人力資源完善與專業(yè)技術(shù)職稱革新.doc

1、人力資源完善與專業(yè)技術(shù)職稱革新始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個(gè)密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對(duì)此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向1事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會(huì)提供公益性服務(wù)而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、

2、社會(huì)管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對(duì)此理解并不十分清晰，采取的做法

3、只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會(huì)管理的一支非常重要的主體力量，就社會(huì)事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對(duì)事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會(huì)管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越

4、來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹壓縮再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動(dòng)態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)

5、向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)人才合理流動(dòng)，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會(huì)功能和完善社會(huì)管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。2事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對(duì)改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動(dòng)法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自主權(quán)逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制

6、不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門利益和個(gè)人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級(jí)別，打破了各類人員的身份界限，對(duì)原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動(dòng)面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既

7、得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對(duì)一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)聘分開，工人實(shí)行崗位等級(jí)聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此

8、同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎(jiǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)

9、和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎(jiǎng)懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個(gè)改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性并有據(jù)可依。二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，歷來對(duì)提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵(lì)作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級(jí)職稱人才相對(duì)較少(見圖1)。總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重

10、慶市對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2021年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員926萬人，其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評(píng)職稱5138萬人:正高級(jí)職稱036萬人，占070%;副高級(jí)職稱396萬人，占771%;中級(jí)職稱1961萬人，占3817%;初級(jí)職稱2745萬人，占5342%(見圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會(huì)中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2021年事業(yè)單位(含國有企業(yè))

11、已評(píng)職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評(píng)審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個(gè)職稱系列的評(píng)審及破格評(píng)審條件，推行“考評(píng)結(jié)合”、“以考代評(píng)”等，對(duì)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評(píng)審改革的部分重要指標(biāo)以及評(píng)審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:

12、一是社會(huì)人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會(huì)中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對(duì)職稱“含金量”的社會(huì)認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評(píng)審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評(píng)審初衷相悖的情況。職稱的社會(huì)公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱與注冊會(huì)計(jì)師資格比較，社會(huì)往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評(píng)審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提

13、高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。2影響職稱評(píng)審和改革的因素分析我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評(píng)審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)對(duì)參評(píng)人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級(jí)需要1年資歷，晉升中級(jí)至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條

14、件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級(jí)職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級(jí)職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評(píng)價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評(píng)審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評(píng)審的比重極低。如2021年重慶市申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審的有7683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評(píng)審的僅31人，最終評(píng)審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評(píng)審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素現(xiàn)行職稱評(píng)審

15、工作已運(yùn)行多年，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評(píng)人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評(píng)審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評(píng)審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評(píng)職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2021年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎(jiǎng)的條件較多，但獲獎(jiǎng)?wù)弋吘购苌?，以?/p>

16、讓多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，623%的人認(rèn)為應(yīng)該將評(píng)審指標(biāo)量化(見圖5)，但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評(píng)價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評(píng)價(jià)功能

17、要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對(duì)這些“體制外”社會(huì)人才缺乏分類管理，評(píng)審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織提供評(píng)價(jià)服務(wù)的問題。(4)評(píng)審方式因素現(xiàn)行職稱評(píng)審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評(píng)論、評(píng)委會(huì)審議定奪的傳統(tǒng)評(píng)審方式，其他如考評(píng)結(jié)合方式等只在部分系列施行

18、。傳統(tǒng)評(píng)審方式采用票決制，但評(píng)委會(huì)的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)審實(shí)踐中缺乏可操作性，對(duì)參評(píng)人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評(píng)審方式存在的另一個(gè)突出矛盾是，只管評(píng)上，不管評(píng)后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評(píng)上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識(shí)老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評(píng)審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因

19、而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵(lì)和約束。三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對(duì)策1改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動(dòng)了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對(duì)所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)

20、、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會(huì)公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對(duì)于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)

21、入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動(dòng)許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自主權(quán)的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革都對(duì)人力資源配置及其

22、分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會(huì)保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對(duì)改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會(huì)保障體系，員工此前未曾參與社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級(jí)財(cái)政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會(huì)保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)

23、和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會(huì)議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎(jiǎng)懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對(duì)人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績

24、效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動(dòng)及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。2構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評(píng)審評(píng)價(jià)機(jī)制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，?duì)癥下藥，打破職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)機(jī)制。(1)完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對(duì)各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評(píng)審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。其二，評(píng)價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評(píng)審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎(jiǎng)等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效