ）得分50人以下15億以下110

13、0萬以下150100人251021002002100200人310 1532003003200300人415 2043005004300400人520 30550010005400700人630 4061000300067001000 人740 60730005000710002000 人860 8085000800082000 3000 人980 100980001000093000人以上10100以上1010000以上10表1補充說明:1. 年薪指數(shù)=0.3 X人數(shù)+ 0.4 X計劃銷售+ 0.3 X計劃利潤2. 對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入 因素的

14、得分要乘以調(diào)整系數(shù)。一般按 0.5的系數(shù)折算。3. 確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團公司的需要進行調(diào)整，如增加“凈資 產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩?。4. 對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質(zhì)要 求較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在1.21.5之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市場情況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售 收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價， 則乘以1.2 （暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表2-基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪（萬兀）125

15、236347458569671078128915910201025集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照0.8，副總裁按照0.50.6，總裁助理按照0.30.4來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的0.5 0.6倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的0.3 0.4倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助 理所分管工作的難度提出，報集團公司審批同意后執(zhí)行。（三）效益年薪效益年薪與集團當(dāng)年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度）。應(yīng)得年終獎金=效益年薪X所在企業(yè)年度效益系數(shù)X個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數(shù)根

16、據(jù)集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；2. 為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當(dāng)集團實際的業(yè)績計劃完成率超過150%，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過1.5 ;當(dāng)集團實際的業(yè)績計劃完成率低于50%，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于 0.5。第十五條部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章工資確 定與調(diào)整、第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正的詳細(xì)規(guī)定。崗位檔級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經(jīng)理12級11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副經(jīng)理11級9.09.610.210.811.412

17、.012.613.213.814.410級7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3經(jīng)理助理9級5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為6: 4,基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50%與月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤， 部門級干部 年末結(jié)算部分按3: 7的比例，30%與集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上 下限與高管人員一致），70%與個人考核分掛鉤。效益年薪X 30%x集團效益系數(shù)+效益年薪X 70%x個人年度考核分第十六條|離職人員發(fā)

18、放辦法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計算公式為：（效益年薪/12） X實際工作月數(shù)X利潤目標(biāo)完成率X折扣系數(shù)X本人本年度內(nèi)月平均考核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標(biāo)完成率低于計劃的 70%，貝燉益年 薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。 折扣系 數(shù)暫定為70%。因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。第十七條|兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一）兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理 /副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ) 年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可

19、兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗 位累加。兼崗收入=1份基礎(chǔ)年薪+（工作量系數(shù)1X效益年薪1）+（工作量系數(shù)2X效益年薪2）（二）兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位 確定年薪。第十八條其他規(guī)定（一）年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費用，年薪制人員按 規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的， 按高管待 遇享受公司福利。（二）若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終 獎金按照任職期間分段掛鉤。第五章結(jié)構(gòu)工資制第十九條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、計件工資制

20、、定額工資制外的所有集團公司正式員工。第二十條收入結(jié)構(gòu)員工總收入二崗位工資+福利+津補貼+獎金+其他第二十一條 7考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)。考核工資當(dāng) 月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具 體辦法詳見考核管理制度。 崗位月度考核工資= （刀各崗位考核工資基數(shù)）X部門考核結(jié)果X（個人考核工資基數(shù)X個人考核結(jié)果）/刀（個人考核工資基數(shù)X個人考核結(jié)果） 崗位考核工資基數(shù)=崗位工資X考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、 與個人考核結(jié)果掛鉤的工資 比例越高。職級考核工資占崗位工資的比例12級30%35級40%612級50%

21、第二十二條I年終效益獎金集團總裁辦公會議根據(jù)集團當(dāng)年經(jīng)營情況確定員工 （除年薪制人員外）年終 效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工 的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。第六章工資確定與調(diào)整第二十三條崗位職級（一）崗位職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是 該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項工作和承擔(dān) 的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工

22、資、崗位職責(zé)的相 互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、禾I的對等。（二）崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為 12級，每一個崗位 對應(yīng)于一個基本的崗位職級，詳見附件 6崗位職級及技能等級表。在此基礎(chǔ) 上，集團公司可根據(jù)對崗位的實際要求，確定最大晉升空間（最高職級） 。（三）崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責(zé)需要進行較大調(diào)整， 人力資源部應(yīng)及時進 行崗位職級的重新評定，并由集團薪酬考評委員會認(rèn)可。第二十四條肢能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素

