公共部門人力資源激勵機(jī)制探討管理類畢業(yè)論文.doc

1、XXXXXX大學(xué)自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 公共部門人力資源激勵機(jī)制探討_ _ 專 業(yè) _ _ _ _ 學(xué)生姓名_ _ _ 論文編號 _ _ _準(zhǔn)考證號_ _ _ _ 指導(dǎo)教師_ _ _ _20XX年度 X(上/下)附件2XXXX大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一）姓名： 專業(yè)： 編號： 論文撰寫成績：論文題目：公共部門人力資源激勵機(jī)制探討開題報告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）：一、 研究的意義人力資源管理的核心是激勵，激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵機(jī)制的建立和運作是企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵成為企業(yè)制度的必然安排。本文的意義主要體現(xiàn)在公共部門人力資源管理的重要性和特

2、殊性。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進(jìn)行專門的探討。二、 研究的主要內(nèi)容 本文研究的主要內(nèi)容為人力資源、激勵機(jī)制、存在的問題以及解決的對策。人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發(fā)。激勵是核心目的。激勵的重要性，不僅在于能使職工安心和積極地工作，它還在這種短期作用之外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價值觀、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長期作用存在的問題表現(xiàn)為：1.組織目標(biāo)的迷失 2.流動機(jī)制的僵化3.激勵手段的蒼白和匱乏。解決的對策表現(xiàn)為：1.政治激勵 2.薪酬調(diào)整法 3. 完善公務(wù)員管理的相應(yīng)機(jī)制 4.完善政府績效評價體系 5. 加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高公共

3、部門公務(wù)人員的整體素質(zhì)公共部門人力資源激勵機(jī)制探討【內(nèi)容摘要】目前對企業(yè)等營利性組織中的激勵問題己有許多探索和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進(jìn)行專門的探討。本文從我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了公共部門激勵機(jī)制中存在的問題及缺陷，并針對上述問題提出了相應(yīng)的解決對策?！娟P(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 激勵機(jī)制 存在問題 解決對策 按照人力資源管理的有關(guān)理論，人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發(fā)。激勵是核心目的。激勵的重要性，不僅在于能使職工安心和積極地工作，它還在這種短期作用之

4、外，發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價值觀、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的長期作用。因此，激勵才得以成為人力資源管理領(lǐng)域備受關(guān)注的一個話題。 一、激勵的定義界定激勵，用心理學(xué)的語言來說，就是激發(fā)人的動機(jī)并引起行為。從美國行為學(xué)家弗雷德生赫茨伯格(FreeickHerzberg)的雙因素理論來看，激勵是一種精神狀態(tài)，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。人的行為的動機(jī)性，決定了人的身上不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的行為，當(dāng)需求未得到滿足時，它處于激勵過程的起點，當(dāng)需求得到滿足時，它處于激勵過程的結(jié)束。二、激勵理論的產(chǎn)生與類型西方管理學(xué)中的激勵理論根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型、過程型等。（一）內(nèi)

5、容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論基本上都認(rèn)為人的行為動機(jī)是由需要引起的，從而要了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵的出發(fā)點。主要有：1、馬斯洛的需要層次論。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年將人的需要分為五種：生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需要，并且由低級需要向高級需要發(fā)展。2、赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。他把這類因素成為保健因素。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認(rèn)可、責(zé)任感、發(fā)展、成長、尊重以及自我實現(xiàn)的需要

6、，這類因素稱為激勵因素，并且由低級需要向高級需要發(fā)展。（二）過程型激勵理論過程型激勵理論偏重于研究激勵理論的整個認(rèn)知過程及這種認(rèn)知過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。它包括：1、弗羅姆的期望理論。心理學(xué)家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。2、亞當(dāng)斯的公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（S.Adams）在1967年提出了公平理論。他認(rèn)為人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機(jī)。它側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響，所以公平理論也可以叫做社會比較理論。3、斯金納的強(qiáng)化理論。美國心理學(xué)家斯

7、金納提出了強(qiáng)化理論。這一理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對個人不利，則這種行為就會減弱直至消失。斯金納提出從正面強(qiáng)化的內(nèi)容可以有表揚、榮譽(yù)稱號、提薪、獎金等，負(fù)強(qiáng)化的措施與正強(qiáng)化相反，包括減少獎酬、罰款、批評和降級等。 三、公共部門人力資源激勵存在的主要問題 到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問題。因為我國長期以來并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會上的人也在思想意識中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對待，忽視了公務(wù)員隊伍

8、的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績效評價、工作分析以及薪酬激勵等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無關(guān)。一方面中國的市場化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長足的進(jìn)步，而另一方面，公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，對政府中的人的管理并沒有隨著市場化的深入而像企業(yè)一樣做到與時俱進(jìn)。激勵存在的主要問題又表現(xiàn)為一下幾個方面：1、組織目標(biāo)的迷失組織目標(biāo)的迷失包括兩層意思。第一是組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而非服務(wù)，并希望通過公眾對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿進(jìn)行對自身的反思，這種觀念本身對于激勵就是十分有害的；第二是員

