大學生求職與法律

1、1勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規(guī)也不同，勞動關(guān)系屬勞動法調(diào)整的范圍，而勞務(wù)關(guān)系則由民法來調(diào)整。 關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、勞動法、民法 在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也出現(xiàn)偏差。如何正確區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。 勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關(guān)系。 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是

2、單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。 一、勞動關(guān)系屬勞動法調(diào)整的范圍，而勞務(wù)關(guān)系屬民事關(guān)系 二、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是用不同的法律調(diào)整程序。 三、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體的構(gòu)成不同。 四、從是否具備用工主體資格來分析 五、從是否建立了行政隸屬關(guān)系來分析 六、從勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系簽訂協(xié)議（合同）的法定條款來分析 七、從勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系衍生的相關(guān)關(guān)系來分析 如何區(qū)分事實勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系 問：如何區(qū)分事實勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系 答：區(qū)別事實勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，主要考慮以下幾個方面： 第一，兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞

3、務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的關(guān)系。應(yīng)當認為是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系。 第二，主體不同。勞動關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關(guān)系，是在用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩(wěn)定關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的契約關(guān)系，不存在管理與被管理的情況，勞務(wù)方只要按照約定完成工作任務(wù)即可，另一方無權(quán)作出額外要求。 第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔

4、法律責任，與勞動者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動，獨立承擔法律責任。 第四，兩者關(guān)系的穩(wěn)定性不同。事實勞動關(guān)系當事2勞動爭議訴訟是按照法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。 紛要及時、正確地加以解決。3標準，也稱為標準工勞動爭議仲裁：是指根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。 勞動爭議仲裁的目的是促進社會穩(wěn)定和的和諧發(fā)展，保護企業(yè)經(jīng)營者和 職工雙方的合法權(quán)益。 勞動爭議仲裁依循以下原則，即：著重調(diào)解，及時受理，查清事實，依法處理； 當事人在適用法律上一律平等。 市勞動爭議仲裁委員會受理市內(nèi)企

5、業(yè)與職工之間的下列勞動爭議： 因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、的規(guī)定發(fā)生的爭議； 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照國家勞動爭議處理條例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議的投訴時效為：當事人應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決； 不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的， 向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴. 第五十三條 勞

6、動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。自08年5月1日始。作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。因此標準工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。 標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。 這一制度與勞動法的規(guī)定有些不同。中華人民共和國勞動法第三十六條規(guī)

7、定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據(jù)勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函（勞部發(fā)1997271號）的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權(quán)要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎(chǔ)，如果這樣做了，勞動部門有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標準執(zhí)行。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依