面試中管理和創(chuàng)造自我形象： 面試者的初始自我形象在面試中的作用

1、。面試中管理和創(chuàng)造自我形象：面試者的初始自我形象在面試中的作用BrianW.Swider,MurrayR.Barrick,T.BradHarris,andAdamC.Stoverink整理者： hdt 2012110810應(yīng)用心理學(xué)JournalofAppliedPsychology2011.Vol.96,No.6,12751288摘要：求職者在面試的時候經(jīng)常使用一些面試策略，但是并非所有的面試策略都能夠積極的影響面試分?jǐn)?shù)。 本文研究發(fā)現(xiàn)， 印象管理策略和面試成功之間的關(guān)系是以何種類型的策略應(yīng)用為條件的， 特別的自我促進(jìn)策略和最后的面試分?jǐn)?shù)之間呈正相關(guān)（ r=.20 ），輕微的形象創(chuàng)造和深層的

2、形象創(chuàng)造與最后的面試成績呈負(fù)相關(guān)（r 分別為 -.11， -.19 ）。此外，這三種印象管理策略與最后面試成績之間的關(guān)系受到面試者對面試初始印象的影響（2R 在0.0.4 到 .10 之間），在正式面試之前的關(guān)系構(gòu)建期那些把自己看做不適合此項工作的人，當(dāng)他們在使用上述三種策略任意一個的時候，會表現(xiàn)的更加有效。關(guān)鍵詞：求職面試，自我介紹，第一印象，相互依存理論，關(guān)系構(gòu)建問題的提出：應(yīng)聘者在面試時候會經(jīng)常使用一些印象管理策略，但是已有研究證實并非所有的策略都是有效的， 這就意味著在印象管理策略和面試成績之間存在著額外變量。為什么有些印象管理策略和求職者能夠更好的影響面試分?jǐn)?shù)，為什么有些不能。但是很

3、少有研究來探討這些問題。我們使用相互依存理論（interdependencetheory ）相互依存理論指的是人們之間的交往根據(jù)彼此的個人動機和目標(biāo)以及環(huán)境因素，來分析這個問題。這篇文章的第一項貢獻(xiàn)是我們研究了印象欺騙行為（deceptive IM behaviors）對面試成績的影響， 基于回答的質(zhì)量和有效欺騙他人的困難性，我們認(rèn)為印象欺騙行為實際上會對面試成績起到相反的作用。文章的第二項貢獻(xiàn)是探討了面試者對面試初始印象是如何影響-可編輯修改 -。印象管理策略與最后面試成績之間的關(guān)系的，我們認(rèn)為面試者如果在面試之前認(rèn)為自己沒有對面試官產(chǎn)生適合這份工作的印象，那么在正式面試階段將會在使用印象管

4、理策略時更加努力和用心， 從而影響了印象管理策略和面試成績的關(guān)系。總體來說， 我們研究了面試中的因素，現(xiàn)在組織經(jīng)常在面試中使用動態(tài)社會程序，這也許會阻礙選拔優(yōu)秀未來員工的有效性。根據(jù)以上分析我們提出了3 個假設(shè)：1.a 面試中的自我提升策略與面試成績有正相關(guān)關(guān)系。.b 面試中的形象創(chuàng)造策略，特別是深層次的面試創(chuàng)造策略與面試分?jǐn)?shù)間呈負(fù)相關(guān)。2. 面試者對面試的初始印象在印象管理策略與最后面試成績之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)初始印象較差的時候，印象管理策略和面試成績有正相關(guān)關(guān)系。3.a 面試者對面試的初始印象在輕微的印象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)面試者的初始印象較低的時候，它們之間將會呈現(xiàn)負(fù)

5、相關(guān)關(guān)系。b 面試者對面試的初始印象在深層次的印象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)面試者的初始印象較高的時候，它們之間將會呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。方法：被試與程序被試為參加某項會計培訓(xùn)的大學(xué)生112 名，女 57%，男 43%，平均年齡為20.5 （標(biāo)準(zhǔn)差=0.69 ），作為培訓(xùn)項目的一部分，他們參加一個模擬面試來為2 周之后進(jìn)行的正式面試做準(zhǔn)備。研究中使用結(jié)構(gòu)化面試程序和2 到 3 分鐘的關(guān)系建立階段兩部分內(nèi)容，在關(guān)系建立階段后，將會進(jìn)入30 分鐘的結(jié)構(gòu)化面試階段。被試被指導(dǎo)把模擬面試看做正式面試，為驗證效果，5 點量表評分表明被試的平均得分為4.52 ，表明被試把模擬面試當(dāng)做真正地面試看待。主試

