誰(shuí)才是績(jī)效考核真正的目標(biāo)對(duì)象

1、誰(shuí)才 是績(jī)效考核真正的目標(biāo)對(duì)象說(shuō)到績(jī)效考核實(shí)施的 目標(biāo)對(duì)象，行內(nèi)的人們都不會(huì)覺(jué)得陌生， 因?yàn)檫@些工作，我們天 天 都在做，現(xiàn)在你居 然突然來(lái)問(wèn)我，真正的目標(biāo)對(duì)象是什么， 我有點(diǎn)鄙視你，這還用問(wèn)嗎， 這 么簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它 真的很簡(jiǎn)單嗎？慣性心理，先舉個(gè)例 子，我在我先前的公司里，曾有過(guò)這樣的 經(jīng)歷，有一次我被老板 指 派到各個(gè)分公司去 做績(jī)效溝通，溝通的主要是目的是確定下 一年度的績(jī)效目標(biāo)，于是我 便飛 也似的，在兩天 時(shí)間里，跑遍了七家分公司，這里大家可 能會(huì)不明白為什么我的效率 會(huì)這么高，動(dòng)作會(huì)這 么快，當(dāng)然這不只是單純地飛機(jī)準(zhǔn)時(shí)那么 簡(jiǎn)單，而是因?yàn)槲以谀募曳?公司都沒(méi) 有絲毫耽誤 一點(diǎn)時(shí)間

2、，幾乎全部都是“在我話還沒(méi)有講完，就已經(jīng)被人家送客出 門(mén)了 ”，所以效率自然高。當(dāng)時(shí)，這件事 對(duì)我打擊很大，兩天時(shí)間，我就瘦了“五 十多斤 ”。 后來(lái)我逐 一分析了一 下他們的心理，為什么他們會(huì)不配合我呢？記得其中以合肥分公司的 蘇總經(jīng)理態(tài) 度最為堅(jiān) 決，他曾經(jīng)這樣對(duì)我講 ，“苑哥 ，（其實(shí)他比我小七歲 ），人家這是表 示尊敬呢，苑 哥，不 是兄弟我不配合你的工作，其它什么都好 說(shuō)，只是這個(gè)績(jī)效考核實(shí)在 恕我無(wú)法認(rèn)同， 你可 能不知道，我在上一家公司就是因?yàn)樗麄?搞績(jī)效考核，無(wú)緣無(wú)故地扣 了我 5000 塊錢(qián)， 我這才一時(shí)想不通，離了 職，來(lái)的咱們公司，當(dāng)然，我不是怕扣錢(qián) （其 實(shí)就是怕扣錢(qián)

3、），如 果這個(gè)錢(qián)扣的合理，別 說(shuō)五千，就是五萬(wàn)咱也沒(méi)得說(shuō)，但是他們 無(wú)端 端就說(shuō)我表現(xiàn)不好， 工 作不夠投入，這我就接受不了，我這每 天都自己在家加班至少 3 個(gè) 小時(shí)以上，還從來(lái)沒(méi) 向公 司要過(guò)一分加班費(fèi)，怎么最后就落個(gè) 工作不夠投入了呢？我感覺(jué) 如果我們這個(gè)考核結(jié) 果可以 這樣毫無(wú)根據(jù)的，硬是往別人頭上 扣的話，那么是不是我們的 考核部門(mén)就有點(diǎn)兒類 似于明朝我們大家的看法基本 相同，如果的東西廠了呢？后來(lái)因?yàn)檫@件事 ，同期離職的還有幾個(gè)人， 考核就是為了扣錢(qián)，那么我們 堅(jiān)決不參加 ?！眰?cè)撛趺醋隹己?，他說(shuō)當(dāng)時(shí)他講到這里，我 就在想，如果真是他介紹的這種情況，我自己每晚都在家里加班至少 3

4、個(gè)小時(shí)以上，可問(wèn)題 是他加班沒(méi)人給他掐表計(jì)時(shí)呀？誰(shuí)就知道他真的是在家加班 沒(méi)加班吶，所以我認(rèn)，而不是干其它的呢？但是我們又不能因 為這本身就是一個(gè)沒(méi)有答案的問(wèn)題。像這為沒(méi)看到人家加班就說(shuō)人家 種類似的，沒(méi)辦法收集考核數(shù)據(jù)的行為，還多得多，因?yàn)槲覀儾豢赡芤惶?4 小時(shí)，全天候來(lái)跟蹤一個(gè)人來(lái)收集數(shù)據(jù)，那么既然是這樣，你怎么就知道人家做事真得不認(rèn)真了？所以這里，我得出來(lái)的結(jié)論是：人的行為根本就無(wú) 法考核不過(guò)之后有人提出了 360 度考評(píng)的辦法，說(shuō)是可以解決這個(gè)問(wèn)題，我們來(lái)分析一下 ， “360 度考評(píng)”是指通過(guò)“多角度、多考核 者”，集中多方意見(jiàn)來(lái)減 少評(píng)價(jià)誤差的一種考核 辦法，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō) 就是，

