張家港XX機(jī)械有限公司績效考核管理體系(DOC 37頁)

1、來自資料搜索網(wǎng)() 海量資料下載 質(zhì)為本 誠為信 創(chuàng)雙贏張 家 港 貝 爾 機(jī) 械 有 限 公 司績效考核管理體系來自資料搜索網(wǎng)() 海量資料下載2010年12月20日編制編寫人：王 清 目 錄第一部分：績效管理體系設(shè)計(jì)-（3）第二部分：目標(biāo)管理和績效考核具體實(shí)施步驟-（6）第三部分：績效考核體系-（12）第四部分：績效考核kpi指標(biāo)-（14）第五部分：績效考核方案-（26）第六部分：績效考核實(shí)施細(xì)則-（30）第七部分：1、目標(biāo)績效考核表 生產(chǎn)部門績效考核表 財(cái)務(wù)部績效考核表 采購部績效考核表銷售部績效考核表儲(chǔ)運(yùn)部績效考核表技術(shù)部績效考核表人事行政部

2、績效考核表2、行為績效考核表管理人員績效考核表部門周邊績效考核表員工績效考核表第一部分 績效管理體系設(shè)計(jì) 一、績效體系設(shè)計(jì) 模塊收益建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運(yùn)作成本，提高各環(huán)節(jié)工作效率，增加企業(yè)利潤率。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化管理執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動(dòng)性；從而降低運(yùn)作成本；同時(shí)為績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)。圖解：公司目標(biāo)分解二、績效體系設(shè)計(jì) 基本思路確定績效指標(biāo)根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)?？冃Э己瞬僮魇占?/p>

3、工作結(jié)果的數(shù)據(jù)；與下屬員工進(jìn)行績效面談；制訂下屬員工提高績效的改進(jìn)計(jì)劃；發(fā)掘員工的培訓(xùn)需求和制訂培訓(xùn)計(jì)劃考評(píng)結(jié)果運(yùn)用將考評(píng)結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級(jí)相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合?？冃Ч芾碇贫韧ㄟ^完整的制度將考評(píng)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評(píng)體系三、績效體系設(shè)計(jì) 操作流程 通過設(shè)計(jì)績效體系運(yùn)作的操作流程，讓人事行政部和考核人可以直觀地了解在目標(biāo)績效考核中的具體實(shí)施步驟，以及與部門、被考核人之間的溝通，最終達(dá)到目標(biāo)量化和達(dá)成。四、績效體系設(shè)計(jì) 主要工具關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）法是指績效考核確定的各部門的主要考核指標(biāo)（一般為2-6項(xiàng)）。 平衡計(jì)分卡（bsc）法平

4、衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的目標(biāo)軌跡，是實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層面，使之成為公司戰(zhàn)略的實(shí)施工具。 例：圖解 公司平衡計(jì)分卡季度指標(biāo)財(cái)年2010年第一季度第二季度第三季度第四季度標(biāo)桿實(shí)績標(biāo)桿實(shí)績標(biāo)桿實(shí)績標(biāo)桿實(shí)績標(biāo)桿實(shí)績財(cái)務(wù)指標(biāo)資本收益率營業(yè)收入增長利潤?？蛻舴?wù)及時(shí)交貨供貨時(shí)間次品率。內(nèi)部生產(chǎn)周期流程錯(cuò)誤率產(chǎn)能。新品開發(fā)新品導(dǎo)入新品訂貨量/率。人事指標(biāo)員工流動(dòng)率公司根據(jù)績效考核各部門的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整第二部分 目標(biāo)管理與績效考核具體實(shí)施步驟一、建立目標(biāo)