23、質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級，每一檔對應(yīng)于一個等級工資，表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個 人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資， 詳見附件5崗位工資等級表。第二十五條 員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照崗位職級表確定崗位職級。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照崗位工資等級表評定員工工資檔級。老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資+考核工資） 后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。新員工工資確定：參見第十章新員工試用期及轉(zhuǎn)正。第二十六條工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整（一）整

24、體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅 度由集團根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)集團公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增長幅度應(yīng)不 高于集團公司效益的增長幅度。津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整金額。（二） 個別調(diào)整1、考核調(diào)整。詳見本制度附件 1員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法 。2、員工技能調(diào)整。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定， 對員工的技能工資等級做相應(yīng)調(diào)整。3、崗位變動調(diào)整（1）崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升， 試用期內(nèi)工資不變， 試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦 法確定檔級。崗位連續(xù)晉升的，如

25、從A崗位晉升到B崗位后，在B崗位的試用期內(nèi)再次調(diào) 到C崗位的，視同B崗位試用期提前結(jié)束，由調(diào)出部門的主管對其進行檔級評定， 確定工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)入C崗位后，其試用期工資按B崗位評定的結(jié)果執(zhí)行。C崗位 試用期結(jié)束后，再進行C崗位的檔級評定，將工資調(diào)整到位。（2）崗位職級下降（崗位下調(diào) / 落聘）若員工崗位下調(diào)， 由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行重新定檔； 因競聘落聘的， 在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。（3）崗位職級不變（崗位平級調(diào)動）若員工崗位平級調(diào)動， 試用期內(nèi)工資不變。 試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法，經(jīng)評估后定檔第七章工資特區(qū)第二十七條I設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)瘓F公

26、司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾 斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使集團公司與外部人才市場接軌， 提高集團公 司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強集團公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 J設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。原則上實行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過集團公司員工 總數(shù)的3%。（四）限期原則：特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)合作情況決定是 否續(xù)簽。（五）工資

27、特區(qū)人才的條件（六）特區(qū)人才以外部招聘為主，指集團公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行 業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為以下三類：（七）高級管理人才：弓I進部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級別的管理人才， 其本人具備5年以上大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上級別崗位工作經(jīng)驗 （或國家教育部 直屬重點院校研究生/MBA以上學(xué)歷），可以申請納入工資特區(qū)管理。（八）高級技術(shù)人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗 8年以上，經(jīng)申請可以納入工資 特區(qū)管理。（九）技術(shù)顧問：引進掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗或訣竅的技術(shù)師傅進行技術(shù)顧問或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻

28、關(guān)項目，本人具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗10年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。（十）工資特區(qū)管理流程（十一）工資特區(qū)人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部初審、集團薪酬考評委員會審議、集團總裁審批后方可生效。（十二）工資特區(qū)人才的動態(tài)管理（十三）針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。（十四）有以下情況者自動退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。（十五）經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的，參照集團公司崗位職級表 ，由人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。第八章員工津補貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功

29、津貼：根據(jù)集團年功津貼管理規(guī)定（試行）執(zhí)行。高溫補貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。膳食補貼：對工作地點不在集團公司、無法在集團公司餐廳就餐的員工，根 據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r條件，由集團人力資源部制訂膳食補貼標(biāo)準(zhǔn)。住房補貼：根據(jù)關(guān)于鼓勵符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實施辦法 （試行）執(zhí)行。崗位津貼是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補貼， 只有在此崗位并從 事相關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享受。 各類補貼的具體額度、享受補貼的崗位由人力 資源部另行確定。（一）崗位責(zé)任津貼：針對部分工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。（二）通訊津貼：為便于集團公司與員工聯(lián)絡(luò)暢通，集團公司對員工給予一定 的通訊費津貼。具

30、體辦法詳見集團通訊費用管理辦法。（三）服裝津貼：公司鼓勵員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并給予一定的服裝津貼。 津貼額度按職級確定，詳見每年的具體通知。（四）特殊工種補貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位給予補貼。（五）夜班補貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實際出勤情況，給予夜班補貼。出勤時間上半夜下半夜全夜班標(biāo)準(zhǔn)1元/人天1.5元/人天2元/人天（六）技術(shù)補貼：為不斷優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對具有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具有專業(yè)技術(shù)職稱資格證書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團公司聘任（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級原則上只能高職低聘），并在集團工作滿半年后，凡其證書