5、在考核一個(gè)的人時(shí)候，除了我們直 接對(duì)他打分之外，還要征求 一 下他的上級(jí)、下級(jí) 、平級(jí)，甚至客戶的意見(jiàn)，爭(zhēng)取來(lái)個(gè)大雜 燴，大家的意見(jiàn)平均一下， 他們 認(rèn)為這樣的結(jié)果 ，就比較客觀了。實(shí)際上，我們說(shuō)這種考 評(píng)方法，假如不和直接利益 掛鉤， 只是逗大家來(lái) 開(kāi)心一下，應(yīng)該還可以，但是如果真和你褲兜里的錢(qián)包連上線的時(shí)候， 那它還可以嗎？首先 一點(diǎn)，我們讓那個(gè)他、她、他給你做評(píng)價(jià)，大家都知道，中國(guó)人本身 嫉妒心就強(qiáng)，不是親 爹、親媽、親兒子，這種特殊的關(guān)系，那 么一般情況是你過(guò)得越好， 他就覺(jué)得越 “不幸福 ”，你說(shuō)這個(gè)時(shí)候他可 能給你做出客觀評(píng)價(jià)嗎？更何況這里所詢 問(wèn)的 人，還都是你 周圍的 人，換言

6、之，都是和你有利益爭(zhēng)奪關(guān)系的 人，所以如果他們把你捧上 去了，那么他們 的利 益該怎么辦？要知道，在這方面是很難達(dá) 到共贏的，我想這一點(diǎn)不用 多做解釋，大家心 里都明白。OK ，現(xiàn)在假設(shè)我們運(yùn) 氣非常之好，碰到得都 是大好人，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)不存在了，那么 請(qǐng)問(wèn)這個(gè)大好人的專 業(yè)程度如何，他怎么就知道你哪些事情是 哪些事情屬于應(yīng)該做 己可能都還沒(méi)搞透 且，除此之外，我 等這些東西吧，那 想在這三個(gè)問(wèn)題沒(méi) 在我們回到正題，做對(duì)了，哪些事情是做錯(cuò)了， 我們做的很多工作，甚至連 能信服他的所謂客觀評(píng)價(jià)嗎？ 近因效應(yīng)”，以及“裙帶效應(yīng)” 覺(jué)地誤導(dǎo)一個(gè)人的客觀評(píng)價(jià)。OK，哪些事情又屬于不應(yīng)該做？事實(shí)上是，

7、，現(xiàn)在卻讓個(gè)外人來(lái)給你評(píng)頭論足，你可 們也都有聽(tīng)說(shuō)過(guò)，關(guān)于“暈輪效應(yīng) ”、 么像這些負(fù)面的心理暗示效應(yīng)更是會(huì)不自 有答案的大前提下，那 360 度考評(píng)的辦法能解決什么問(wèn)題嗎？ 那么到底怎樣的考評(píng)才能真正令到大家信 服，得到大家的支持呢？自并 等試 現(xiàn)有一天，我在翻閱彼 得 .德魯克所著的原作時(shí)發(fā)現(xiàn)，他 經(jīng)常提到這樣一個(gè)詞，“ behavior ”，譯成中文的意思就是“行為 ”，不過(guò)他并沒(méi)有明確地定義這個(gè)“行為 ”，女踝 我們單從字面意思來(lái) 理解，那么我們很容易把它想象成為是“ 人的行為 ”，比如你每天都 做 哪些事了，事情進(jìn) 展如何啦，以及你做事的態(tài)度認(rèn)真不認(rèn)真 了等等這一方面的東西，但 是，