5、管理與績效考核前的培訓(xùn)和準(zhǔn)備工作。1、對(duì)公司的各級(jí)員工采取不同的培訓(xùn)方式，進(jìn)行“洗腦”培訓(xùn)。讓他們了解為什么要推行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進(jìn)步，工作效率能大幅度提高。在今后的績效考核中應(yīng)怎樣客觀地評(píng)價(jià)自己和別人。通過培訓(xùn)，讓大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績效管理，并對(duì)執(zhí)行考評(píng)做了足夠的心理準(zhǔn)備；在調(diào)整好員工的觀念和心態(tài)后，隨即進(jìn)行了工作分析，通過幾上幾下的問卷調(diào)查、表格填寫、修改等步驟，在文員級(jí)以上員工的參與下完成了工作分析。每一個(gè)部門都有部門職責(zé)，每一個(gè)崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。并將工作分析的結(jié)果對(duì)員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個(gè)員工都知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作依

6、據(jù)是什么，工作應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，自己的責(zé)權(quán)是什么。二、目標(biāo)管理與績效考核制度對(duì)應(yīng)的薪酬福利制度1、目標(biāo)管理與績效考核制度在與部門主管級(jí)以上人員進(jìn)行座談、征求大家意見后，制定昆拓公司目標(biāo)管理與績效考核制度。1）管理人員（主要是各部門主管）的績效考核上一個(gè)月月末，制定部門下月工作計(jì)劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項(xiàng)工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時(shí)間、責(zé)任人和督導(dǎo)人。管理人員在本部門的本月工作計(jì)劃中找出3-5項(xiàng)自己執(zhí)行或督導(dǎo)的重點(diǎn)階段性工作，填寫月度重點(diǎn)與階段性工作考核表，對(duì)每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都標(biāo)明考核的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)（考核標(biāo)準(zhǔn)盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性的非量化指標(biāo)）。該表填寫后與自己的直

7、接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對(duì)一些考核權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最后由雙方簽字認(rèn)可，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。在本月中，直接主管會(huì)與被考核者每周利用周例會(huì)檢討重點(diǎn)階段性工作的完成進(jìn)度，并及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對(duì)照重點(diǎn)階段性工作表中的考核標(biāo)準(zhǔn)給自己打分，然后與直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分?jǐn)?shù)不一致時(shí)，應(yīng)相互溝通；達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)。若無法達(dá)成一致意見時(shí)，可由行政人事部出面調(diào)查各項(xiàng)工作完成的實(shí)際情況做出報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準(zhǔn)的考核結(jié)果為準(zhǔn)。在進(jìn)行績效面談的同時(shí)還可同時(shí)確定下一個(gè)月的重點(diǎn)及階段性工作。重點(diǎn)階段性工作的考核分為正向考

8、核分，再加上該管理人員的部門日常工作管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、屬下指導(dǎo)和制度實(shí)施幾項(xiàng)負(fù)向考核的分?jǐn)?shù)（這幾項(xiàng)工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員的考核總分。2）研發(fā)人員的績效考核考慮到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個(gè)月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個(gè)月變動(dòng)為三個(gè)月，有的研發(fā)項(xiàng)目不能在三個(gè)月完成的，也要將考核標(biāo)準(zhǔn)制定成一個(gè)階段性的目標(biāo)或成果進(jìn)行考核。整個(gè)考核方法與過程和管理人員類似。3）銷售人員的績效考核其余與管理人員雷同，只是，在重點(diǎn)階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況分別給予不同的權(quán)

9、重和標(biāo)準(zhǔn)。這樣的考核類似于銷售人員的“平衡計(jì)分卡”，不光只單獨(dú)考核銷售回款一個(gè)指標(biāo)，還得考慮一些長期性的其它指標(biāo)。4）生產(chǎn)工人的績效考核生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個(gè)單位，重點(diǎn)階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)打分后，再由該隊(duì)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)成員分別進(jìn)行打分。各成員考核分的平均分必須等于團(tuán)隊(duì)考核分?jǐn)?shù)。2、薪酬福利制度每位員工都制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)月工資。該工資對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)為79分，凡是高于79分的都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金，凡是低于79分的則從標(biāo)準(zhǔn)工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)基數(shù)（月平均考核分 / 79）公司經(jīng)營系數(shù)。公司經(jīng)營系數(shù) = 實(shí)際年銷售額 / 計(jì)劃年銷售

