40個(gè)勞動(dòng)糾紛案例分析

1、勞動(dòng)糾紛案例分析招聘篇 時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然任何事情包括勞動(dòng)爭(zhēng)議都是有前因后果的勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議就要將關(guān)口前移從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 一、典型案例 某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴仲裁的結(jié)果是公司

2、敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢，當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。 二、本案件適用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期被證明不符合錄用條件的。 三、案例點(diǎn)評(píng) 或許您會(huì)認(rèn)為招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好就有可能暗藏“殺機(jī)”。因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)

3、權(quán)利，如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。 本案中如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件那么敗訴的就不是公司了。 四、操作提示 在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常

4、使用的殺手锏，在公司管理層的概念中公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定在試用期被證明不符合錄用條件的其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象重則會(huì)引來官司纏身。 重點(diǎn)總結(jié)： 1、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。 2、在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列

5、明錄用條件。對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 一、典型案例 劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年劉某就要求提高職位和薪水與公司協(xié)商無果后遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求。公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償

6、責(zé)任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 勞動(dòng)法第99條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第6條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失1對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。2因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。”最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第11條第3款規(guī)定“原用人單位以新的用

7、人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！?勞動(dòng)法第29條的規(guī)定勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除。勞動(dòng)合同勞動(dòng)法第26條規(guī)定勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。 原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知?jiǎng)诓堪l(fā)1996354號(hào)通知規(guī)定“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。 三、案例點(diǎn)評(píng) 本案是一起典型的案例動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)

8、沒有對(duì)劉某是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。 四、操作提示 企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等，直接費(fèi)用外還包括失敗成本如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是如果在招聘時(shí)疏忽可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍”，賠償別人損失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少

9、各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作審查環(huán)節(jié)十分重要。 1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。 勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法草案等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那公司只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。 2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。 勞動(dòng)法第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的用人單位不得解除

10、勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除，勞動(dòng)合同勞動(dòng)法第26條規(guī)定勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。 3、年齡是否達(dá)到16周歲。 禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。勞動(dòng)法第94條和禁止使用童工規(guī)定的有

11、關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定的罰款幅度或者按照每使用一名童工，每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地，交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單

12、位登記，用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。 4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。 我國勞動(dòng)法第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第6條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%向原用單位賠償下列損失。1.對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。2.因獲

13、取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第11條第3款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！逼鋵?shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知，勞部發(fā)1996354號(hào)通知規(guī)定：用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況。 1、員工登記表盡量全面完整如有必

14、要，盡可能核實(shí)真實(shí)性。2、體檢報(bào)告。3、離職證明。 錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清誤以為只要沒有簽訂勞動(dòng)合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事實(shí) 據(jù)中國法院網(wǎng)報(bào)道，2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡(jiǎn)稱馬航）委托北京外航

15、服務(wù)公司以下簡(jiǎn)稱外航服務(wù)公司，在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月，參加并通過了初試、復(fù)試和體檢并被確認(rèn)錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄

16、書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。 2007年9月，8名準(zhǔn)空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務(wù)公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失42900元-93200元不等。 庭審中，被告馬航認(rèn)為，該公司與8名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。同時(shí)馬航表示作為馬來西亞注冊(cè)企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系。因此

17、，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。外航服務(wù)公司則表示公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于2004年9月與馬航建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系?；诖藨?yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場(chǎng)所應(yīng)聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （二）法院判決 2008年6月下旬法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過程之中均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用

18、原則。如果在訂約過程中招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘人員與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請(qǐng)求未獲支持。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 （一）勞動(dòng)合同法相關(guān)條款中華人民共和國勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 （二）合同法 三、案例點(diǎn)評(píng) 本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔

19、，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。 如果解除的是一個(gè)民事合同則適用合同法及相關(guān)規(guī)定而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系則適用的是勞動(dòng)合同法及相關(guān)規(guī)定。此外，如果解除的是一個(gè)民事合同則不可強(qiáng)制雙方履行，如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。 （一）錄用通知的性質(zhì)界定 錄用通知。英文翻譯為offer letter，在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為聘用通知聘用意向書錄取通知聘用要約等。錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。 根

20、據(jù)合同法的一般原理：一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序。所謂要約，是指希望和他人訂立合同的意思表示。所謂承諾，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約。而候選人表示接受該錄用通知也即承諾后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個(gè)企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同。中華人民共和國勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)

