案例某企業(yè)人力經(jīng)理員工滿意度調(diào)查總結(jié)分析方案

1、員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告調(diào)查目的：1. 讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。2. 根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司 人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：1) 及時解決客觀存在的問題；2) 對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員 工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全 或完善的工程等列入公司理事日程。3. 向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工 的主人翁精神。4. 讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看

2、到美好的未來， 在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促 進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊快速形成。5. 全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引 進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。答卷情況：此次調(diào)查主要以一線員工為主，共派發(fā)問卷130份，其中 104人接受調(diào)查， 26人棄權(quán)，參與率為 80%，員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計表見附頁)調(diào)查結(jié)果基本可信。三、問卷解釋：調(diào)查問卷共設(shè)四個方面的內(nèi)容近五十道題目，幾乎馕括了涉及到員工的或?qū)T工比較 敏感的各方面問題，每題分別設(shè)置四個答案，可理解為四種心理狀態(tài)，即：很滿意、滿意 、不滿意、很不滿意。四、數(shù)據(jù)比較與分析：1. 匯總比較與分析

3、：1) 四項答案分別總和后所占比率：很滿意的 20% ，滿意的 34%，不滿意的 %29， 很不滿意的 16%；2) 對應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為 20%比16% ，滿意與不滿意的比為 34%比 29%；3) 若將滿意類與不滿意類分別總和后比較，則為54%比45%。分析：滿意與不滿意指數(shù)基本各占半數(shù)，若把企業(yè)的管理歷程分為困難期、轉(zhuǎn) 折期、提高期和優(yōu)勝期四個階段，那么就調(diào)查結(jié)果來講，我們應(yīng)是處在 轉(zhuǎn)折期內(nèi)，也就是處在似乎要掉入困難期又似乎要跨上提高期的狀況中 。若作出及時有效的調(diào)整，跨入提高期并不困難；若反應(yīng)遲鈍，則可能 很快會滑入困難期；若在轉(zhuǎn)折期停留太久，也會象逆水行舟一樣，不進(jìn) 則退

4、。做管理與爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山難，而做管 理則是下山容易上山難。2. 分類比較與分析：1) 工作方面：A- 四項答案：很滿意的 13%，滿意的 35%，不滿意的 36% ，很不滿意的 16%；B- 對應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為 13%比16% ，滿意與不滿意的比為 35%比 36% ；C-分別總和：48%比52%。2) 管理方面：A- 四項答案：很滿意的 14%，滿意的 35%，不滿意的 31% ，很不滿意的 20%；B-對應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為 14%比20%，滿意與不滿意的比為 35%比31%；C-分別總和：49%比51%。3) 生活方面：A-四項答案：很滿意

5、的3%，滿意的 20%，不滿意的 46% ，很不滿意的 31%；B-對應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為 3%比31% ;C-分別總和：23%比77%。4) 其它方面：A-四項答案：很滿意的 44%，滿意的 37%，不滿意的 13%，很不滿意的 6%；B-對應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為 44%比6%，滿意與不滿意的比為 37%比13%；C-分別總和：81%比19%。分析：“生活”和“其它”兩個方面的滿意度對比懸殊較大。 “其它方面 ”是對員工自 我評價的調(diào)查，特意設(shè)置為其它，以分散員工的思想集中點，避免員工 先入為主或不正確的主觀因素影響答題的客觀性。生活方面的滿意度比率顯示，基本為5個人中近

6、4個人對工作環(huán)境、飯?zhí)?、宿舍、福利等軟性環(huán)境 管理現(xiàn)狀)是不滿意的；而員工自評方面的 調(diào)查顯示，基本為 5個人中近 4個人認(rèn)為自己不管在擁護(hù)公司發(fā)展、渴望 求知、對工作的責(zé)任感、自身工作能力還是對公司的管理，都持有積極 正面的態(tài)度。兩方面比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公 司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障 其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱 情被逐漸降溫)?；仡櫸覀児久吭碌娜藛T流失情況，這個反應(yīng)可見一 斑。員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉 悅，感受不到公司和集體的溫暖。試想，如果他她)不在乎有無這份 工作了，單憑每月的工資也就吸引不到他 她）了，加上