31、 所代表技能與本職工作相關(guān)的，可享受專業(yè)技術(shù)職稱補貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月職稱類型高級技師技師高級工補貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月（七）購車津貼：按公司鼓勵購買私車的若干規(guī)定執(zhí)行。（八）安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼。（九）培養(yǎng)津貼：公司鼓勵員工在業(yè)余時間加強自我學(xué)習(xí)，并對因此而產(chǎn)生的費用給予一定補償。根據(jù)人才庫管理辦法發(fā)放。第二十九條 I特殊津貼由企業(yè)歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給予額外的經(jīng)濟補償。享受特殊津貼的員工不超過集團公司總?cè)藬?shù)的 2%,人員、津貼數(shù)額由人力 資源部提名、薪酬

32、委員會確認(rèn)，每年進行調(diào)整。第九章員工福利員工福利分為四大類：社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補充福利類和獎勵福利類。第三十條I社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療 保險及生育保險，具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。（一）公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與 工傷保險，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基本養(yǎng)老保險金、 失業(yè)保險金及工傷 保險金?；攫B(yǎng)老保險與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養(yǎng)老保險金終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。（二）公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工建立醫(yī)療保險并建立醫(yī)療保險個 人賬戶

33、。公司按規(guī)定為員工建立生育保險。醫(yī)療保險與生育保險具體事宜的辦理 由人力資源部負(fù)責(zé)。第三十一條 基礎(chǔ)保障類指國家或地方政府通過相關(guān)政策，要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實 施的福利，具體包括：（一）住房公積金：根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。人力資源部具體負(fù)責(zé)員工公積 金的管理事宜。員工個人應(yīng)繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣， 公司每月 給予等額補貼，一并劃入員工個人公積金賬戶。具體辦法詳見 住房公積金繳存（二）在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實 際，對在崗員工進行的教育培訓(xùn)。員工的在職教育由人力資

34、源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng) 營需要及員工個人職業(yè)生涯計劃具體組織實施和管理。員工的在職教育具體按員工教育培訓(xùn)管理辦法規(guī)定辦理。（三）工會會員福利：為保障員工合法權(quán)益，公司依法建立各級工會組織，所有員工自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會活動經(jīng)費。工會會員可享受由工會組織的各項活動或發(fā)放的會員福利。（四）假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休 假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按職工考勤制度及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。第三十二條補充類福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：（一）節(jié)日福利：公司為在

35、崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由 總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團核定的標(biāo)準(zhǔn)與項目，在廠工會配 合下組織實施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。（二）勞保福利：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動保護的規(guī)定， 向員工發(fā)放勞動保護用品。勞動保護用品由人力資源部審核，總務(wù)科發(fā)放。（三）員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費用額度、旅游方 式等由人力資源部統(tǒng)一設(shè)計。（四）體檢：每年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。（五）班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務(wù)，由集團辦公室協(xié)調(diào)安排。（六）員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見關(guān)于員工享受婚、喪、病、 困等待遇的規(guī)定。

36、第三十三條 獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽獎勵等。獎勵福利由總裁辦公會根據(jù)員工的年 度考核結(jié)果、貢獻大小、職級高低等，確定人選和獎勵額度，并由獲獎人根據(jù)自 己的情況選擇獎勵類別，財務(wù)部負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。（一）商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，自獎勵年度開始，三年內(nèi)由公司在獎勵額度內(nèi)支付其名下的保險費，三年后一次性移交給被獎勵員工本人自理。（二）商務(wù)考察：凡符合獎勵條件并選擇商務(wù)考察獎勵類別的公司正式員工， 每獎勵年度可以享受一定數(shù)額的考察經(jīng)費，憑相關(guān)發(fā)票在額度內(nèi)報銷。（三）學(xué)歷教育：公司鼓勵員工利用業(yè)

37、余時間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意 后，完成相應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按員工教育培訓(xùn)管理辦法有關(guān)規(guī)定 給予一定獎勵或報銷相應(yīng)額度學(xué)費。第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正第三十四條I社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工， 到公司應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所 在職級的第一檔的90%發(fā)放試用期工資。第三十五條應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放:畢業(yè)生 類另U博士碩士大學(xué)本科大專咼職/中專/中技工資標(biāo)準(zhǔn)3000180015001200800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)保留1年（含 試用期）。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉(zhuǎn)正時所評定檔級對應(yīng)的工 資低于試用期