10、額除國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級(jí)別、工齡和考核分?jǐn)?shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級(jí)別及工齡，并在過去1年中考核平均分達(dá)到某一分?jǐn)?shù)線時(shí)才能享受某種福利。三、試推行階段（計(jì)劃2個(gè)月）在總經(jīng)理批準(zhǔn)目標(biāo)管理與績效考核制度和薪酬福利制度后，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，前期培訓(xùn)的重點(diǎn)是“why”（為什么要做），這次培訓(xùn)的重點(diǎn)是“how”（如何做）。經(jīng)過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個(gè)目標(biāo)制定與績效考核的整個(gè)過程，特別是怎樣制定合適的目標(biāo)，怎樣跟進(jìn)目標(biāo)的執(zhí)行過程，怎樣進(jìn)行有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計(jì)劃和重點(diǎn)及階

11、段性工作表。 在試推行期間，完全按制度規(guī)定的操作步驟操作。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造成的誤差會(huì)傷害員工的積極性。在試推行期間人事行政部門與考核人到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定，參與例會(huì)了解目標(biāo)的跟蹤，觀看績效面談，了解面談的效果。避免結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低的現(xiàn)象。人事行政部將第一月績效考核存在的問題進(jìn)行了分類整理，并對(duì)一些員工把握不準(zhǔn)的操作方法和問題對(duì)員工進(jìn)行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動(dòng)來解答員工提出的種種問題，培訓(xùn)后，開始制定重點(diǎn)階段性考核表，并繼續(xù)試推行，行政人事部每月對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行檢討評(píng)估。使各級(jí)考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)為

12、尺度、績效面談等考核流程不斷的修改和完善。員工對(duì)考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認(rèn)同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)。四、正式推行階段試行結(jié)束后，公司開始正式推行目標(biāo)管理與績效考核制度，并與薪酬福利制度掛鉤。經(jīng)過試推行期的磨合和改善，使各部門的工作效率有大幅度的提升，骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度提高，重點(diǎn)工作和階段性工作的完成率大大的超過執(zhí)行該制度之前。公司的銷售額和利潤額都同步有較大幅度的提高，公司走上大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運(yùn)作軌道。第三部分 績效考核體系一、 考核體系 公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與年度工作分解圖：1、 績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對(duì)不同部門和不

13、同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。2、 目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。3、 行為考核：主要對(duì)員工工作過程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。二、 評(píng)價(jià)結(jié)果1、對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評(píng)為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評(píng)為1分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。2、根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總

14、分，對(duì)照可得總體考核評(píng)級(jí)。（a、b、c、d區(qū)）。y行為考核成績 y行為考核成績?nèi)耸?、行政及其他職能部門 銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門ababcdcdx目標(biāo)考核成績x目標(biāo)考核成績0 0人事、行政及其他職能部門a區(qū)b區(qū)c區(qū)d區(qū)銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門a區(qū)c區(qū)b區(qū)d區(qū)說 明遠(yuǎn)超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級(jí)別勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補(bǔ)偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計(jì)劃，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己需要調(diào)整自身

15、的工作態(tài)度，提高工作熱情勉強(qiáng)完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退3、績效結(jié)果的應(yīng)用（1）記入員工人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。（2） 對(duì)于年度績效考核結(jié)果為“d”的員工，除降低其工資等級(jí)外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期3個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。（3） 對(duì)于年度績效考核連續(xù)兩次為“d”的經(jīng)理以上級(jí)別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，人事行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)

16、提出免職或降職處理建議。第四部分 績效考核kpi指標(biāo)1、目的 為加強(qiáng)和提升員工工作績效和公司運(yùn)營績效，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本考核指標(biāo)。 2、范圍 本制度適用于公司所有班組長以上員工。 3、職責(zé) 3、1人事行政部為本制度的歸口部門，負(fù)責(zé)本制度的制定與推行。 3、2辦公室、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部等職能部門為本制度的輔助推行部門，負(fù)責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)（kpi）的收集整理和提報(bào)。 3、3公司總經(jīng)理、董事長負(fù)責(zé)本制度的審核和批準(zhǔn)，有本考核指標(biāo)的最終解釋權(quán)。4、內(nèi)容本制度包括對(duì)員工德、能、勤、績四方面考核，根據(jù)smart原則，關(guān)健績效指標(biāo)（kpi）分為三部分：6s考核、目標(biāo)達(dá)