21、關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說勞動(dòng)合同法從實(shí)際用工之日起開始對(duì)勞資雙方進(jìn)行調(diào)整而候選人表示接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非勞動(dòng)合同法的調(diào)整，而是受合同法的規(guī)范。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。 （二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn) 錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則如果候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期之前）。盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)

22、的違約責(zé)任不能通過強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失則企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承擔(dān)賠償責(zé)任。 具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和8位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準(zhǔn)空姐對(duì)于外航公司將與其訂立勞動(dòng)合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準(zhǔn)空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。 四、操作提示 錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招

23、聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 （一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式：第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)： 1、在拒絕理由上不易選定。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別是在2008年1月1日就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施以后企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視

24、的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。 2、加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同時(shí)喪失了巨大的招聘的機(jī)會(huì)成本而且加大了企業(yè)的解雇成本。 （二）錄用通知書的失效 在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形，企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受則此時(shí)公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。 另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形

25、，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無音訊可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o蹤跡，也可能過了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來公司報(bào)到，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束。如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定如果候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。 （三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理 關(guān)于錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合

26、同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模式這樣可以最大限度的減少后患。 首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況。與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見。第二種模式雖然明確了勞動(dòng)報(bào)酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風(fēng)險(xiǎn)。如果采用這種模式至少應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。 以上是用人單位在入職環(huán)

27、節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法。如果HR從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū) 一、典型案例 韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。 仲裁結(jié)果 2009年6月8

28、日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的兩倍工資差額9067.43元。 該公司不服，認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。 一審判決 在案件審理過程中，該公司申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)

29、簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動(dòng)者韓某支付10171.94元。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同

30、法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 三、案例點(diǎn)評(píng) 焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé) 根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不利后果。根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人

31、單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。 上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。對(duì)于用人單位過錯(cuò)，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。 對(duì)于勞動(dòng)者過錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 本案中，公司在

32、電話通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面通知韓某終止勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況。所以應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。 焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn) 通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動(dòng)者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，還可能導(dǎo)致用人單位追著勞動(dòng)者簽訂，而勞動(dòng)者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞

33、動(dòng)合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。所以，用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理規(guī)避爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。 另外，用人單位依法處理勞動(dòng)者不予簽訂勞動(dòng)合同的情形，向勞動(dòng)者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆在出具的各種

34、通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動(dòng)者拒絕用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止”勞動(dòng)關(guān)系的通知，如果錯(cuò)發(fā)為“解除”勞動(dòng)關(guān)系的通知，就會(huì)被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。 四、操作提示 對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題。 第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)，續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。 用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理

35、，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。勞動(dòng)合同簽還是不簽 一、典型案例 北京崇文區(qū)某家具制造公司有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2008年后

36、由于勞動(dòng)合同法宣傳的不斷深入，公司逐漸認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同。但洪某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。他認(rèn)為勞動(dòng)合同是對(duì)自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同特此聲明。”后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動(dòng)合同。 一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請(qǐng)求要求公司支付加班費(fèi)2萬余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動(dòng)合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。洪某承認(rèn)聲明的

37、真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。 二、仲裁結(jié)果 仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者

38、終止勞動(dòng)關(guān)系。 三、案例點(diǎn)評(píng) 這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺意外。然而其法律依據(jù)卻是充分的。如果說勞動(dòng)合同法還沒有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動(dòng)合同的員工。所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平”的說法是否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。 四、操作提示 員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“

39、應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 一、典型案例 黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資共計(jì)4萬余元。 開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是“名稱、崗位協(xié)議、甲方某商貿(mào)公司；乙方、黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員。2.月工資2500元加提成。3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。 黃某

40、看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來的，自己當(dāng)時(shí)在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。 公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會(huì)在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡(jiǎn)單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動(dòng)合同。 仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動(dòng)合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主

41、張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，那么公司無需支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。 黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 勞動(dòng)合同法第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款。 三、案例點(diǎn)評(píng) 通過這個(gè)案子我們來了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。 1.打官司打的是證據(jù)。證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。 2.是否是勞動(dòng)合同。是由合同協(xié)議的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。 如果雙方是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議的內(nèi)容，是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)

42、的約定如工資、工作內(nèi)容等那么這就是一份勞動(dòng)合同。即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。 3.不完全具備勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。 勞動(dòng)合同法第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如工作時(shí)間和休息休假，國家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。 4.能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就