38、工資，仍按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為其補足差額，但最多保留 1年。在此 期間，因個人努力，工資晉升達(dá)到或超出試用期標(biāo)準(zhǔn)的，按新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如 1年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達(dá)到試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，則按定檔結(jié)果發(fā)放工資。 第三十六條 學(xué)生實習(xí)學(xué)生實習(xí)的（尚未正式畢業(yè)報到、未簽訂勞動合同），實習(xí)期工資按如下標(biāo) 準(zhǔn)發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/咼職/中專/中技實習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1200900700800第三十七條|試用期考核工資新員工試用期內(nèi)不考核。（內(nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。） 第三十八條試用期轉(zhuǎn)正的薪酬調(diào)整試用期結(jié)束時，根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級。由各部門負(fù)責(zé)人或分 管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于15

39、檔），人力資源部審核。第三十九條試用期補貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享受第十一章薪酬組織管理第四十條I薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系， 各分、子公司在本制度框架下，根據(jù) 集團對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交集團人力資源部審核備案。集團公司董事會、薪酬委員會、分管人力資源的集團領(lǐng)導(dǎo)、集團人力資源部 在薪酬管理各項具體事務(wù)中的權(quán)限詳見薪酬管理核決權(quán)限表。第四十一條工資總額管理集團公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核定的工資總額范圍 內(nèi)，在不違反集團薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分配。（一）工資總額內(nèi)容除特

40、殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總 裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資 總額的范圍。（二）確定工資總額的依據(jù)根據(jù)企業(yè)上年度薪酬總體水平、 本年度經(jīng)營目標(biāo)以及人工成本所占比例， 結(jié) 合行業(yè)增長水平確定工資總額。工資總額經(jīng)集團公司薪酬管理委員會審議通過后 下發(fā)執(zhí)行。（三）分、子公司工資總額控制工資總額標(biāo)準(zhǔn)隨分、子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查 分公司工資總額執(zhí)行情況，對分公司進行考核。對工資總額執(zhí)行情況的具 體考核辦法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。 特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團薪酬委員

41、會審批同意。 分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企 業(yè)工資儲備金，主要用于以豐補歉。薪酬管理核決權(quán)限表薪酬管理具體事項人力資源部相關(guān)部門分管 副總薪酬委員會總裁董事會備注薪酬制度集團薪酬制度（包括崗位職級表的調(diào) 整與工資等級表的調(diào)整）提案各部門提出建議審核審議批準(zhǔn)分公司薪酬制度審核、備案審核審議批準(zhǔn)薪酬總額集團薪酬預(yù)算提案財務(wù)部審核審核審議批準(zhǔn)納入集團預(yù)算管理分公司薪酬預(yù)算審核、備案財務(wù)部審核審核審議批準(zhǔn)人員定薪（含試用/轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪集團高管提案審核審議審議、批準(zhǔn)分公司經(jīng)營班子提案企管部審核審核審議審議、批準(zhǔn)職級六級（含）以上的員工（包括集團公司和分公司）提案/匯總

42、/初審各部門申報審核審議批準(zhǔn)人力資源部根據(jù)集團薪酬制 度開展方案起草或?qū)徍寺毤壛壱韵碌募瘓F公司員工提案/匯總/初審各部門申報批準(zhǔn)分公司員工備案總裁基金使用特殊貢獻獎申請、分配匯總、提案各部門申報；合理化建議獎由工會管理審核批準(zhǔn)審批預(yù)算外 使用必須做岀年度整體預(yù)算，超預(yù)算的由董事會審議批準(zhǔn)人才培養(yǎng)專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準(zhǔn)特殊人才專項基金的申請、使用提案各部門申報審核批準(zhǔn)工資計算、發(fā)放集團公司月工資表編制財務(wù)部復(fù)核批準(zhǔn)分公司月工資表總額審核、備案財務(wù)部復(fù)核批準(zhǔn)津貼專項津貼的申請、分配審核、提案各部門申報審核批準(zhǔn)年終獎年終獎方案提案審核審議批準(zhǔn)福利福利政策、方案提案工會、集團辦審