17、成考核、人事考核，并根據(jù)功能別和職位別不同進(jìn)行分解和賦予不同權(quán)重。 4、1現(xiàn)場6s考核 4、1、1考核內(nèi)容：見附表1表一：6s的含義和做法6s含義目的做法/示例整理1s將工作場所的任何物品區(qū)分為有必要與沒有必 要的，除了有必要的留下來以外，其它的都清除或放置在其它地方。它往往是6s的第一步。 騰出空間； 防止誤用。將物品分為幾類（如）：1不再使用的；2使用頻率很低的；3使用頻率較低的；4經(jīng)常使用的。將第1類物品處理掉，第2、3類物品放置在儲(chǔ)存處，第4類物品留置工作場所。整頓2s把留下來的必要用的物品定點(diǎn)定位放置，并放置整齊，必要時(shí)加以標(biāo)識(shí)。它是提高效率的基礎(chǔ)。 工作場所一目了然； 消除找尋物品

18、的時(shí)間； 整整齊齊的工作環(huán)境； 對(duì)可供放置的場所進(jìn)行規(guī)劃； 將物品在上述場所擺放整齊； 必要時(shí)還應(yīng)標(biāo)識(shí)。清掃3s將工作場所及工作用的設(shè)備清掃干凈，保持工作場所干凈、亮麗c 保持良好工作情緒； 穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量； 清掃從地面到墻板到天花板所有物品； 機(jī)器工具徹底清理、潤滑； 杜絕污染源如水管漏水、噪音處理； 破損的物品修理。清潔4s維持上面3s的成果 監(jiān)督 檢查表； 紅牌子作戰(zhàn)。素養(yǎng)5s每位成員養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并遵守規(guī)則做事。培養(yǎng)主動(dòng)積極的精神。 培養(yǎng)好習(xí)慣，遵守規(guī)則的員工； 營造良好的團(tuán)隊(duì)精神。如： 應(yīng)遵守出勤、作息時(shí)間； 工作應(yīng)保持良好的狀態(tài)（如不可以隨意談天說笑、離開工作崗位、看小說、打瞌睡、

19、吃零食等）； 服裝整齊，待好識(shí)別卡； 待人接物誠懇有禮貌； 愛護(hù)公物，用完歸位； 保持清潔； 樂于助人；安全6s人身不受傷害，環(huán)境沒有危險(xiǎn) 、財(cái)產(chǎn)沒有威脅的環(huán)境，避免安全事故的發(fā)創(chuàng)造對(duì)人生。 上班前穿好工作服、戴好手套等防護(hù)用品。 上班時(shí)檢查工作臺(tái)是否干凈，設(shè)備、工具是否正常。 是否按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書進(jìn)行操作。 做好安全預(yù)防工作，不要超限作業(yè)，消防器材使用正常。 4、1、2考核實(shí)施：由人事行政部和辦公室根據(jù)考核內(nèi)容定期稽查，每周公布一次數(shù)據(jù)，月統(tǒng)計(jì)結(jié)果匯總分?jǐn)?shù)于次月5日前提報(bào)人事行政部。 4、2目標(biāo)達(dá)成考核4、2、1考核內(nèi)容：關(guān)健績效指標(biāo)（kpi） 4、2、1、1產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率：品管部按不同

20、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的成品統(tǒng)計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)一次合格率的具體數(shù)據(jù)并公布，按月平均值計(jì)算的產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、2廢品率：車間統(tǒng)計(jì)員根據(jù)每日各車間班組提報(bào)的廢滯品處理單和班組交接單，統(tǒng)計(jì)各車間班組廢品率，日報(bào)于次日9：00前提報(bào)生產(chǎn)部和品管部，周報(bào)于次周一下午14：00前提報(bào)生產(chǎn)部和品管部，月報(bào)于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、3來料檢驗(yàn)達(dá)成率：品管部iqc在接到倉庫開具送檢單后半個(gè)工作日內(nèi)完成來料的檢驗(yàn)工作并開具檢驗(yàn)報(bào)告，倉庫確認(rèn)檢驗(yàn)時(shí)間，品管統(tǒng)計(jì)每周與倉庫核對(duì)來料檢驗(yàn)達(dá)成情況填寫周報(bào)于次周一下午14：00前提報(bào)品管部長，月報(bào)經(jīng)品管部長簽字后于次月5日前提報(bào)行政部