7、其它的外在因 素影響，走與留還不是只在他 她）一念之間這么輕而易舉？再之，在 一個充斥著這樣一種氣氛的隊伍里，最容易滋生和成長的是什么？是對 任何事物都有破壞力的消極思想。我在例會上引用管理學(xué)上的道理講過 ，消極思想就象一個爛蘋果，放在一個蘋果箱子里，它會傳染其它好的 蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊伍中的 “爛蘋果 ”必須及時 清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個爛蘋果清 除了，還會有第二個爛蘋果、第三個爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根 本上解決問題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量不夠好， 同時我們增強(qiáng) “好蘋果 ”的抵抗力，把 “箱子 ”修好，給 “好蘋果

8、們 ”一片新 鮮空氣。依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我 們做得是否到位：員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？ 員工渴望求知，公司給予員工不斷成長的廣闊空間了嗎？員工愿意改進(jìn) 工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來 促進(jìn)了嗎？員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源 充分開發(fā)和利用了嗎？員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓 員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？試想一下，如 若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果 ？3. 抽樣比較與分析：1） 工作方面：第4道和 6道調(diào)查題目的滿

9、意度比分別是： 19%比81%、15%比85%。 分析：大部分員工感覺工作強(qiáng)度大，同時又認(rèn)為部門工作開展力度不夠。那到 底是因為員工勞動強(qiáng)度大而致使部門工作開展不力呢？還是因為部門工 作開展力度不夠而導(dǎo)致每個員工都很累呢？若向管理者和員工詢問，恐 怕得到的也是兩種皆然不同的答案，各說各的理、各講各的話。原因是 什么呢？是因為管理者與員工之間在部門工作目標(biāo)上沒有達(dá)成共識，在 完成工作目標(biāo)的做法上沒有達(dá)成共識，沒有形成互動。部門只是根據(jù)工 作任務(wù)需求在不同的崗位配置相應(yīng)的一些人，只是一些人，而沒把這些 人組建成團(tuán)隊，管理者與員工之間的關(guān)系還停留在較為原始的管與被管 的層次上。2） 管理方面：1）對

10、公司制度的合理性很滿意與很不滿意的比為：18%比 82%分析：依據(jù)員工對工廠規(guī)章制度的正常心理反應(yīng)來講，他們反感攻擊性的 制度條款和攻擊性的執(zhí)行，但是支持公司建立完善的規(guī)章制度體系且包括 執(zhí)行系統(tǒng)，同時要確保制度和制度執(zhí)行的科學(xué)性、合理性和公正性。那么 在調(diào)查結(jié)果上出現(xiàn)這么大距離的比差，證明員工的期望沒有達(dá)到，其主要 原因不外乎三點：一是我們的確沒有相對健全的完善的制度，更談不上制 度體系；二是我們現(xiàn)有的制度或是在條款的制訂上或是在執(zhí)行的方法上， 存在有不夠合情合理之處；三是員工缺乏引導(dǎo)和教育培訓(xùn)，普遍對制度的 認(rèn)識和客觀理解程度不夠。2）對推行提案改善制度的支持與不支持比為：82%比18%分

11、析：提案改善就是由員工主動向公司提出諸如成本控制、節(jié)能降耗、技 術(shù)革新、流程改善、品質(zhì)管控等方面的合理化建議，經(jīng)公司采納后實踐驗 證有效，公司根據(jù)建議采納后所創(chuàng)造的效益情況，給予建議者一定比例的 獎勵。從員工對這一做法的滿意程度看，絕大部分員工愿意為公司的發(fā)展 出謀劃策，有實現(xiàn)自身價值的欲望。而我們目前并沒有這樣的平臺給員工 ，公司少了一個龐大點子庫的信息提取通道，員工也少了一個取得成就感 的機(jī)會 一廢兩損。3）對工資待遇的滿意與不滿意比為： 13%比 87%分析：正常來講，這樣的比例近乎也不足為怪，因為員工都希望自己的工 資越來越高，這是很自然、很正常的現(xiàn)象呀，你若這么認(rèn)為，那就是一個 絕對

12、不正常的現(xiàn)象。出現(xiàn)這么大的差異，我們可歸為兩種假設(shè)性原因：一 種，可能員工的工資確實低；另一種，可能我們給出的工資是合理的，但 給員工的感覺低。經(jīng)詢問市場行情，我們的工資水平并不算低，那么第一 種假設(shè)基本可以排除。我們便可以只思考合理的工資員工為什么會感覺低 。其實也不外乎兩種原因：一是員工除了從工資方面以外，再也找不到物 質(zhì)的滿足感；二是員工除了從日復(fù)一日重復(fù)的、沒有新鮮感的工作上，再 也找不到對自己精神荒蕪的充實。也就是說，員工的工資相對基本是一層 不變的，而員工的欲望卻是絕對在不斷澎漲的，這樣一個不斷澎漲的窟窿 單靠加薪是補(bǔ)不上的 且加薪的依據(jù)是員工所體現(xiàn)的價值、公司的業(yè)績狀 況和市場行

