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文檔簡介

1、淺析公路養(yǎng)護單位薪酬管理問題研究文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 論文關鍵詞:公路養(yǎng)護薪酬分配設計     論文摘要:現(xiàn)代經(jīng)濟社會薪酬合理分配日益成為企事業(yè)單位激勵職工的重要手段,也是事業(yè)單位改革的關鍵環(huán)節(jié)和核心動力。本文在研究薪酬意義、功能等的基礎上,詳細的論述了在市場經(jīng)濟條件下的公路養(yǎng)護單位薪酬分配原則及其制度的建立。     在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中,企事業(yè)單位人力資源管理工作是否有效,已經(jīng)成為促進單位發(fā)展的關鍵性因素。在相關的管理理論中,人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能,三者之間

2、相互作用、緊密相聯(lián),共同推進著人力資源管理的向前發(fā)展。在這三項職能中,單位薪酬分配管理的成敗與否是人力資源管理成敗的關鍵。因此,本文將結合本單位的具體實踐工作,著重對公路養(yǎng)護事業(yè)單位薪酬管理體制改革作以下探析。     一、單位薪酬合理分配的意義       在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天,人力資源已經(jīng)成為單位組織的重要資源。單位如果想充分的挖掘人力資源的潛力,就需要通過采取一定的政策和措施,保障職工的薪酬,激勵職工努力工作、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值,并最終促進組織的發(fā)展和績效的提升。    

3、 近幾年來,有學者提出了全面報酬規(guī)則,有些企業(yè)在實踐中也應用了這一制度,取得了良好的效果。全面報酬是組織用來吸引、穩(wěn)定和激勵員工的可能的工具的集合,運用這些工具有可能使員工從雇傭關系中獲得價值的體現(xiàn)。有些公司在上世紀末提出了包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境在內的全面報酬體系;而有些公司則提出了由可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質量、愉悅的工作環(huán)境、成長機會六大元素構成的全面報酬體系。這一理念的集大成者是美國全面報酬學會,它在2000年推出了全面報酬模型。其中包括薪酬、福利、績效管理與賞識和認可、工作與生活的平衡、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。     馬斯洛

4、的“需要說”是全面報酬規(guī)則的理論之.。人的需要是分層次的,或者說是有結構的。維持生存是人類最基本的需求。以衣食住行為標志的生理需要,其無與倫比的剛性,決定了它在人們需要的金字塔中的基石地位。因此,職工期望所獲得的報酬能滿足自己的基本生活需要是無可厚非的。     二、單位薪酬制度的作用     單位薪酬作為人力資源管理中激勵管理重要環(huán)節(jié),在事業(yè)單位分配制度中有著非常重要的作用。一是人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神,是人力資源釋放的最佳狀態(tài),是組織保持活力和持久競爭力的必要條件。在不進則退的競爭環(huán)境中,喪失活力和生命力的組

5、織勢必將被淘汰。因此,如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識,成為組織必須要解決的問題。二是公路養(yǎng)護作為事業(yè)單位,因適應于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制,在市場經(jīng)濟條件下面臨著一系列的問題,需要以改革來解決。單位薪酬分配制度是事業(yè)單位人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)和核心動力,在一定程度上講分配制度產(chǎn)生的激勵機制直接影響人員聘用制度的實行。事業(yè)單位要適應市場經(jīng)濟體制薪酬必須進行變革。   在實踐中,單位薪酬制度存在著諸多問題:缺乏利益動力、缺乏自主分配的權力、缺乏有效配置人才資源的調節(jié)能力、缺乏宏觀調控和約束力、人員管理與工資管理脫節(jié)、工資管理與財政預算管理不配套。因此,單位薪酬必須進行改革,但應根據(jù)相

6、應的原則。在設計事業(yè)單位薪酬體系,薪酬結構時應重點突出績效。同時綜合考慮社會就業(yè)狀況,同行業(yè)薪資水平,地域薪資水平,單位經(jīng)營狀況,員工責任、風險、技能系數(shù)等因素。重視薪酬市場調查,為合理設計薪酬結構,推進薪酬改革打下良好的基礎。崗位評價與分析,實現(xiàn)科學的人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的功能。要實現(xiàn)分配的公平,就要以崗定薪。建立合理多元化的薪酬體系及結構。     三、公路養(yǎng)護單位的薪酬管理制度設計思路     公路養(yǎng)護單位分配制度改革應充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合,采取靈活多樣的分配方式

7、。     3.1.建立健全薪酬體系,改革原有體系中不適應發(fā)展的部分。理順薪酬體系,建立適應不同群體的多元化分配機制。公路養(yǎng)護單位涉及的崗位繁多,各個崗位需要職工不同的能力發(fā)揮,但單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求,不能合理拉開收人差距。因此,在實行崗位工資制的基礎上,應根據(jù)崗位特殊性,建立多元化分配機制,實行定崗定薪、分類管理,崗變薪變,激勵各類崗位員工的工作積極性、推進人員聘用制度的施行。     3.2.注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念,薪酬除了經(jīng)濟報酬外,還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的

8、挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用,但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵。因此,設計制定相對合理、全面的薪酬體系,對于激勵職工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。     3.3.建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。在整體設計中,為職工建立.種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向職工傳達以績效和能力為導向的單位文化,可以減少職位層級,擴大員工決策參與程度,并為員工設置多渠道的晉升階梯,增加職工的責任感。使職工的收人與貢獻大小掛鉤,能升能降,使職工關注單位的前途命運,使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起,通過薪酬的激勵和約束功能,充分發(fā)揮職工的主觀能動性,從而形成一股合力,推動單位不斷發(fā)展壯大。     3.4.量化績效考核體系。公路養(yǎng)護單位要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù),就需要有一套完整、合理的考核評價體系。這套系統(tǒng)要完整,程序必須規(guī)范,通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責,量化工作任務,定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀的評價,可采取“自我評價一群眾評價一基層

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