21、； 4、2、1、4試模樣品檢驗(yàn)達(dá)成率：接確認(rèn)單后2小時(shí)內(nèi)做好確認(rèn)工作，試模組確認(rèn)檢驗(yàn)時(shí)間，品管部月報(bào)試模組確認(rèn)后于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、5品質(zhì)異常處理達(dá)成率：出現(xiàn)品質(zhì)異常后，需及時(shí)予以處理，具體時(shí)間以與生產(chǎn)部協(xié)商為準(zhǔn)，出現(xiàn)逾期未處理或處理不妥善情況，由生產(chǎn)部門開具異常反饋單報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)解決。品管部統(tǒng)計(jì)每月品質(zhì)異常數(shù)據(jù)，生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)每月品質(zhì)異常反饋單數(shù)，于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、6顧客質(zhì)量投訴率：以銷貨退回或返工單數(shù)為準(zhǔn)，品管部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、7客訴處理達(dá)成率：品管部每月將當(dāng)月客訴處理報(bào)告匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、

22、2、1、8交貨達(dá)成率：計(jì)劃部門以顧客交期為準(zhǔn)，如出現(xiàn)異常更改以更改后的訂單執(zhí)行日期為準(zhǔn)（需經(jīng)顧客確認(rèn)）；生產(chǎn)部門以生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度日期為準(zhǔn)，如出現(xiàn)異常更改生產(chǎn)計(jì)劃以更改后的生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度日期為準(zhǔn)；數(shù)據(jù)由生管每月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、9計(jì)劃排單準(zhǔn)確率：以計(jì)劃部生產(chǎn)計(jì)劃安排與生產(chǎn)調(diào)度科計(jì)劃排單執(zhí)行情況差異為準(zhǔn)，計(jì)劃部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、10產(chǎn)品定額達(dá)成率：生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)每日按車間班組生產(chǎn)情況統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品定額達(dá)成數(shù)據(jù)，日報(bào)于次日9：00前提報(bào)生產(chǎn)部和計(jì)劃部，周報(bào)于次周一下午14：00前提報(bào)生產(chǎn)部和計(jì)劃部，月報(bào)經(jīng)計(jì)劃部、生產(chǎn)部審核后于次月5日前提報(bào)人事行政部

23、； 4、2、1、11原材料利用率：部門原材料利用率由儲(chǔ)運(yùn)部依財(cái)務(wù)部門要求按時(shí)提報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；車間與班組原材料利用率由生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)提報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；倉庫與生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)將相關(guān)數(shù)據(jù)于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、12安全事故達(dá)成率：車間主任每周向生產(chǎn)部經(jīng)理提報(bào)各班組安全事故發(fā)生情況，生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)按月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、13標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間達(dá)成率：以生產(chǎn)調(diào)度制定編排的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)，生產(chǎn)調(diào)度將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、14返修率：車間主任每日向生產(chǎn)部提報(bào)返修數(shù)據(jù)，車間統(tǒng)計(jì)將數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、15設(shè)備保養(yǎng)維修計(jì)劃達(dá)成率：設(shè)備技術(shù)

