員工績效考核手冊(上(1)

1、寧波集團有限公司員工績效考核手冊第一章總則11. 1績效考核意義11. 2績效考核原則 11. 3考核組織21. 4考核對象21. 5績效考核周期21. 6考核關系3第二章績效考核內(nèi)容 42. 1績效考核體系綜述 42. 2績效考核指標4第三章績效考核體系細分6第一節(jié)個人績效考核63. 1業(yè)績考核63. 1 . 1 總述63. 1 . 2個人業(yè)績考核方式 63. 1 . 3責任中心業(yè)績考核方式 73. 2能力考核73. 2. 1 總述73. 2 . 2能力考核方式73 . 3態(tài)度考核83 . 3 . 1 總述83 . 3 . 2態(tài)度考核方式 8第二節(jié) 各級員工的績效考核 83 . 4高層管理人

2、員績效考核 83 . 4 . 1高管范圍界定83 . 4 . 2高管績效考核方法 83 . 4 . 3高管績效考核等級的確定 93 . 5責任中心負責人績效考核 93 . 5 . 1責任中心負責人范圍界定 93 . 5 . 2責任中心負責人考核方法 93 . 5 . 3責任中心負責人考核等級的確定 103 . 6普通員工績效考核 113 . 6 . 1普通員工考核方法 113 . 6 . 2普通員工考核等級的確定 11第四章 績效考核實施錯誤！未定義書簽。4 . 1績效考核人培訓 錯誤！未定義書簽。4 . 2績效考核實施過程 錯誤！未定義書簽。4 . 2 . 1季度績效考核工作實施 錯誤！未定

3、義書簽。4 . 2.2年度績效考核工作實施 錯誤！未定義書簽。4.3績效考核偏差的避免 錯誤！未定義書簽。第五章 績效考核結果運用 錯誤！未定義書簽。第一節(jié) 季度績效考核結果運用 錯誤！未定義書簽。5. 1員工業(yè)績工資的發(fā)放 錯誤！未定義書簽。第二節(jié) 年度績效考核結果運用 錯誤！未定義書簽。5. 2員工年度效益獎金的發(fā)放 錯誤！未定義書簽。5. 3員工薪酬級別的調(diào)整 錯誤！未定義書簽。5. 4員工職位變動 錯誤！未定義書簽。5. 5員工培訓 錯誤！未定義書簽。第六章 績效考核制度修訂 錯誤！未定義書簽。6. 1績效考核修訂內(nèi)容 錯誤！未定義書簽。6. 2績效考核修訂程序 錯誤！未定義書簽。第七

4、章 績效考核文件使用與保存 錯誤！未定義書簽。7. 1績效考核文件保存格式 錯誤！未定義書簽。7. 2績效考核文件分類編號 錯誤！未定義書簽。7. 3績效考核文件保存方法 錯誤！未定義書簽。7. 4績效考核文件查閱權限 錯誤！未定義書簽。第八章 績效考核申訴錯誤！未定義書簽。8 1申訴條件錯誤！未定義書簽。8 2申訴形式 錯誤！未定義書簽。8 3申訴處理 錯誤！未定義書簽。第九章 附則錯誤！未定義書簽。附表1：績效考核指標修訂提案錯誤！未定義書簽。附表2:績效考核申訴表錯誤！未定義書簽。第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的律 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的

5、考核方式，通過 制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質+績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條績效考核用途律了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻+優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù)律 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工 作1. 2績效考核原則第三條績效考核原則+ 公開的原則：考核過程公開化、制度化* 客觀

6、性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想律 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對 考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正+時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1. 3考核組織第四條考核委員會+成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作+ 主任：總裁律 其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理律 總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核 過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條企業(yè)管理部律

7、 負責組織對責任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改 進建議，在考核委員會審批后實施律配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條人力資源部律 負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建 議，在考核委員會審批后實施律 配合企業(yè)管理部完成對責任中心的考核1. 4考核對象第七條員工+高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工+ 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假 超過考核期1/5的員工1. 5績效考核周期第八條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核 律 季度考核的周期為每個自然季

8、度 律年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條員工績效考核時間安排律 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成律 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員 工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核關系第十條各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部責任中心 負責人季度業(yè)績考核考核委員會人力資源部年度業(yè)績考核考核委員

9、會、直接上下級人力資源部普通員工季度業(yè)績考核直接上級人力資源部年度業(yè)績考核直接上級人力資源部第二章績效考核內(nèi)容2. 1績效考核體系綜述第十一條績效考核體系定義律績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標 組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考 核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素*考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核 體系的基本單位第十二條績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成：律 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)律 能力考核指