8、 當(dāng)我聯(lián)系到書(shū)中 所給出的案例時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)，這個(gè)“行為” 并不同于我們平時(shí)的理解， 它不是 指“人的行為 ”，而是指“企業(yè)的行 為” ，比如“用于企業(yè)財(cái) 務(wù)方面的財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)、 預(yù)警系 統(tǒng)、管控系統(tǒng) 、融投資平衡系統(tǒng)，用于行政方面的制度 建設(shè)與更新維護(hù)系統(tǒng)、固定 資產(chǎn)使用 維護(hù)系統(tǒng)、 環(huán)境安全保障系統(tǒng)、以及其它后勤支持系統(tǒng) ”，等等，諸如此類，顯 然這兩種行 為一個(gè)是 針對(duì)于人，而另一個(gè)則是針對(duì)于企業(yè)，它 們所代表的涵義大不相同； 認(rèn)識(shí)了這一點(diǎn)， 我們 便不難理解，后期人們?cè)谧隹?jī)效考核的時(shí) 候，之所以會(huì)犯前面提到的 錯(cuò)誤，就是因?yàn)樗?們?cè)跒檫@里的“行為”定性時(shí)沒(méi)有把握好。好，下面就來(lái)對(duì)比分 析一

9、下，針對(duì)于人的行為的績(jī)效考核，與 考核到底有何不同?！凹訌?qiáng)對(duì)人的管制力 制，而最終事與愿違 對(duì)于企業(yè)行為的績(jī)效 體作業(yè)效率的目的 會(huì)更容易控制，所以針對(duì)于企業(yè)行為的績(jī)效 首先，針對(duì)人的行為的考核，目標(biāo)是人， 所以它的作用充其量只能是 度及提高對(duì)人的激勵(lì)水平 ”，然而，這卻往往會(huì)因?yàn)槿说男袨檩^難控 ，不但不能起到激勵(lì)作用，相反還會(huì)降低 員工的工作士氣；但是，針 考核則不同，它旨在“優(yōu)化系統(tǒng)、改善企 業(yè)行為，以達(dá)到提高企業(yè)整 ，而這里最為關(guān)鍵的一 點(diǎn)就是，相對(duì)“人的行為”而言，企業(yè)的 行為 它也就更適合來(lái)做績(jī)效考核的目標(biāo)對(duì)象。對(duì)此， 我們可以這樣來(lái)理解 ，“人的行為” 一般有 這樣兩個(gè)特點(diǎn)：1、它

10、們多為定性的問(wèn)題 ，比如一個(gè)人的好與壞、勤與懶，我們是 很難去定義的，所以我們也就很難去評(píng) 判別人，這就像我們平時(shí)做的問(wèn)答題，一般它是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，所以你怎么作答都可能 引起別人的爭(zhēng)議，特別是當(dāng)這個(gè)結(jié)果與直接利益掛鉤的時(shí)候，那么它就更容易引起大家的 集體圍攻；2、人的行為太過(guò)繁雜、 絨細(xì)，所以一般它是很難考量的，正如我 們前面所分析的那 樣，我們不可能一年 到頭天天跟著某個(gè)人，來(lái)記錄這個(gè)人的相 關(guān)數(shù)據(jù)，所以最后你得出的 考核結(jié)果，無(wú)論你認(rèn) 為有多精細(xì)，都會(huì)遭到他人的質(zhì)疑，這是 在所難免的。3、人的行為， 惡情緒所困擾，我喜 出的判斷不夠客觀， 被考核者來(lái)說(shuō)，問(wèn)題 們就很難想象了?？赡軙?huì)被個(gè)人

11、的喜 給他打個(gè)低分，以致最后做 等這些名詞的出現(xiàn)。而對(duì)于 意，那接下來(lái)會(huì)發(fā)生什么我通常是受 情緒所控制的，比如對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，他 歡那個(gè)人就給他打個(gè)高分，討厭那個(gè)人就 也因此才有了“近因效應(yīng) ”、“暈輪效 應(yīng)” 就更嚴(yán)重，因?yàn)橐坏┧麄儗?duì)考核結(jié)果不滿4、對(duì)“人的行為”進(jìn)行 考核，往往是“以點(diǎn)蓋面 ”。在企業(yè)當(dāng)中，往往一個(gè)人的行為 并不容易被關(guān)注，可 能某人看上去，天天都在玩，天天都很清 閑，但是由于他的方法得當(dāng)， 他同樣可以取得較好 的成績(jī)。而在這 里，相對(duì)而言 ，“企業(yè)的 行為”則恰恰相反：1、它們都是定量的問(wèn)題 ，比如我們很容易評(píng)價(jià)一個(gè)公司的財(cái)務(wù)預(yù) 算系統(tǒng)，或是預(yù)警 系 統(tǒng)做得如何，它們 好