6、為 40 名研究生，大部分為人力資源管理專業(yè)，72%為女性， 28%為男性， 他們的平均面試經(jīng)驗為11.9 個月（標(biāo)準(zhǔn)差=26.2 ），在舉行面試之前，面試官都接受了2 個小時的培訓(xùn)，包括會計師職業(yè)描述，結(jié)構(gòu)化面試問題介紹，行為評定量表，關(guān)系建立階段，以及結(jié)構(gòu)化面試的最近研究現(xiàn)狀。主試被要求視被試為面試者，在面試完成后5 點評定量表表明主試試被試為面試者（4.81 ），所有的面試官面試了2 到 4 個被試（平均 +2.83 個）。方法面試者初始印象在結(jié)構(gòu)化面試開始之前，讓面試者僅僅根據(jù)在關(guān)系建立階段的信息，評估自己在面試官看來自己有多適合。自我促進(jìn)當(dāng)面試結(jié)束的時候，面試者將會填寫5 點量表問卷

7、，來判斷自己的自我促進(jìn)策略。-可編輯修改 -。輕微的形象創(chuàng)造和深層的形象創(chuàng)造在面試結(jié)束的時候，面試者填寫5 點量表問卷，來回答自己的在淺層的形象創(chuàng)造和深層的形象創(chuàng)造之間的程度。面試分?jǐn)?shù)面試評價量表由3 位相關(guān)主題的專家編寫出來，共有 12 個問題，其中 6 個問題用來評價面試者的人際溝通能力，4 個問題用來評價問題解決能力，2 個問題用來評價工作動機。面試分?jǐn)?shù)是12 個題目得分的平均數(shù)?？刂谱兞客ㄟ^控制主試者的初始印象和關(guān)系建立階段的時間這兩個變量，我們使得面試者的初始印象和印象管理策略對面試成績的影響能夠最大限度的是由關(guān)系建立階段造成的。此外把面試者的訓(xùn)練、 經(jīng)驗、自我效能、任職資格等因素也

8、納入到控制變量中，最后面試者的性別變量也被納入控制變量中去。結(jié)果表 1.面試成績的多層回歸分析如表 1 所示，自我提升策略與面試成績有正相關(guān)關(guān)系（?=.28,95%CI.08,.48,p.0.1.），證實了假設(shè) 1a，結(jié)果并沒有證實假設(shè) 1b.假設(shè) 2 被證實，( ?=.30,95%CI .42, .13,p. 0.1) 并解釋了面試分?jǐn)?shù)中的額外差異2請看兩者的交互作用圖 1。從圖中( =09，,p .0.1) ，為了更好的對這一關(guān)系予以認(rèn)識，我們可以發(fā)現(xiàn)那些對自己的初始印象比較差的面試者相對于印象較好的面試者使用自我提-可編輯修改 -。升策略對面試成績的影響跟高，這驗證了我們的假設(shè)2.圖 1

9、. 自我提升和面試分?jǐn)?shù)之間的交互作用圖假設(shè) 3a 被證實， ( ?=.33,95%CI .48, .16,p .01) 并且解釋了額外差異中的分?jǐn)?shù). 2 =.10,p .01). ，如圖 2 所示，那些認(rèn)為自己初始印象較好的面試者相對認(rèn)為初始印象較差的面試者來說，在使用淺層的形象創(chuàng)造時候，面試得分會更少。圖 2. 淺層自我形象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間的交互作用假設(shè) 3b 被證實， ( ?=.21,95%CI .38, .03,p. .05)a并且解釋了超過主效應(yīng)的增2量差額 ( =.04,p .05 ），如圖 3 所示，那些認(rèn)為自己初始印象較差的面試者相比于認(rèn)為自己印象較好的面試者來說，在使用深層的

10、印象創(chuàng)造過程中得到的分?jǐn)?shù)要高。-可編輯修改 -。圖 3. 深層的形象創(chuàng)造和初始印象的交互關(guān)系討論這篇文章不僅研究了不同印象管理策略在結(jié)構(gòu)化面試中對分?jǐn)?shù)的影響，并且考慮到了面試者的初始印象在這些關(guān)系中的影響。面試官都希望面試者是適合工作和有能力的，因此當(dāng)面試者潤色了自我形象的時候， 會得到很好的面試分?jǐn)?shù)， 但是如果面試者進(jìn)行形象的自我創(chuàng)造和虛構(gòu)的話， 對面試結(jié)果的積極影響就會消失， 甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效果。 我們的研究結(jié)果證實了這樣的結(jié)論，即隨著自我構(gòu)建的增多，戰(zhàn)術(shù)運用將會減少。提升自我形象機制需要多加研究，以后的研究可以探討自我形象管理策略是否對工作表現(xiàn)有預(yù)測作用，如果有，是在什么條件下兩者之間的關(guān)系更加強烈。研究面試者的行為是如