24、部門需按時(shí)監(jiān)控完成設(shè)備保養(yǎng)維修計(jì)劃，并分配班組與設(shè)備組之間的保養(yǎng)維修任務(wù)，生產(chǎn)部經(jīng)理隨時(shí)抽檢達(dá)成情況，將數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、16物料控制達(dá)成率：計(jì)劃部門將呆滯料品及生產(chǎn)用料控制情況的相關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、17采購控制達(dá)成率：計(jì)劃部門將采購用料控制及交期時(shí)間達(dá)成情況的相關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、18異常及時(shí)反饋率：各部門、車間、班組在有異常發(fā)生時(shí)需及時(shí)提報(bào)上級(jí)或相關(guān)部門； 4、2、1、19數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（倉帳、統(tǒng)計(jì)）：倉帳數(shù)據(jù)由計(jì)劃部和財(cái)務(wù)部稽核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由計(jì)劃部和生產(chǎn)部稽核，按月匯總于次月5日前提報(bào)

25、人事行政部； 4、2、1、20提報(bào)時(shí)間達(dá)成率（倉帳、統(tǒng)計(jì)）：倉帳數(shù)據(jù)提報(bào)時(shí)間由計(jì)劃部和財(cái)務(wù)部稽核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提報(bào)時(shí)間由計(jì)劃部和生產(chǎn)部稽核，計(jì)劃部統(tǒng)一按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、21收發(fā)料準(zhǔn)確率：由計(jì)劃部和生產(chǎn)車間稽核，計(jì)劃部統(tǒng)一按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、22工藝標(biāo)準(zhǔn)收發(fā)及時(shí)率：依車間及品管部信息反饋統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，由品管部按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、23交辦事項(xiàng)達(dá)成率：依會(huì)議跟蹤調(diào)查表及部門聯(lián)絡(luò)單由辦公室統(tǒng)計(jì)跟進(jìn)，按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、24統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目達(dá)成率：由辦公室及財(cái)務(wù)部定期稽核生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的相關(guān)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目達(dá)成情

26、況，按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、25工資核算準(zhǔn)確率：依財(cái)務(wù)部及車間員工信息反饋由財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)，于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、26工資核算時(shí)間達(dá)成率：依財(cái)務(wù)部按工資核算時(shí)間達(dá)成統(tǒng)計(jì)，于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、27文件收發(fā)準(zhǔn)確率：依各相關(guān)部門文件收發(fā)信息反饋由生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)，按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、28文件收發(fā)時(shí)間達(dá)成率：依各相關(guān)部門文件收發(fā)限1個(gè)工作日計(jì)，由生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、29首件確認(rèn)達(dá)成率：依生產(chǎn)部相關(guān)車間確認(rèn)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、

27、1、30巡檢達(dá)成率：依相關(guān)巡檢記錄表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核對(duì)巡檢時(shí)間、印章及抽查產(chǎn)品標(biāo)識(shí)，由品管部統(tǒng)計(jì)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、31最終檢驗(yàn)達(dá)成率：依品管部相關(guān)終檢記錄表或檢驗(yàn)報(bào)告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核對(duì)，由品管部統(tǒng)計(jì)按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、2、1、32來料廢品率：依生產(chǎn)車間退料單（來料不合格）為準(zhǔn)由車間統(tǒng)計(jì)，按月匯總于次月5日前提報(bào)人事行政部。4、2、1、33公司的質(zhì)量目標(biāo)：1、產(chǎn)品一次合格率95%2、產(chǎn)品交付合格率98%3、顧客滿意率80% 4、2、1、34公司各相關(guān)職能部門的質(zhì)量目標(biāo)：（1）、人事部培訓(xùn)合格率90%；（2）、銷售部顧客的滿意率80%，并逐年遞增；產(chǎn)品月交

28、貨及時(shí)率90%，09年度95%；（3）、品質(zhì)部產(chǎn)品一次合格率95%；產(chǎn)品交付合格率98%；按規(guī)定周期，對(duì)檢測設(shè)備定期送檢，確保完好率96%；（4）、技術(shù)部對(duì)技術(shù)文件和資料的控制正確率96%；不斷的改進(jìn)生產(chǎn)工藝和過程，每年至少完成二項(xiàng)技術(shù)革新；（5）、生產(chǎn)部確保生產(chǎn)設(shè)施完好率98%；確保產(chǎn)品按時(shí)交付率99%；（6）、采購部確保采購物資合格率98%； 確保采購物資及時(shí)率98%；(7)、客服部 確?？蛻艨陬^投訴5起/月； 確?？蛻魰嫱对V3起/年；(8)、倉庫確保庫存物資完好率99%；做好標(biāo)識(shí)，確保標(biāo)識(shí)正確率98%； 4、3人事考核 4、3、1考勤：人事行政部統(tǒng)計(jì)當(dāng)月員工考勤數(shù)據(jù)于次月3日前交辦公室