12、就是好，壞就是壞，我們完全可以給出 明確地的評(píng)定等級(jí)。這又像 我們 平時(shí)做的數(shù)學(xué)題 ，它們都是有明確的標(biāo)準(zhǔn)答案的，所以考 核起來(lái)，不由得任何人爭(zhēng)議；2、企業(yè)的行為大都明確 、具體，比如，我們可以把每個(gè)部門(mén)的工 作，都整理為幾個(gè) 大的作業(yè)系統(tǒng)，而這 些系統(tǒng)的運(yùn)作情況就直接標(biāo)明了該部門(mén)的 業(yè)績(jī)水平，它很容易考量， 并且也不容任何人質(zhì) 疑。3、企業(yè)的行為不受任何 情緒所控制，這無(wú)論是對(duì)于考核者，還是 對(duì)于被考核對(duì)象， 基本上都可以做到以 比較客觀的態(tài)度來(lái)面對(duì)問(wèn)題。4、對(duì)“企業(yè)行為”進(jìn)行 考核，則是“以面找點(diǎn) ”。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是首先找出各個(gè)模塊 的短板，然后再逐一 去查找問(wèn)題。單就這兩點(diǎn)的對(duì)比分 析，

13、我們就不難得出，以往我們?cè)诳?jī)效考 核工作方面之所以總是 會(huì)徒勞，甚至是反其 道而行，其中一個(gè)最主要的原因就是“考 核對(duì)象的選擇有誤，在引用 國(guó)外理論成果時(shí)不夠 謹(jǐn)慎，缺少了必要的概念分析 ?！焙茫宄@一點(diǎn)之后，我們?cè)倮^續(xù)前面的案例介紹。 這時(shí)我在各個(gè)分公司分別碰壁之后，于是 我又回到總公司，把它先前的績(jī)效考核系統(tǒng)做了 一個(gè)全方位的大調(diào)整。很快，我便再一次 帶著新修改的“績(jī)效考核方案 ”，去逐一攻克各個(gè)分公司的“藩王 ”，就是那些思想頑固的分公司總 經(jīng)理，而這次，我 同 樣是跑了 7家分公 司，但是卻花費(fèi)了我足足 3 個(gè)月的時(shí)間， 主要原因是，我應(yīng)各個(gè)分公 司總 經(jīng)理的要求，組 織了一次規(guī)模

14、較大的、各個(gè)分公司之間的 互惠參觀學(xué)習(xí)活動(dòng)，為什么 要組織 這個(gè)活動(dòng)呢？ 其實(shí)在這之前，他們幾個(gè)分公司老總也曾 組織過(guò)類似的活動(dòng)，但是， 后來(lái)都反 應(yīng)效果不明 顯，大家也就是跑馬燈似地互相之間串了門(mén)子，最后全當(dāng)外出旅游了， 所以后來(lái)他們也就不 再看好這類活動(dòng)了，但是這次則不同，他們每個(gè)人都是有感而發(fā)，甚 至寧愿自費(fèi)組織這個(gè) 活動(dòng)，當(dāng)然最后的結(jié)果也確實(shí)沒(méi)有令他們 失望，每個(gè)人都得到了自己 想要的東西； 秘訣在 哪里？秘訣就在于我新調(diào)整的績(jī)效考核系 統(tǒng)發(fā)揮了它應(yīng)有的作用。我 們可以這樣來(lái)理 解， 由于前面我已經(jīng)把每個(gè)分公司待考核的各 項(xiàng)企業(yè)行為，按照平衡計(jì)分 卡的指標(biāo)分配原則， 分為 4大系、 1

15、2小分支， 4大系分別是指平衡計(jì)分卡的 4 個(gè)維度，即 “財(cái)務(wù)控制、學(xué)習(xí)發(fā) 展、 外部客戶與內(nèi)部運(yùn)營(yíng)” 4 個(gè)方面，而 12 小分 支則是指，類似前面 我提到的“財(cái)務(wù)預(yù)算 系統(tǒng)、 預(yù)警系統(tǒng)，以及行政后勤支持系統(tǒng) ”等等，這些具體的“企業(yè) 行為 ”，并且，我也已經(jīng)按照 每個(gè)分公司 目前的實(shí)際情況，給它們分別評(píng)了分，定了 級(jí)， 當(dāng)然，這個(gè)評(píng)分并不 是“考核 分”，而只是“基礎(chǔ)分 ”，意思是將來(lái)以后，他 們的績(jī)效得分 就是以此為標(biāo)的物進(jìn) 行評(píng)定的， 升即獎(jiǎng)勵(lì)、降則處罰。所以這 時(shí)他們了解了各自的“基礎(chǔ) 分”之后，第一件事 便是像先前一 樣，互相之間攀比起來(lái)，不 過(guò)這次攀比的不再是個(gè)人的 利益得失，而