13、情），而這個窟窿若是不填補(bǔ)，對企業(yè)是大有不利。我們看得 到現(xiàn)在就有這種現(xiàn)象：生產(chǎn)隊伍中沒有老員工組成的強(qiáng)大核心力量體現(xiàn)出 來，沒有對新人起到 “傳、幫、帶 ”的作用。那么，我們用什么辦法來填補(bǔ) 這個不斷澎漲的窟窿呢？除了工資之外還有兩個有效武器，一個是做好員 工福利管理，一個是做好企業(yè)文化建設(shè)，而且這兩個武器所發(fā)揮的威力也 是不斷澎漲的。兩萬元放到員工的工資中可能恐怕連一點響聲都聽不到， 但是拿到職工福利或企業(yè)文化建設(shè)上呢？其結(jié)果必然不言而喻，截然不同 ！4 ）對推行工資保密制度的支持與不支持比為77%比 23%。分析：給出這個問題時有一個補(bǔ)充說明，就是在基本的工資水平上給予表現(xiàn)好 的員工更高

14、的待遇。贊同人數(shù)是不贊同人數(shù)的近乎4倍，這說明大部分員工愿意接受在同等條件下公平競爭，多勞多得、少勞少得、不勞不得。 但我們在工資的分配上，目前并沒有完善的制度、靈活的機(jī)制，且員工 的工資不保密，這樣一來問題就會產(chǎn)生，例如：1.表現(xiàn)好的員工看到表現(xiàn)一般或差的員工同自己得到的一樣多，不服，不服又沒辦法，干脆找一 間待遇比目前高的廠走算了，若是沒找或不想找，那就也混日子，反正 都一樣多； 2.干得好得一松懈最易被管理者發(fā)現(xiàn)，一而再、再而三，結(jié)果 被上司干掉或紀(jì)律處分了，其他原本干得好的員工一看，干得好不加工 資，稍一松懈就要么干掉要么處罰，做下去也不愉快，干脆不如早 “撤 ”！ 3.稍微有點資本的

15、員工看到別人加薪自己也吵著加薪，又哄著主管開心， 由于主管對員工沒有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，只是憑印象給員工打分，結(jié)果出 現(xiàn) “會鬧的孩子有奶吃 ”的現(xiàn)象，而只憑勤懇踏實工作來贏取主管信任和加 薪的員工卻什么好處都難得到，久而久之便會形成浮夸敗壞的風(fēng)氣，人 浮于事，好的留不住、壞的趕不走。3）生活方面生活方面在所調(diào)查的四個方面中，不滿意程度占的比重最大，主要反映 在福利 占91%）、宿舍管理 占87%）和伙食 占88%）方面。我們公司 的員工絕大部分都是來自不同省份的外地人員，所以他們對價值的認(rèn)識 往往都是以物質(zhì)為前提的，食宿、福利、工資因此在他們看來尤其重要 ，他們總會由此直接感受生活的基本保障，甚

16、至保障水平的高低。在目 前社會大環(huán)境的影響下，這幾個方面是直接作用于員工日常心情和對公 司歸屬感、凝聚力的重要因素。其不滿意的原因應(yīng)不外乎如下幾點：A 食堂：一，公司投入了足夠的資本，而成本的輸出大打了折扣，導(dǎo)致員工不滿；二，目前的伙食標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)低于市場一般水平，導(dǎo)致員工比 較后產(chǎn)生不滿；三，對飯?zhí)玫谋O(jiān)督管控力度不夠本。B 住宿：員工對宿舍的設(shè)施條件相對是認(rèn)可的，那不滿意的原因主要應(yīng)是 在宿舍的衛(wèi)生、秩序等方面。C 福利：一，公司給予了相應(yīng)的福利，員工沒有感受到；二，公司沒有落 實福利政策；三，公司沒有給予員工想要的福利。對照上述的原因分析，我們可以很容易地找到讓員工逐漸滿意起來的辦法。4）員工

