《績效管理制度》——制度大全模版

1、績效管理制度 第一部分總則 、目的 為全面、客觀評價員工工作業(yè)績，規(guī)范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司 經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。 三、績效管理原則 公平、公開、公正;結果導向、過程控制;權責一致 四、績效考評小組 成立績效考評專項小組，負責員工績效考評及申訴相關決議。 組長:公司總裁 副組長:人力資源業(yè)務分管副總 組員：各級部門總監(jiān)、或負責主持工作副總 辦公室：人力資源管理中心 第二部分績效管理的組織與職責 五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機構， 承擔公

2、司獨立考核單元績效管理的計劃、組織、實施W監(jiān)督職責。 六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機 構,承擔公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責。 七、各業(yè)務單元負責人職責:按公司規(guī)定,甌本業(yè)務單元實際 情況制定具體考舫案并纟崖只實施績效虹作。 八、各級管理人員職責:根據(jù)公司要求”負責本部門或下屬的績 效節(jié)虹作。 第三部分績效考核體系 九、考核周期 （_）月度考核:公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的 考核必須按月度進行”原則上獎懲也是按月執(zhí)行。 （二）年度考核:年度考核是年終對所有人員進行當年度工作業(yè)績 的考核。 十、考核類別 （）常規(guī)考核:按固定周期實施，以工作業(yè)績

3、達成為目標的考核 （二）關鍵事件考核:對于工作亮點、暗點事件進行績效加減分” 計分納入本期考核成績。根據(jù)關鍵事件的性質劃分為亮點獎勵事件和暗 點懲罰事件，獎懲規(guī)則詳見公司員工獎懲管理制度。 （三）即時考核:為了保證績效考核工作的嚴肅性和規(guī)范性,公司 對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時間進行了明確規(guī)定，對于未按時完成的員工 予以懲罰。 十一、考核對象 （）公司實行全員考核，考核周期當月入職的正式編制員工均 須參加考核。 （二）調崗與借調人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的 部門考核;如果任職時間相等”由原部門對其進行考核。 十二、考核流程 （_）確立績效目標：考核期開始前z直接上級要與被考核人共 同確

4、定業(yè)績目標，并訂立書面約定（績效責任書或績效考核表），作 為考核的依據(jù);若考核期間績效目標發(fā)生變更，須在績效考評前重新 訂葩定。 （二）期間保持績效輔導:考核期內,直接上級應關注下屬工作 進度”在必要時或下屬提出請求時進行工作指導,及時協(xié)助下屬解決 問題、提供資源。 （三）期末考評業(yè)績效果 常規(guī)考核：直接上級必須在下一個考核周期的前5個工作日內 完成對被考核人工作任務的績效評估工作。 關鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認定由部門發(fā)起， 填寫員工獎懲建議申報表并根據(jù)表單中的程序要求逐級上報審 批。 （四）績效反饋與績效改進：考核成績審批通過后3個工作日 內”直接上級應與下屬員工進行績效結果反

5、饋與面談，確認當期考核 結果和下一考核周期的績效目標,簽署纟魏面談記錄;須進行葩改進 者,同時簽訂績效改進計劃,纟磁改進討劃應納入下一考核周期的 考核范圍。 第四部分 績效結果及應用 十三、績效考核標準 ()月度考核對應標準 績效結果指考評最終得分，即常規(guī)考核、關鍵事件考核兩項得 分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分數(shù)劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、 合格、基本合格(需提升)、不合格六個等級，考核等級對應系 數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。 等級 考核分數(shù) 數(shù) 強制分布比 例 卓趣 考核分數(shù)2100分 1.2 10% 優(yōu)秀 100分 考核分數(shù)S95 分 1.1 良好 95分 考核分數(shù)S90 分 1 一 合格

6、 90分 考核分數(shù)s 80 分 0.9 10% 基本合 格 80分 考核分數(shù)S 70 分 0.8 不合格 考核分數(shù) 70分 0 注：強制分布比例按照部門總人數(shù)執(zhí)行，若部門不足10人，可有1人評定。 1、績效結果2100分以上者，即認定為超出績效目標，績效工 資系數(shù)為1.2O 2、95分s績效結果 100分者，即認定為纟魏目標完成優(yōu)秀，績 效系數(shù)為l.lo優(yōu)秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于 10K 3、90分s績效結果95分者，即認定為績效目標完成良好， 績效系數(shù)為lo 4、80分s績效結果 90分者，即為基本達到績效目標，考核 等級為合格，績效系數(shù)為0.9。合格及以下人員部門強制分布