9、工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。毫無疑問，個人目標(biāo)中關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，但除此之外，員工對于組織的使命感和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失，無法使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。這些現(xiàn)象使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。2、流動機(jī)制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源，而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)。流動機(jī)制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的，當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時

10、，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一邊是流動機(jī)制的僵化，一方面是投機(jī)性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。 激勵手段的蒼白和匱乏 激勵有正向和負(fù)向之分，通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為外在性需要和內(nèi)在性需要。外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中；而內(nèi)在性的需要滿足是通過工作活動中的體驗才能實現(xiàn)，如領(lǐng)會工作活動中的趣味及任務(wù)完成時的成就感等，滿足此種需要的資源就存在于工作過程之中。四、公共部門人力資源激勵存在問題的解決對策針對上述問題，政府工作人員的激勵，要形成以市場為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)激勵為基點，政治激勵為特

11、色，并輔之以道德激勵和法律約束機(jī)制的多元化、制度化激勵機(jī)制。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度，以考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。 （一）政治激勵 政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會事務(wù)管理職能方面。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵的框架基礎(chǔ)。應(yīng)明確規(guī)定各級政府的事權(quán)、財權(quán)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級政府關(guān)系。簡化政府級次和同級政府部門結(jié)構(gòu)。 激勵政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。從行政分權(quán)和財政包干改革的視角上講，強(qiáng)調(diào)財政和經(jīng)濟(jì)激勵對地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經(jīng)濟(jì)績效好的地區(qū)能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)

12、展過程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績效的提高，增加中央政府的效用。 在未來，中央政府面臨的一個課題是，將科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵融入到這套激勵機(jī)制當(dāng)中，站在整個國家的角度確定最優(yōu)的效用函數(shù)從而確定最合意的激勵強(qiáng)度。在這樣的激勵機(jī)制運行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)真正實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 （二）薪酬調(diào)整法 穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平。在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是

13、激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。通過穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平來促進(jìn)政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績效，又反映政府工作人員的崗位職責(zé)，提高政府部門的自身吸引力和對私營部門的薪酬競爭力，從而避免優(yōu)秀人才流向其它非政府部門。對于政府工作人員的報酬和提薪辦法，可以通過推動薪酬法的出臺，來具體規(guī)范政府的薪酬制度。 隱形的薪酬

14、制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。 所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。 （三）完善公務(wù)員管理的相應(yīng)機(jī)制 從政府工作人員選拔、任用、晉升機(jī)制上來講，公務(wù)員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關(guān)系的影響，確保政府工作人員的素質(zhì)和能力，又鼓勵政府工作人員去努力工作、積累經(jīng)驗、增長才干，從而更好地為政府服務(wù)，還可通過增加在政府述職的潛在后續(xù)收益來增進(jìn)政府工作人員隊伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。

15、在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實行公開考核的、結(jié)合任職年限的定期升級制度。所以推動公務(wù)員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績效管理不可或缺的推動力。 從中央政府對地方官員的政治晉升激勵出發(fā)，強(qiáng)調(diào)政治晉升是地方官員努力發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、推動經(jīng)濟(jì)增長的重要動力。把能力強(qiáng)、業(yè)績好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。 （四）完善政府績效評價體系 將公共部門與私人部門比較，不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺少一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從

16、而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制?！肮乒x”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原

17、則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會輿論氛圍。 為提高公共服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，以研究、實施、監(jiān)督政府績效評價。集目標(biāo)管理、績效評價為一體，旨在提供全面的規(guī)范化的信息。建立負(fù)責(zé)政府績效評價專門機(jī)構(gòu)，以此提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。 （五）加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高公共部門公務(wù)人員的整體素質(zhì) 就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓(xùn)體系。如美國政府制定了“培訓(xùn)21世紀(jì)美國人”計劃，歐盟在其20

18、00年議事日程中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源，日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀(jì)日本人”的目標(biāo)，韓國提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時代，只有頭腦強(qiáng)國才能支配世界”，新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務(wù)員制度建立僅十年多點，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。首先，要對公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國家機(jī)密，自覺抵制各種腐敗行

19、為；要進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率；要在公共部門公務(wù)人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國際慣例意識和應(yīng)對能力；要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和國際慣例接軌的依法行政能力；在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力；同時加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語、計算機(jī)等技能培訓(xùn)。研究制定各級各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。（六）人性化激勵 激勵政府工作人員要求以人為本，對政府工作人員的激勵，要強(qiáng)調(diào)其利益相對獨立性，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵的共同作用。不但要通過向公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵。 激勵要運用多種激勵手段，如管理激勵、經(jīng)濟(jì)激勵、目標(biāo)激勵、思想教育激勵、自我激勵等所形成的“軟”性激勵，人們在滿足了基本