43、核審核批準(zhǔn)福利實施提案審核批準(zhǔn)第十二章附則第四十二條I本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負(fù)責(zé)第四十三條 本方案由集團公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十四條本方案自公布之日起執(zhí)行。附件1員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法第一條I原則根據(jù)月度考核結(jié)果，進行晉級分統(tǒng)計，按年度晉級分確定檔級調(diào)整。第二條檔級上調(diào)部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。部門考核合格，則部門內(nèi)考核分排名前10%勺員工（不足一個補足一個, 其他按四舍五入取整），即可獲得3分晉級分；部門主管無晉級分。部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前 20%，其部門主管和部門內(nèi)考核分 排名前20%勺員工，即可獲得3分晉級分。員工個人當(dāng)年晉級分超過20

44、分，可晉升一檔技能工資；超過30分，可 晉升兩檔技能工資。晉級分當(dāng)年有效，跨年清零第三條檔級下調(diào)員工個人考核不合格，得-3分晉級分。部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后 10%勺員工（不足 一個補足一個，其他按四舍五入取整），得-3分晉級分。員工個人當(dāng)年晉級分超過10分，降低一檔技能工資；超過20分降 低二檔技能工資；超過30分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后 技能工資已處于初檔，且考核結(jié)果要求降檔，一律按待崗處理。員工晉級分達(dá)到降級標(biāo)準(zhǔn)的次月起降低技能工資檔次， 且不可用正的晉 級分沖抵負(fù)的晉級分。第四條 |職級變動員工技能工資已經(jīng)處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，若崗

45、 位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不具備有 通道崗位升級條件的一律不晉升。本人的技能工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的， 應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原崗級初檔；不合 格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。第五條 特別調(diào)整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦公會議審議批準(zhǔn)后調(diào)整其工資檔級附件2特殊貢獻獎管理辦法第一條（目的）根據(jù)金田集團薪酬制度，為了規(guī)范金田集團特殊貢獻獎的評 審和頒發(fā)，特制定本辦法。第二條（適用范圍）在完成本職工作基礎(chǔ)上為集團做出特殊貢獻

46、且符合本辦法 第五條中授獎條件的集團員工均可申請?zhí)厥庳暙I獎。第三條（獎金來源）特殊貢獻獎獎金從集團總裁獎勵基金中撥付。第四條（獎金預(yù)算）特殊貢獻獎由集團人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計，作為集團整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行。第五條（獎勵類別）特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、員工推薦獎、 見義勇為獎等。1、合理化建議獎：合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策， 發(fā)揚主人翁精神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)、技術(shù) 方面改造和完善的辦法及措施建議。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建 議，相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)合理化建議實際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、

47、 技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發(fā)相應(yīng)獎勵，并及時反 饋合理化建議的采納情況。各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下：獎勵等級授獎條件獎勵額度特等獎建議被采納后，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生卓越貝獻， 年節(jié)約或創(chuàng)造價值 10萬兀以上根據(jù)被采納后為企業(yè) 所產(chǎn)生的效益，按照 2%5%勺比例給予獎 勵一等獎建議被采納后，對企業(yè)整體經(jīng)營與管理有一定 貝獻，年節(jié)約或創(chuàng)造價值5萬兀以上或建議能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動生產(chǎn)率提 高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較大的范圍 內(nèi)發(fā)揮作用（影響整個集團的經(jīng)營管理）300元二等獎建議被采納，能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、 勞動生產(chǎn)率提咼等發(fā)揮一疋作用；或能在一疋

48、 范圍內(nèi)發(fā)揮作用（影響所在部門 /分公司的經(jīng)營 管理）200元三等獎所提建議為集團經(jīng)營管理、技術(shù)改造等提供了 良好的思路100元鼓勵獎所提建議有一定價值，但因各方面條件限制尚 無法采納或頭施50元2、先進員工獎：先進員工獎旨在對企業(yè)中工作成績卓越的員工進行表彰和 獎勵。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進員工獎評比分為先進經(jīng)理、先進 技術(shù)骨干、先進班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻、 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評選出各項先進員工，由總裁辦公會討論確定予以特別 獎勵。詳情參見金田先進員工獎勵辦法。3、員工推薦獎：員工推薦獎旨在鼓勵廣大員工積極參與 “人人都是招聘 者”活動，通過各種渠道吸收引進優(yōu)秀員工