17、自評方面：員工自我感覺和認(rèn)識的滿意程度，在所有調(diào)查工程中占居了最大的比重， 對比最明顯的兩項分別是參與公司組織活動的積極程度95% ）和參與教育培訓(xùn)的愿望94%）。這兩個方面其實反映了員工的精神需求，一味的 物質(zhì)滿足或一味的精神滿足都不能使員工真正地感覺到滿足，唯有保持物 質(zhì)與精神在一定水平上的平衡給予，而我們在員工的精神生活方面還基本 是空白。五、員工建議、意見總覽:見附頁）六、應(yīng)對措施與策略要點:通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，有幾個很深的印記留在我的腦海中：1. 大部分員工的基本素質(zhì)還是很不錯的，且具有一定發(fā)掘潛力，很值得培養(yǎng)。2. 公司已經(jīng)失去了許多員工的信心和信任，但還是有很多員工在期待

18、著公司找回他們對 公司的信心和信任。3. 公司太多地方需要改善，而且大部分都是些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作。4. 員工感覺很壓抑、感覺自己很不重要，與管理者只有工作上的交往，很少有工作以外 的有效溝通交流。5. 公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功績條件，但是我們不 具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。強(qiáng)勢管理方式已經(jīng)逐漸被企業(yè)拋棄，因為強(qiáng)勢管理下員工很難形成健康團(tuán)隊，只局限于機(jī) 械的工作而沒有發(fā)展，個個看起來很老實，個個實際上都沒有活力。弱勢管理更不可取， 我稱它是 “偽人性化管理 ”，看似很人性化的方式，其實是助長員工的壞毛病，它使管理處 于被動，員工不

19、可駕馭。然而，人的問題解決得好與不好，往往決定企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)時期人力和資金同等的重要，而企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人 這已是不爭的道理），不管這個人處在企業(yè)的哪一個層次、哪一個崗位，他都是企業(yè)重要的一分子。對人力資源 的管理和運用越合理，企業(yè)的收益就越大；反之，企業(yè)損失就越大。因為人可以合理利用 公司資源、可以節(jié)約公司資源、可以為企業(yè)進(jìn)行有價值勞動、可以為企業(yè)創(chuàng)造高附加值的 勞動，同樣，他也可以為你做出相反的事情來。經(jīng)營管理者更深地認(rèn)識到人的因素是企業(yè) 發(fā)展的關(guān)鍵，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世紀(jì)以來 ，“人力資源管理 ”在我國的人力市場上獨領(lǐng)風(fēng)騷，作為一個十分活躍的管

20、理名詞和十分重 要的職能角色登上了私營企業(yè)的管理舞臺。人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，以一定的物力結(jié)合，對人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、 控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織 目標(biāo)。它通過招聘選拔錄用、教育培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展設(shè)計、人力資源 管理系統(tǒng)診斷等模塊來實現(xiàn)人力資源管理的目的。而我們此次所做的員工滿意度調(diào)查應(yīng)算 是管理系統(tǒng)診斷的一個重要環(huán)節(jié)。通過此次調(diào)查，我認(rèn)為公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作，還不是忙著把人 力資源管理的這些模塊全部搬進(jìn)來，因為許多基礎(chǔ)

21、管理工作都還有差距，既使都搬進(jìn)來， 很多方面的工作也搞不下去。建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方 法，促進(jìn)公司由轉(zhuǎn)變到提高、由提高到優(yōu)勝的快速發(fā)展。一、建立和健全人事行政基本制度 沒有制度則員工的行為就沒有指針，錯誤的制度則會導(dǎo)致員工行為的偏差或心理 上對公司的疏遠(yuǎn)，太寬松的制度易致使員工有懈怠心理，太嚴(yán)格的制度推行起來 有障礙而沒有執(zhí)行力。規(guī)章制度是規(guī)范化管理的根本，是文化管廠的 “鋪路機(jī) ”， 因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。二、建立培訓(xùn)系統(tǒng)正象 “人的才能不是天生就有的、而是后天培養(yǎng)的 ”是同樣的道理，一位新員工不 一定來到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是決定員工職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵因 素，高學(xué)歷的人中還不是有許多職業(yè)素質(zhì)差的？所以我們可營造一個良好的職工 氛圍，利用職工氛圍影響，利用各種形式的培訓(xùn)這一直接最有效的方式絕大多數(shù)員工都有不斷提升自我的愿望），使員工接受公司的理念、文化、要求，把他 們轉(zhuǎn)變成符合公司需求的職業(yè)人。三、制訂員工薪酬福利體系 薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但若只注重這方面的改 善，則 “改善”永無止境，公司人力成本就會很快面臨 “透