【管理學論文】關于國企薪酬管理中存在的問題及對策

1、關于國企薪酬管理中存在的問題及對策論文摘要：文章就國有企業(yè)薪酬管理、我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了分析和探討，總結了傳統(tǒng)國企薪酬存在的一些普遍問題，分析了產(chǎn)生這些問題的原因，并分析提出了解決問題的思路。 論文關鍵詞：國有企業(yè)；存在問題；解決思路 薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對企業(yè)而言是吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法，對個人而言是得到生存資源，獲得自我價值認可的重要乃至唯一手段。經(jīng)過多年來的改革，國有企業(yè)的經(jīng)營管理的水平發(fā)生了很大變化，市場經(jīng)濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問

2、題。一、薪酬及薪酬管理的基本理論 (一)薪酬概述 薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所作的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝，是一種物質和精神的回報。薪酬對企業(yè)員工有著很強的激勵作用，對企業(yè)競爭力的提高有著不容忽視的作用。企業(yè)員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們未來努力工作所希望得到的報酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值和對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。 (二)企業(yè)薪酬管理概述 薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機制，是由以優(yōu)代劣的被動監(jiān)督轉變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主

3、動監(jiān)督，它更注重結果，是企業(yè)領導者管理思想、管理手段的一種集中體現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的核心內容。 薪酬管理有狹義和廣義之分。廣義的薪酬管理涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經(jīng)濟性報酬的方方面面。廣義薪酬管理的內容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構建與操作管理等方面的決策、建設執(zhí)行和控制活動，其中前三項屬于薪酬管理的核心決策內容，后三項屬于薪酬管理的支持性內容。 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。企業(yè)薪酬管理的目標是：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工：通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟

4、利益結合，促進公司與員工結成利益共同體。要實現(xiàn)薪酬管理的基本目標，薪酬管理必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、戰(zhàn)略導向性原則。 二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題 國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問題。 (一)對薪酬的重要性認識不足 現(xiàn)在很多企業(yè)的領導者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關系，基于這樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)

5、在業(yè)內產(chǎn)生負面影響。 (二)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位 很多企業(yè)沒有注意到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也不同，在企業(yè)中實行統(tǒng)一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫鉤，如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業(yè)著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。 (三)企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導向性 很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結果忽略了對企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結構等諸多因素，對公司的薪酬體系

6、缺乏戰(zhàn)略導向性的思考。我國目前仍有許多企業(yè)還錯誤地認為對員工進行教育、培訓等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓，也大多由于企業(yè)領導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。 (四)企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵性 從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。 也有不少企業(yè)看到別的企

7、業(yè)有激勵措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。 (五)企業(yè)已有的薪酬結構難整合 我國國有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調整會損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認為自己應該得到獎金，但卻又不想承擔浮動薪酬蘊含的風險；即使業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等的待遇。 三、完善我國國企薪酬管理問題的思路 在法律上，國企是國家的，是人民的，”全民”作為一個”虛擬”的個體合，并沒有可操作性。這種產(chǎn)權不明的結果就是多年以來國有企業(yè)虧多少是國家的

8、，而領導、員工的待遇和福利才是自己的，不管企業(yè)是否虧損，都是確保的。并且我國國有企業(yè)由于長期在高度集中的計劃經(jīng)濟體制的制約下人們缺少優(yōu)患意識。輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設備技術、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉變但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉變跟不上市場的變化。 鑒于此，從當前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個問題看，完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個方面入手： (一)建立健全全面薪酬制度 一般而言報酬是由兩種不同性質的內容構成的

9、：金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等：社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。 外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質刺激實際上可能會削弱組織內部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內在的心理激勵過程雖然需要較長的時問，但一經(jīng)激勵

10、，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。 現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多地從心理上去激勵員工，應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求，如通過提供晉升機會、幫助員工設計明確的個人職業(yè)發(fā)展目標、提供各種培訓機會、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強與員工的交流與溝通等來滿足員工高層次的需求，這些方面也應該融入到薪酬體系中去。良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。這樣，可以使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。物質和精神并重，這就是

11、目前所應提倡的全面薪酬制度。 (二)遵循薪酬管理的公平性和激勵性原則，實行員工激勵長期化 員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)。外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)；反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。 堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應堅持勞動、技術、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調動大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質激勵盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減

12、少或不發(fā)生負面影響。三是要考慮激勵的針對性。把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達到雙方利益的平衡。 國有企業(yè)員工流失特別是高層次人才的流失給企業(yè)帶來的無形損失是相當驚人的。有測算表明，替換員工的成本高達辭職者工資的150，而這個成本儀僅是計算了有形的物質成本，并沒有計算潛在的無形成本，也沒有包括企業(yè)因為員工流失而產(chǎn)生的無法收回的”沉沒成本”。 實行期權制度就可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊伍。實行期權計劃是為了設計出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工的吸引力，從而減少員工的流失。這已經(jīng)成為很多大企業(yè)的共識。如微軟公司，此外也可以通過

13、借鑒日本的企業(yè)薪酬制度、人事制度和西歐的精英精神，可以對優(yōu)秀人才實行終身雇傭制度。一方面可以打破資歷因素對于工資和晉升機會的制約，另一方面可以按工作年限給予員工獎勵并提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和心理環(huán)境，這就是年功績效獎勵。員工在公司工作的時間越長，公司給予的獎勵也就越多。同時，每一個層次的員工所獲得的年功獎勵由于績效不同又有所差別。這樣，員工將自己融合為企業(yè)大家庭中的一員，既提高了對公司的歸屬感和認同感，又保證了公司高素質人才隊伍的穩(wěn)定和壯大。 (三)遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導向性 企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)

14、境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動，人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細節(jié)。既要考慮內部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結合。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點工作任務，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和內部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務，但這三個方面在不同的階段也會有所側重。要根據(jù)不同時期的重點工作進行必要的調整和調節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