29、審核后，由辦公室于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、3、2獎(jiǎng)懲：辦公室統(tǒng)計(jì)當(dāng)月員工獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)于次月5日前提報(bào)人事行政部； 4、3、3人事績效：各功能、職能部門主管于每月10日收到人事行政部的考核表后，依考核表人事考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目初核分?jǐn)?shù)，12日前初核完畢交上級(jí)部門復(fù)核分?jǐn)?shù)，上級(jí)部門復(fù)核完畢后于14日前交人事行政部。 5、考核方法 5、1績效工資：副總經(jīng)理級(jí) 700元部門經(jīng)理級(jí) 500元主任級(jí) 350元班組長級(jí) 200元科員級(jí) 150元 5、2考核評(píng)分：共分為a、b、c、d、e五類： 評(píng)級(jí) 分值 副總級(jí) 部門級(jí) 主任級(jí) 班組級(jí) 科員 a 90-100 700（90-100%） 500（90-100%）

30、350（90-100%） 200（90-100%） 150（90-100%） b 80-90 700（80-89%） 500（80-89%） 350（80-89%） 200（80-89%） 150（80-89%） c 70-80 700（70-79%） 500（70-79%） 350（70-79%） 200（70-79%） 150（70-79%） d 60-70 700（60-69%） 500（60-69%） 350（60-69%） 200（60-69%） 150（60-69%） e 60以下 700（0-59%） 500（0-59%） 350（0-59%） 200（0-59%） 150（0-

31、59%） 備注：1、連續(xù)三次為“a“，也就是90分以上者，將視情況給予其加薪或升遷。 2、連續(xù)三次為“e“，也就是60分以下者，將視情況給予其減薪、降級(jí)或予以辭退。 5、3考核時(shí)間 5、3、1相關(guān)部門于每月5日前將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交人事行政部； 5、3、2人事行政部于每月10日前將數(shù)據(jù)匯總填表交主管領(lǐng)導(dǎo)審核； 5、3、3主管領(lǐng)導(dǎo)于每月14日前批準(zhǔn)完畢交人是行政部通報(bào)歸檔。 5、4績效考核面談：績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并由被評(píng)者加注意見，報(bào)辦公室備案。第五部分 績效考核方案一、目的：為了加強(qiáng)管理，提高工作效率，形成激勵(lì)機(jī)制，為

32、員工評(píng)比、提薪、報(bào)酬、晉級(jí)等提供依據(jù)，為公司選拔人才、今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二、考核原則：堅(jiān)持公平、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性?？己私Y(jié)果堅(jiān)持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則?？己巳藨?yīng)實(shí)事求是，對(duì)于不重視績效考核，不負(fù)責(zé)任、弄虛作假違反考核原則的部門或個(gè)人經(jīng)查明將給予紀(jì)律處分。三、考核對(duì)象及范圍：考核對(duì)象為各部門人員及生產(chǎn)一線員工，不包括試用期的員工。四、考核內(nèi)容：對(duì)照各部門的崗位職責(zé)履行要求以及現(xiàn)工作的實(shí)際情況，形成考核內(nèi)容及細(xì)則，考核內(nèi)容及細(xì)則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后實(shí)行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動(dòng)逐漸更改完善?？己藘?nèi)容詳見目標(biāo)績效考核表和行為績效考核

33、表。五、考核方式1.績效考核實(shí)行月度、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)目標(biāo)績效考核表和行為績效考核表的考核內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并在考核日常記錄表上對(duì)不符合事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。避免月底時(shí)憑主觀影響、記憶、隨意考評(píng)。2被考核人的被考核項(xiàng)目，根據(jù)考核項(xiàng)目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定的考核人進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況。3.次月5日前，指定考核人根據(jù)對(duì)照考核項(xiàng)目根據(jù)考核日常記錄表進(jìn)行匯總考評(píng)，得出上月的考評(píng)結(jié)果。4.主管部門統(tǒng)一將被考核人的績效考核表和行為績效考核表、考核日常記錄表一并繳至人事行政部匯總審核，并由被

