Selected年終績效考核及獎金發(fā)放制度

1、Useful Documents 年終績效考核及獎金發(fā)放制度 1、目的 為了讓員工的付出與回報相匹配， 提高工作熱情， 確保工作目標實現(xiàn)， 促進 公司業(yè)務(wù)發(fā)展。 2. 適用范圍 2.1 本制度適用于公司的全體員工（總經(jīng)理不參與考核）。 2.2 有下列情形之一者，不發(fā)放年終獎： 2.2.1 實習(xí)生、未滿試用期、臨時聘用人員等。 2.2.2 在自然年（1月1日-12 月31 日）中途離職者。 2.2.3 違反公司規(guī)定造成不利影響被處理者。 2.2.4 經(jīng)公司董事會開會決議不予發(fā)放的其他情況。 3. 職責(zé)權(quán)限 3.1 行政部負責(zé)制訂考核制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行； 3.2.各級員工由其直屬上級負責(zé)績效考核

2、； 3.3 部門績效系數(shù)由總經(jīng)理直接決定。 4. 內(nèi)容 4.1 考核原則： 4.1.1 公平、公開原則：員工績效考核標準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當 有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同等崗位執(zhí)行相同的考核標準。 4.1.2 定期化與制度化： 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察， 也是對其未來工作行為進行預(yù)測， 將員工績效考核定期化、 制度化， 有助于全面 了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 Useful Documents Useful Documents 4.1.3 定量化與定性化相結(jié)合：對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定 性化與定量化兩種， 并

3、分別賦予不同的權(quán)重。 如銷售部應(yīng)根據(jù)公司年度銷售目標 進行分解到各責(zé)任人量化考核；后勤部門應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)執(zhí)行情況進行考核。 4.1.4 溝通與反饋：考核評價結(jié)束后，員工直屬上級應(yīng)及時與被考核者進 行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者，并對其提出改善對策或建議。 4.2 考核方式及周期： 4.2.1 季度考核：每季度一次，在每季度的第一個月第一周完成針對上一 季度的績效考核 （遇節(jié)假日順延） 并制定出下一季度的工作計劃， 各部門在一周 內(nèi)完成考核并提交到行政部； 4.2.2 年終考核：本年度四個季度考核結(jié)果平均值即為員工年終績效考核 分值。 4.3 考核內(nèi)容： 4.3.1 工作成績：主要考核員工實際

4、完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工 作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如銷售部重點 考核銷售完成情況， 行政部門重點考核工作能力等， 生產(chǎn)車間重點考核生產(chǎn)完成 情況。 4.3.2 工作能力：根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì) 來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等。 4.3.3 工作態(tài)度：主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括本職工作 內(nèi)容、紀律性、積極性、主動性、責(zé)任感、團隊精神等。 4.4 個人績效考核分設(shè)置及計算方式： 4.4.1 采取百分制，各考核設(shè)置下表： 考核得分 等級 季度績效系數(shù) 90 以上 優(yōu)秀 110% 80-

5、89 良好 100% Useful Documents Useful Documents 70-79 一般 90% 60-69 需改進 80% 60 以下 不合格 0 4.4.2 職務(wù)績效基數(shù) 職等 職務(wù) 職務(wù)績 行政職系 技術(shù)職系 九 總經(jīng)理 效基數(shù) 1.4 八 副總經(jīng)理 / 總監(jiān) 總工程師 1.3 七 總經(jīng)理助理 副總工 1.3 六 經(jīng)理/車間主任 高級工程師 1.2 五 副經(jīng)理 /車間副主任 中級工程師 1.2 四 主管/會計/班長 助理工程師 1.1 三 助理/ 辦事員/出納/司機文員 中級技工 /實驗員/檢驗員/倉 1.1 保安/ 廚師 初級技工 1 清潔工 / 雜工 1 4.5 獎

6、金發(fā)放與計算方式： 4.5.1 年終獎根據(jù)各部門績效系數(shù)先發(fā)放至各部門，各部門再根據(jù)個人績 效考核情況發(fā)放至員工。 4.5.2 部門總獎金 = 公司獎金總額部門總?cè)藬?shù)部門績效系數(shù)（各部門 人數(shù)部門績效系數(shù)之和） 例：公司獎金總額為 20BB00 元，銷售部共 2 人，績效系數(shù)為 0.9 ；行政 部共 3 人，績效系數(shù)為 1；生產(chǎn)車間共 6 人，績效系數(shù)為 1.1 。 20BB00元2 人0.9 銷售部總獎金 = 2 人0.9+3 人1+6 人1.1 Useful Documents Useful Documents 4.5.3 個人獎金 = 部門總獎金個人績效系數(shù)個人職務(wù)績效基數(shù)（本部 門人員

7、職務(wù)績效基數(shù)績效系數(shù)之和） 例：行政部總獎金為 3000 元，有經(jīng)理、主管和辦事員共 3 人。個人年終 績效考核系數(shù)分別為 90% 、100% 、110% 。 3000元110%1.1 辦事員獎金 = 4.5.4. 績效考核分計算： 員9工0%自評1.占2+總1分00的%310.1%+，11直0屬%上1級.1評分占 70% 如員工自評 85 分，直接主管評 80 分。 該員工績效考核分 =85 30%+80 70% 81.5 分 4.6 考核流程：行政部發(fā)出績效考核表 員工自評直屬上級復(fù)評 行政部匯總按 4.5 條款核算 4.7 考核面談：考核結(jié)束后，直屬上級應(yīng)及時與被考核者面談并將考核結(jié)果 告知，以通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、 缺點， 并對下一階段工作 的期望達成一致意見， 對于特殊情況的應(yīng)要求其編制績效改進計劃， 并監(jiān)督執(zhí)行； 4.8 對于連續(xù)兩個季度考核不合格者，行政部應(yīng)根據(jù)實際情況作出處罰。 4.9 考核申訴：如員工對考核結(jié)果