49、，形成良好的用人環(huán)境。相 關(guān)管理部門（人力資源部）根據(jù)引進員工的類別和實際情況，對引薦者 給予相應(yīng)獎勵。具體辦法詳見員工推薦獎勵制度，各獎勵等級的授 獎條件和獎勵額度如下：推薦人員類別獎勵總額（元/人）獎勵分檔（元/人）A檔B檔C檔人才類部門經(jīng)理及以上5000-100001000070005000部門副經(jīng)理級4000-6000600050004000部門經(jīng)理助理級3000-5000500040003000科級（含副科、科助）2000-3000300025002000高級技術(shù)師傅、技術(shù)顧問4000-6000600050004000咼級技術(shù)人才、咼級技工2000-3000300025002000其

50、它管理、技術(shù)、營銷人才1000-2000200015001000熟練的主操手或技工800-10001000900800普通員工200-300? 推薦本地員工獎勵 300元? 推薦外地員工獎勵 200兀殘疾員工200-300（備注）人才類根據(jù)引進人員在同級崗位中的層次和能力分為A、B、C三檔獎勵:A檔-綜合評定后各方面都比較滿意；B檔-綜合評定后總體滿意，部分不理想；C檔-綜合評定后基本滿足公司要求。4、見義勇為獎：見義勇為獎旨在肯定和鼓勵員工的優(yōu)秀事跡，為企業(yè)樹立 員工學(xué)習(xí)的楷模。相關(guān)管理部門（工會）根據(jù)見義勇為事跡的影響力對 相應(yīng)員工頒發(fā)獎勵，各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下：獎勵等級授獎

51、條件獎勵額度一等獎見義勇為事跡被政府認(rèn)定或媒體 報道；或為集團挽回經(jīng)濟損失1000 元二等獎見義勇為事跡有助于弘揚社會主 義精神文明，對周邊員工有較大 影響500元三等獎積極主動協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā) 事件200元第六條（評定程序）特殊貢獻獎候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎人選：1、申請人提出書面申請，或由分公司和集團各部門提交候選人推薦材 料；2、除合理化建議獎由工會歸口管理外，其他獎項由集團人力資源部根據(jù) 本辦法中的規(guī)定進行管理，對各獎項的申請或推薦材料進行內(nèi)容審查，并簽署審查意見，先進員工獎提交總裁辦公會議討論確定， 其他 由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽署獎勵意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。3、人力

52、資源部將最終意見遞交財務(wù)部兌現(xiàn)。第七條（證明材料）個人申請或各部門在推薦特殊貢獻獎候選人時，應(yīng)當(dāng)填寫 統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時間內(nèi)向集團人力資源部提交相關(guān)證明材 料。相關(guān)證明材料包括：2、合理化建議獎需由相關(guān)部門出具的效益或成果的證明；3、先進員工獎需由推薦部門出具的年終綜合考核業(yè)績證明；4、見義勇為獎需相應(yīng)事跡的證明。第八條（獎勵辦法）對于獲得特殊貢獻獎的員工，集團除給予物質(zhì)上的獎勵外， 還將給予通報表揚、頒發(fā)特殊貢獻獎（具體獎項）榮譽證書等精神獎勵。第九條（獎金兌現(xiàn)）先進員工獎評審在每年年終完成績效考評后進行，春節(jié)前 發(fā)放；其他特殊貢獻獎在所要獎勵的行為發(fā)生并經(jīng)相關(guān)管理部門評價確 定后即時兌現(xiàn)。附件 3 項目獎管理辦法第一條 （目的）根據(jù)金田集團薪酬制度 ，為了規(guī)范金田集團項目獎的評審 和發(fā)放，特制定本辦法。第二條（原則） 根據(jù)項目為公司創(chuàng)造的實際效益確定項目獎金，難以確定直接 效益的，按照項目重要程度、項目難度、項目完成情況綜合確定項目獎 金。第三條（獎勵對象 ）項目獎獎勵對象為組織實施項目的團隊。第四條 （項目類別） 根據(jù)公司項目管理暫行辦法的規(guī)定，公司現(xiàn)有項目可 分為十類：工程基本建設(shè)項目；新產(chǎn)品開發(fā)項目；技術(shù)引進項目；設(shè)備 更新改造項目；技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項目；土地及房