10、標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)律 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)律 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2. 2績效考核指標第十三條績效考核指標定義+績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條績效考核指標制定流程律 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃+ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類 研究，獲得績效考核指標*由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過律績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)

11、展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實 際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作 重點進行修訂第十五條績效考核指標制定原則：+客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)律 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任 的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求+ 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上 尋求一致+可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求+相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改律 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公

12、司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第三章績效考核體系細分第一節(jié)個人績效考核3.1業(yè)績考核3.1. 1總述第十六條業(yè)績考核定義+業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條業(yè)績考核內(nèi)容+ 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分， 不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高管人員個人業(yè)績、責任中心業(yè)績責任中心負責人責任中心業(yè)績普通員工個人業(yè)績3. 1. 2個人業(yè)績考核方式律 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就 工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定

13、高管季度的個人業(yè)績考核得分*高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報 本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經(jīng)驗教 訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃?？己宋瘑T會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20%，其他共占80%）*普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責任中心責任狀確定之后，各責任中心負 責人根據(jù)公司對責任中心的要求，確定本責任中心員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分律普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考

14、核得分的平均值3. 1. 3責任中心業(yè)績考核方式第十八條 責任中心業(yè)績考核方式參見寧波貝發(fā)集團有限公司責任中心考核手冊3. 2能力考核3. 2. 1總述第十九條能力考核定義律能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定律公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3. 2. 2能力考核方式第二十條 能力考核方式+考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位

15、其它員工的能力表現(xiàn)最 終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因 并舉出代表性的例子*通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果律貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標說明3. 3態(tài)度考核3. 3. 1總述第二十一條態(tài)度考核定義+工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果*工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入3. 3. 2態(tài)度考核方

16、式第二十二條態(tài)度考核方式+考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分*通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結果律 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明第二節(jié) 各級員工的績效考核3. 4高層管理人員績效考核3. 4. 1高管范圍界定第二十三條高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3. 4. 2高管績效考核方法第二十四條高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核+高管人員的季度考核由兩部

17、分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高 管分管的責任中心季度考核結果+高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任中心年度考核，以 及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權重+ 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40%，分管責任中心業(yè)績占60% ;即高管季度考核得分二季度工作計劃完成情況得分X40% +分管責任中心季度考核得分平均值x 60%+ 年度考核中，年度工作述職40%，分管責任中心業(yè)績占40%，能力考核占15%， 態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分X 40% +分管責任中心 季度考核得分平均值X 40% +能力考核得分

18、X 15% +態(tài)度考核得分X 5%3. 4. 3高管績效考核等級的確定 第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 S;考核得分列第二名的高管考核得分為 A;考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予 C或D;其他高管考核等級為B3. 5責任中心負責人績效考核3. 5. 1責任中心負責人范圍界定 第二十八條責任中心負責人指貝發(fā)集團各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長,以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3. 5. 2責任中心負責人考核方法第二十九條 責任中心負責人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任中心考核第三十條 責任中心負責人

19、績效考核的周期與考核內(nèi)容責任中心負責人績效考核分為季度考核與年度考核律 責任中心負責人的季度考核即該負責人所負責的責任中心的業(yè)績考核+ 責任中心負責人年度考核由三部分組成：負責責任中心年度考核，以及能力考核， 態(tài)度考核第三 條 責任中心負責人績效考核各考核內(nèi)容所占權重+ 季度考核中，負責的責任中心季度業(yè)績考核得分即負責人季度考核得分；即責任中 心負責人季度考核得分=負責的責任中心季度考核得分+年度考核中，責任中心正職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重 為75: 15: 10;責任中心副職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權 重為 70: 20: 103. 5. 3責任中

20、心負責人考核等級的確定 第三十二條責任中心負責人季度考核等級就是該負責人負責的責任中心季度業(yè)績考核等級 第三十三條責任中心負責人年度考核等級與該負責人負責的責任中心年度考核等級對應關系如下:責任中心負責人考核等級SABCD責任 中心 考核 等級SABCD注：如上圖若某責任中心考核等級為A，則該責任中心負責人的考核等級為S或A3. 6普通員工績效考核3. 6. 1普通員工考核方法第三十四條普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核律普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核 +普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權重員工類別員工分類定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（米購部、 物流部、設備部、品管部）的員工70%20 %10 %研發(fā)技術類研發(fā)部門的設計人員、技術人員60%30 %10 %純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部