企業(yè)招聘過程中的法律風(fēng)險及對策

1、企業(yè)招聘過程中的法律問題及風(fēng)險防范,企業(yè)的招聘流程 發(fā)布招聘信息 收集、篩選應(yīng)聘者資料 對應(yīng)聘者筆（面）試 資信調(diào)查 確認(rèn)錄用結(jié)果 發(fā)錄用通知 組織體檢 試用 正式錄用 評估,1.1法律風(fēng)險 歧視 ：沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。 用工問題：特殊崗位的職工性別限制、平等就業(yè)機(jī)會等問題 1.2涉及法律法規(guī) (1)就業(yè)促進(jìn)法 第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不

2、同而受歧視。 第二十六條 用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。 第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容,第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。 用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。 第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。 各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。 用人單位招用人員，不得歧視

3、殘疾人。 第三十條用人單位招用人員，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。 第三十一條農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。 第六十二條 違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟,2)勞動法 第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動

4、權(quán)利。 第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 第十四條 殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定,第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。礦山井下作業(yè)；森林業(yè)伐木、流放作業(yè);體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中第級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；連續(xù)負(fù)重（指每小時負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。 第九十四條 用

5、人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。 第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,1.3對策： 1)招聘廣告不要提供虛假招聘信息。 2)絕對避免虛報薪酬待遇。 3)在招聘廣告中列舉候選人條件時， 應(yīng)絕對避免包含身高歧視、性別歧視、地域歧視、 身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。對于其他方面的條件，也應(yīng)盡量選擇彈性表達(dá)方式，如 使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼，而不用剛性表達(dá)方式。 4)招聘廣告中如果包含崗位職責(zé)

6、描述，則描述應(yīng)當(dāng)與真實職責(zé)一致，并且明確。 5)如果招聘廣告中列舉崗位職責(zé)、勞動紀(jì)律等內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)添附“披露未盡”聲明，即聲明詳細(xì)情況應(yīng)以公司制度文本、最終簽訂的勞動合同等為準(zhǔn)。 6)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘廣告進(jìn)行存檔備案，并保留刊登的原件，在需要時可以作為證據(jù),2.1法律風(fēng)險 告知義務(wù)：用人單位招用勞動者對工作內(nèi)容、工作條件等勞動者需要和要求了解的情況應(yīng)如實告知。 企業(yè)知情權(quán)：用人單位對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況勞動者應(yīng)如實告知。 歧視 2.2涉及法律法規(guī) （1）勞動合同法 第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者

7、要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止

8、勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 第二十六條 以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。 第四十二條 員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，企業(yè)也不能隨意解除勞動合同。只有在員工不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的情況下，企業(yè)才可以解除勞動合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，

9、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,2）勞動法 第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。 第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 （3）違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承

10、擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：【1】對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；【2】因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！?（4）最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十一條 原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 （5）外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 第五條 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書后方可聘用,2.3對策 （1）基本的身份信息審查 對于本國的公民的應(yīng)聘者，應(yīng)要求其提供有效的身份證；對于

11、外國公民、港澳臺人員，應(yīng)要求其提供有效的護(hù)照、通行證。核對復(fù)印件信息和原件信息的一致性，并預(yù)留復(fù)印件備聘用時建檔。通過基本身份信息的審查，初步明確應(yīng)聘者的主體情況，防止用假身份證件進(jìn)行應(yīng)聘，或借用、冒用他人身份進(jìn)行應(yīng)聘，或招用境外勞動者，沒有依規(guī)定辦理就業(yè)許可證等情況的發(fā)生。同時確保在日后發(fā)生勞動爭議或其他問題時能明確勞動者的主體身份情況。 （2）勞動者年齡的審查 根據(jù)我勞動法律法規(guī)及政策之規(guī)定，適合的勞動者須年滿16周歲，女性不超過50歲，男性不超過60歲。文藝、體育等特殊行業(yè)單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)。我國法律對勞動者的年齡要求只規(guī)定了最近

12、的限制，沒有規(guī)定最高的限制,3）雙重勞動關(guān)系的審查 雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者同時和兩個不同的用人單位建立勞動關(guān)系。雖然我國現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)沒有直接明文規(guī)定禁止雙重勞動關(guān)系，但用人單位人招聘新員工時非常有必要進(jìn)行雙重勞動關(guān)系審查。全日制用工方式下，從招聘尚未解除勞動關(guān)系的勞動者造成原用人單位損失的，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任之立法規(guī)定上看，法律要求用人單位在招聘新員工時盡一種注意義務(wù)，避免對原用人單位造成損害。因此，用人單位在招聘時應(yīng)審查應(yīng)聘者的職業(yè)履歷，對擬錄用的已經(jīng)離職但沒有依法辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)的勞動者，應(yīng)在建立勞動關(guān)系關(guān)前理順好相關(guān)的法律關(guān)系。 （4）學(xué)歷、職業(yè)技能、職業(yè)資格的審查 學(xué)歷、

13、職業(yè)技能審查是不能忽視，對以學(xué)歷作為聘用條件之一的用人單位而言，在明確要求的同時，應(yīng)進(jìn)行必要審查，這對代表單位從事招聘工作的人員而言，未盡審查義務(wù)無疑是職務(wù)上的過失，必然會造成用人單位的損失，并引發(fā)勞動糾紛。對國家實施職業(yè)審查許可的職業(yè)，用人單位在招聘時還需要對其相關(guān)的職業(yè)資格的有效性進(jìn)行審查,5）需要注意的幾種特殊人員 外籍人員在中國就業(yè)者。應(yīng)審查其有效的護(hù)照及就業(yè)許可證。如果尚未辦理或已經(jīng)過期，則應(yīng)向我國相關(guān)行政管理部門申請辦理就業(yè)許可證，否則，其后果是勞動合同無效。 港、澳、臺人員工大陸境內(nèi)就業(yè)者。應(yīng)審查其有效的能行證及其就業(yè)許可證。如果尚未辦理或已經(jīng)過期，則應(yīng)向大陸相關(guān)行政管理部門申請