16、是互相 之間的工作實(shí)際 情況，比如，當(dāng)東莞分公 司總經(jīng)理，看到我給他目前 各項(xiàng)工作的打分之后 ，了解的第一信息 就是，自己在管理成本 控制方面出了問(wèn)題，因?yàn)榻o 它這一項(xiàng)的打分在 7 個(gè)分公司里面是最低 的。而同理，西安分 公司總經(jīng)理了解到的第一信 息，則是自己的“育 留人系統(tǒng)”出現(xiàn)了問(wèn)題， 言下之意是他們 那里經(jīng)常出現(xiàn)人才危機(jī)，即 培養(yǎng)不出新人、又留 不住老人，以此類推，這樣 便使得每個(gè)分 公司總經(jīng)理，都對(duì)自己當(dāng)前 的工作，有了重新的 認(rèn)識(shí)。而了解這些信息之后， 按照一個(gè)人 的正常心理，他們目前最想 做的是什么呀？ 自然便是帶著三分不服與七分學(xué) 習(xí)的心， 到其它兄弟公司那里去見(jiàn)識(shí) 一下，所以這

17、才使得 我這一次的績(jī)效溝通，竟然一下就 溝通了 三個(gè)月時(shí)間。不過(guò)確實(shí)是收 獲頗豐、效果明顯， 最后使所有的分公司總經(jīng)理，都自愿 地加 入到我的績(jī)效考核隊(duì)伍里來(lái)， 換言之，正是這一考 核對(duì)象的轉(zhuǎn)變使我成功地賣(mài)出了這第 一步 。好，到這里我的這個(gè) 案例已經(jīng)全部講完了，下面我們就來(lái)看一 下，我們可以從這個(gè)案 例當(dāng)中汲取哪些東西 ，來(lái)用于我們營(yíng)業(yè)廳的現(xiàn)場(chǎng)管理之中？、我們常說(shuō)作為一 名管理者，應(yīng)該做到“對(duì)事不對(duì)人 ”，因?yàn)橹挥羞@樣，才能顯得你胸懷大度，而你的下屬也才能夠真正信服你，然而問(wèn)題是，往往我們?cè)诳己讼聦俟ぷ鞯臅r(shí)候，不自覺(jué)間就“對(duì)了人，而不是對(duì)事 ”，因?yàn)閷?duì)于一般人來(lái)說(shuō)，確實(shí)是很難做到完全排除個(gè)人

18、喜惡，來(lái)評(píng)定他人的工作。換言之，做出這樣的評(píng)價(jià)，往往我們并不是故意的，而好像潛意識(shí)當(dāng)中，就感覺(jué)漂亮小妹的錯(cuò)誤要更值得原諒，對(duì)吧，蔣老師？你看，蔣老師深有體會(huì)，當(dāng)然，這時(shí)一般他還不會(huì)承認(rèn)自己是個(gè)那啥哈，但是那邊的小伙兒就有意見(jiàn)了，于是找我們蔣老師質(zhì)問(wèn) 們都知道，蔣老師并道：“蔣老師，為啥你就這么好啥來(lái)，給 不是真的那啥哈，充其量也就是一只披著個(gè)合理的解釋吧？”其實(shí)我 狼皮的綿羊，但是這里為什么他會(huì)這么做呢？實(shí) 老師的思想問(wèn)題我們際上他是受到光環(huán)效應(yīng)的影響，以致做出就暫不作討論了，我們先來(lái)看一下，這個(gè)了錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)。好，至于蔣 問(wèn)題到底應(yīng)該如何解決？下面請(qǐng)各位同學(xué)，聯(lián)系前面我講過(guò)的案例，看看可否從中得到一些啟發(fā)？有誰(shuí)可以先來(lái)談一下自己的看 法？時(shí)間關(guān)系哈，大家想 一下，對(duì)于營(yíng)業(yè)廳的工作 管理，如果我們可以按照上述案例 分別梳理為獨(dú)立的作 會(huì)如何？如此以來(lái)， 立的作業(yè)系統(tǒng)為對(duì)象 還有哪塊兒“工作” 而不是對(duì)人”了。當(dāng) 但是由于我們通過(guò)這 也就不會(huì)輕易地產(chǎn)生當(dāng)中提到的方法，把所有的工作都劃分到 業(yè)系統(tǒng)，然后再把這些作業(yè)系統(tǒng)制定成為 我們?cè)倏己藛T工的時(shí)候，便不再是以“員 ，這時(shí)，我們?cè)僖膊粫?huì)說(shuō)哪位“員工”表 有待提高。這樣以來(lái)，