7、比例不 得低于%o 5、70分s績效結果v 80分者，為勉強達到績效目標，績效系 數(shù)為0.8 ,工作需改進，考核結果在此檔次員工，須與其上級共同制 定績效改進計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。 6績效結果v 70分者，即認定為不合格，績效系數(shù)為 0。 對于不合格的員工，公司將對其進行調崗、培訓或留崗觀察， 若調崗、培訓或留崗觀察后績效結果仍低于80分者，公司有權與 員工解除勞動合同。 （二）年度考核對應標準 年度考核根據(jù)考核分數(shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級, 考核等級對應系數(shù)將用于員工年終考核獎金的發(fā)放。 等級 考核分數(shù) 績效系 數(shù) 優(yōu)秀 考核分數(shù)二90分 1.1 良好 80分S

8、考核分數(shù)90 分 1.0 稱職 70分考核分數(shù)80 0.8 不稱 職 考核分數(shù)70分 0 1、年度績效結果工90分即為優(yōu)秀，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1.1 ; 2、80分s考核分數(shù)90分即為良好，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1 ; 3、70分s考核分數(shù) 80分即為稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為0.8 ; 4、考核分數(shù) 70分即為不稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù) 0 ； （三）年度考核分數(shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分數(shù)如下: 年度綜合考核分數(shù)占比 比例 層級_ 年度考核分 數(shù) 月度考核分 數(shù) 總監(jiān)（副） 級 60 % 40 % 經(jīng)理（副） % 50 % 50 級 % % 十四、績效結果運用 （）薪酬

9、調整及升降級： 月度考核： 1 當年度內員工月度考核連續(xù)三次達到優(yōu)秀（含卓越） 的,員工薪酬可上調一檔,從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行; 2當年度內員工月度考核累計有四個及以上“優(yōu)秀（含卓 越）的，員工薪酬可上調一檔，從下一年度開始執(zhí)行； 3.兩年以內員工月度考評結果均為良好或以上的，員工薪酬 可上調一檔”從下一年度開始執(zhí)行； 4當年度內員工月度考核連續(xù)兩次為基本合格的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行，同時取消當年度評優(yōu) 評先及晉級資格； 5當年度內員工月度考核結果累計有兩個基本合格的，原則 上員工薪酬降一檔,從下一年度開始執(zhí)行,同時取消當年度評優(yōu)評先 及晉級資格； 6當年度內

10、月度考核結果有不合格的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行,同時進入留用觀察或轉崗，留用 觀察或轉崗期間考核仍不達標的,公司將與其解除勞動合同。 年度考核： 1年度綜合考核結果達到優(yōu)秀的，薪酬可上調一檔，同時具備職 務晉升資格，在有上級職務空缺的麗是下，且年度考核綜合礎討非名在 公司前10%的，方可給予晉升； % 2 連續(xù)兩個年度綜合考核結果為良好及以上的，薪酬可上調一 檔； 3.年度綜合考核結果為稱職的，且排名在公司后10%的人蘭 酬降一檔； 4 年度綜合考核結果為不稱職的，職位降兩級（薪酬也隨降）， 公司將對其進行調崗、培訓、留崗觀察，若調崗、培訓或留崗觀察 后績效結果仍不達標的，公司有權與員工解除勞動合同。 （二）薪酬調整及升降級相關原則 1員工薪酬上調，應逐級調整，原則上一年不得超過兩次; 2員工職務晉升須在原職務上任職滿6個月以上，方可調整； 3 員工職務調整原則上不可越級調整。 （三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結果突出者 可優(yōu)先列為公司關鍵崗位人才儲備對象。 （四）試用期員工：績效結果可作為員工轉正的主要依據(jù)之一。 第五部分 績效申訴 十五、纟磁考核的過程中,人力資源管理中心受理績效考核事項 的申訴，并組織績效考評小組進行裁決。 十六、員工收到