14、辦理就業(yè)許可證，否則，其后果亦導(dǎo)致勞動合同無效。 達(dá)到退休年齡的勞動者。前面分析過，目前傾向認(rèn)為該類勞動者非勞動法所調(diào)整的勞動者，招用此類勞動者前應(yīng)注意審查其年齡、履歷及健康狀況，并根據(jù)民法的相關(guān)規(guī)定與簽署雇傭合同或勞務(wù)合同為宜，尤其充分明確各方的權(quán)利和義務(wù)，以免履行過程中產(chǎn)生糾紛。 在校大學(xué)生參與勞動的人員。根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)、規(guī)章及政策之規(guī)定，一般地認(rèn)為在校大學(xué)生并非勞動法所調(diào)整的對象，但由于立法上之不完善，司法上對一些特殊情況的態(tài)度也不盡絕對，加之社會經(jīng)濟(jì)、生活理念的不斷發(fā)展，對大學(xué)生群體的勞動權(quán)利義務(wù)問題不應(yīng)停留在以往的態(tài)度中。如面臨畢業(yè)的應(yīng)聘畢業(yè)生，在學(xué)校已經(jīng)基本完成了課程修

15、學(xué)，臨近畢業(yè)前半年或一年左右的時間里，學(xué)校出現(xiàn)實踐及促進(jìn)就業(yè)為目的，許可學(xué)生離校參與社會勞動、擬擇業(yè)，并提供就業(yè)推薦書或其他許可證明，這部份人員符合勞動法調(diào)整的對象范圍特征。招聘此類人員時應(yīng)謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真審查其在校的情況及學(xué)校的推薦就業(yè)的意見,6）企業(yè)招聘中的知情權(quán) 面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機(jī)會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失，根據(jù)因此，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料。具體的防范措施有： a、要求應(yīng)聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽

16、字； b、核實應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個方面： a畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼?？梢越挥蓪I(yè)機(jī)構(gòu)驗證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗證。 b工作經(jīng)歷及證明人。 c要求應(yīng)聘者出具體檢單或要求其進(jìn)行體檢。因此，企業(yè)招聘時不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況，在其成為正式員工后，企業(yè)將陷入被動局面，甚至可能付出很大的代價。 d對于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩臒o犯罪記錄證明，也可查實應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。因為目前，有不法之徒使用虛假姓名、信徒身份證、學(xué)歷、學(xué)位證應(yīng)騁企業(yè)職位，一旦錄用后，便尋找機(jī)會，竊取公司財務(wù),7)企業(yè)招聘中的告知義務(wù) 實踐中，企業(yè)往往會忽視這個主動告知義

17、務(wù)。而不履行告知義務(wù)可能導(dǎo)致勞動合同效力受到嚴(yán)重影響。若員工在勞動爭議案件中主張企業(yè)在訂立勞動合同時未履行告知義務(wù)構(gòu)成欺詐，此時企業(yè)若無法提供證據(jù)材料證明已履行法定告知義務(wù)，則企業(yè)將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。在這種情況下，員工不但可以單方解除勞動合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在招聘及面試員工過程中，告知義務(wù)顯得尤為重要。為減少企業(yè)與員工之間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，在招聘員工的過程中，企業(yè)應(yīng)有意識收集并保管與法定告知義務(wù)相關(guān)的證據(jù)材料。例如，在員工入職時，企業(yè)可在入職登記表、勞動合同或員工手冊中聲明員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等具體情況，并要求員工簽名確認(rèn),3.

18、1 法律風(fēng)險 現(xiàn)在，一些公司在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，對合格的錄用者都會發(fā)放offer letter(錄用通知書)。從勞動關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動合同才標(biāo)志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的offer letter在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎對待，不可隨意地認(rèn)為沒簽勞動合同錄用通知就無效。 3.2法律法規(guī) 合同法 第十六條要約到達(dá)受要約人時生效。第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與 要約同時到達(dá)受要約人。3.3對策：

19、 企業(yè)向應(yīng)騁者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準(zhǔn),4.1法律風(fēng)險 入職前的體檢是檢查勞動者是否存在潛在疾病、職業(yè)病的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)可能為了節(jié)約體檢費用,往往對入職的員工不進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。在合同履行過程中,才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在的疾病或職業(yè)病。只要勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,勞動者至少有3個月的醫(yī)療期,醫(yī)療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應(yīng)的程序,支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費。對于企業(yè)來說最好的防范措施就要求擬招用的勞動者提供一定資質(zhì)醫(yī)院（三級甲等以上）出具的體檢證明或由用人單位安排

20、進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查。 4.2涉及法律法規(guī) 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定 第十九條 用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。 中華人民共和國職業(yè)病防治法 第三十二條 對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。 4.3對策： 最好的防范措施就要求擬招用的勞動者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查,5.1法律風(fēng)險 試用期限、試用工資不合理，向員工收取押金，扣押證件 5.2法律法規(guī)

21、 （1）勞動合同法 第十九條規(guī)定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。另外,非全日制用工也不得約定試用期。 （2）勞動合同法實施條例 第十五條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),3）勞動合同法 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。第84條: 用人單位違反本法