34、考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5.人事行政部根據(jù)考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。6.主管部門應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果，與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高工作績效為考核的目的。7.人事行政部對(duì)被考核人的考核記錄進(jìn)行保存匯總，作為公司對(duì)員工的晉級(jí)、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計(jì)算1.績效考核均采用表格、事實(shí)記錄的形式，通過主管評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2.年終評(píng)價(jià)得分員工每月績效考核得分，由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全年匯總累計(jì)除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實(shí)際

35、參加的考核月數(shù)計(jì)）計(jì)算出每個(gè)員工全年績效考核平均得分形成年終評(píng)價(jià)得分（公式：年終評(píng)價(jià)得分=每月績效考核得分參加的考核月數(shù)）。七、年終評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個(gè)等次，以形成績效考核年終評(píng)價(jià)，作為全年績效考核的結(jié)果，具體見下表：等次說明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過工作要求90-100超等的績效有可能提升到上一級(jí)別良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力70-79能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足基本合格勉強(qiáng)完成崗位工作60-69偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足不合格不能完成崗位

36、工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退八、考核結(jié)果的使用被評(píng)為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門均應(yīng)與員工溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進(jìn)，幫助后進(jìn)員工進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率的目的。人事行政部根據(jù)每個(gè)員工年終評(píng)價(jià)等次由高到低依次排列（同一等次的按分值從高到低依次排列），適時(shí)適機(jī)公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終根據(jù)部門級(jí)的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評(píng)出公司級(jí)的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并給予嘉獎(jiǎng)。九、績效考核表說明1.考核表中的生產(chǎn)任務(wù)完成獎(jiǎng)。若當(dāng)月生產(chǎn)計(jì)劃因待料（且生產(chǎn)計(jì)劃無法調(diào)整）及其它非本班組

37、可控制因素而造成生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃未能完成的，可按規(guī)定獲得獎(jiǎng)金（完成其它生產(chǎn)任務(wù)），但必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報(bào)告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)方可。若因生產(chǎn)、返工、安排不當(dāng)?shù)仍蚨斐晌赐瓿缮a(chǎn)任務(wù)的，則取消所有的生產(chǎn)任務(wù)完成獎(jiǎng)。2若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報(bào)告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)，不影響班組考核。3安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導(dǎo)致而成。十、其它：本績效考核方案于2010年2月1日起實(shí)施。附件：1、目標(biāo)績效考核表、行為績效考核表 2、績效考核日常記錄表第六部分 績效考核實(shí)施細(xì)則第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本實(shí)施細(xì)則

38、。第二條 本細(xì)則適用于公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。第三條 成立由公司高管管理人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小 組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事行政部門為具體的執(zhí)行部門。第四條 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀90100分；良好8089分；稱職7079分；基本稱職6069分；不稱職59分以下（含59分）。第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各職位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對(duì)崗位職責(zé)所述工作確定權(quán)重分

39、值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項(xiàng)?？己藢?duì)象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門各部門車間項(xiàng)目組關(guān)鍵績效指標(biāo)基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總個(gè)人副總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)80%、周邊績效10%、員工滿意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總部門第一負(fù)責(zé)人部門績效80%、周邊績效10%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總其他各級(jí)管理人員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總科員、文員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、

40、季考核、年匯總銷售人員關(guān)鍵績效指標(biāo)90%、周邊績效10%月考核、季考核、年匯總生產(chǎn)員工生產(chǎn)任務(wù)80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一9：30分前報(bào)送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時(shí)間內(nèi)以口頭形式報(bào)送周工作總結(jié)計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。第九條 根據(jù)公司員工行為規(guī)范的規(guī)定，每違反員工行為規(guī)范中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條 考核流程：（1） 每月最后一個(gè)星期，人事部門將各