43、可以算是是一份有效的勞動(dòng)合同。 目前實(shí)務(wù)中要求還是比較寬松的。實(shí)務(wù)中司法人員的態(tài)度是：簽訂勞動(dòng)合同雖然是勞動(dòng)合同法的強(qiáng)制要求，但未簽訂勞動(dòng)合同本身對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益并沒有實(shí)質(zhì)的損害。因此，如果因?yàn)閯趧?dòng)合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，對(duì)企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對(duì)這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動(dòng)合同。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。 5.未在合同正文條款后簽字的勞動(dòng)合同無效。 根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣合同都是條款在前，最后簽字和書

44、寫日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動(dòng)合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動(dòng)者看過這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字同意按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。另外一個(gè)類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動(dòng)者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。同樣的，在勞動(dòng)者簽字之后的條款，如果勞動(dòng)者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動(dòng)合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可

45、言。 6.錄用通知書不是勞動(dòng)合同。 錄用通知書，即所謂的“OFFER”是用人單位一方單方面發(fā)出的通知并非雙方認(rèn)可的合同。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就同意解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。 四、操作提示 未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯。所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行即原被告，仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見居中裁判。那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該

46、如何應(yīng)對(duì)？ 用人單位策略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。 既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問題。這其中又有下面三種情況1.完全否認(rèn)勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)。2.承認(rèn)提供勞動(dòng)或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系。3.承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。 勞動(dòng)者對(duì)策：搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。 用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。 這其中又可能有幾種情況：1.用人單位拿出勞動(dòng)合同。包括極簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同，如前面所引的案例只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。2.簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。3.如果

47、用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。4.用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。 用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。 雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會(huì)盡量

48、將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來認(rèn)定。 用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。 這里涉及到幾個(gè)小問題，雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？勞動(dòng)合同法條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”但所謂“工資，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是，如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。如果加班工資有拖欠未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。 不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議

49、的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。 用人單位策略五：時(shí)效抗辯。 時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 一、典型案例 2009年3月，某公司招收錄用了張某，但因張某在入職時(shí)尚處于申請(qǐng)并享受自謀職業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是公司以張某

50、當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼，已經(jīng)繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，無法與其簽訂勞動(dòng)合同為由，與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，沒有承擔(dān)用人單位應(yīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。三個(gè)月后張某在上班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車道路交通事故，公司人事部門得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己申報(bào)工傷，而企業(yè)則認(rèn)為雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，無需承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級(jí)為8級(jí)。后來，由于公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。 仲裁結(jié)果 仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為：企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。依據(jù)勞動(dòng)

51、合同法第十條、工傷保險(xiǎn)條例第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同并支付工傷保險(xiǎn)待遇。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。依據(jù)勞動(dòng)合同法第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以下稱用人單位，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家有關(guān)法規(guī)及勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。工傷保險(xiǎn)條例第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單

52、位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。 三、案例點(diǎn)評(píng) 該案例的焦點(diǎn)在于，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。 勞動(dòng)合同是依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法由用人單位與勞動(dòng)者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的調(diào)整。而勞務(wù)協(xié)議與勞動(dòng)合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的調(diào)整，是另一法律范疇的問題。 本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者享受社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招

53、收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)并建立勞動(dòng)關(guān)系。但用人單位既沒有依法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，工傷保險(xiǎn)條例第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。該企業(yè)沒有按照工傷保險(xiǎn)條例依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。 四、操作提示 現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、

54、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。為了解決上述問題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)象。入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案，針對(duì)以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管

55、理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 1.入職材料的收取、甄別、管理。用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會(huì)保險(xiǎn)參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料，以及用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料，并對(duì)此類材料進(jìn)行甄別，建立個(gè)人勞動(dòng)檔案?jìng)洳?、備用?2.背景調(diào)查工作。一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。HR從業(yè)

56、人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素，例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問題時(shí)，能夠抓住主要矛盾從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。 3.入職培訓(xùn)、申明。做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書，作為勞動(dòng)合同的附件的形式，依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。 4.入職體檢。用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要也能顧及勞動(dòng)者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體造成損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。特別是國家對(duì)女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動(dòng)保護(hù)。因此了解女職工入職時(shí)的健康及婚育狀況，能夠起到保護(hù)用