薪酬相關(guān)文章大全個(gè)

1、福利新策：激勵(lì)第一深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生談上海貝爾的福利政策。Harold Pan 著編者按：企業(yè)福利一直是本刊關(guān)注的熱門(mén)話題。為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個(gè)非常寬泛的概念。它囊括了除薪金以外企業(yè)支付給員工的其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、企業(yè)出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來(lái)的生命線， 并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。公司每年召開(kāi)的董事會(huì)， 都有相當(dāng)多的時(shí)間用于專題討論與員工切身相關(guān)的問(wèn)題，如員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案、工資調(diào)整和其它福利政

2、策等，而且每年董事會(huì)用于討論此類事項(xiàng)的時(shí)間不斷增加。上海貝爾的決策者日益深刻地認(rèn)識(shí)到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的勝負(fù)手。只有抓住員工這條主線，其它戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。因此，企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體的競(jìng)爭(zhēng)策略保持一致。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之調(diào)整。當(dāng)然，意識(shí)到人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)方略。上海貝爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現(xiàn)在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實(shí)際中致力于以下幾項(xiàng)工作：創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生介

3、紹， 上海貝爾在經(jīng)營(yíng)初期，為當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式。隨著公司的發(fā)展和中國(guó)市場(chǎng)體系日益和國(guó)際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動(dòng)窘境，公司主動(dòng)設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來(lái)營(yíng)建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了讓員工真正融入國(guó)際化的社會(huì)、把握國(guó)際企業(yè)的運(yùn)作方式， 上海貝爾的各類技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開(kāi)發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲機(jī)會(huì)在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個(gè)企業(yè)

4、能提供各種條件，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心？力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。吸引人才，激勵(lì)人才，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時(shí)，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識(shí)和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。“在我們的整個(gè)福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們?cè)诖丝芍^是不遺余力，”謝貝爾感嘆道。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。上 海貝爾盡管不時(shí)從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的

5、人才來(lái) 源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須 經(jīng)歷為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)； 轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)， 包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。此外，上海貝爾還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如 MBA 教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，不 但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工 的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。新近成立的上海貝爾大學(xué)，堪稱 是公司培訓(xùn)員工方面的點(diǎn)睛之筆。強(qiáng)調(diào)日常績(jī)效“我們致力于營(yíng)造一個(gè)有良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的上海貝爾大家庭。努力使員工能分享公司的成功，但同時(shí)也努力使我們

6、的福利政策能激勵(lì)員工奮力爭(zhēng)先。”謝貝爾說(shuō)道。福利作為一種長(zhǎng)期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略制定福利政策的同時(shí)，必須使福利政策能促使員工去爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。否則，福利就會(huì)演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)助長(zhǎng)不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。不同部門(mén)有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定他所得獎(jiǎng)金的多少。為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金還和其所在的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，

7、從體制上杜絕在中國(guó)為害甚烈的福利平均主義的弊端?！拔覀?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車(chē)。我們的福利政策是，你會(huì)得到你應(yīng)有的部分。但一切需要你去努力爭(zhēng)取，一切取決于你對(duì)公司的貢獻(xiàn)?！敝x貝爾說(shuō)道：“上海貝爾要在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是個(gè)絕妙的東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律?！迸嘤谇㈥P(guān)系“卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通，”謝貝爾一語(yǔ)驚人。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來(lái)說(shuō)，員工的心是“驛動(dòng)的心”。員工的需求也隨著人力資源市場(chǎng)情況的漲落和自身?xiàng)l件的改變?cè)诓粩嘧兓?。所以，公司在探求員工的內(nèi)心需

8、求時(shí)，切忌采用靜態(tài)的觀點(diǎn)和手段， 必須依從一種動(dòng)態(tài)的觀念。上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動(dòng)的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 28 歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)高企的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。如此一來(lái)，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)，同時(shí)也從無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車(chē)時(shí)，上海貝爾又為這部分員工推出購(gòu)車(chē)的

9、無(wú)息專項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升。很多中國(guó)企業(yè)在福利方面只做不說(shuō)。只有當(dāng)員工觸及具體問(wèn)題時(shí)， 他才可能從同事或人事部門(mén)獲得一些支離破碎的有關(guān)公司福利方面 的信息。如此在福利方面缺乏溝通，首先使在職員工對(duì)公司福利政 策含糊不清，妄有體貼入微的政策在位，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度也會(huì) 大成問(wèn)題；其次是內(nèi)部員工況且如此，局外人肯定更是如墜霧中， 公司對(duì)外部人才的吸引力將大受影響。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分， 詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳，同 時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公 司在各類

10、場(chǎng)合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計(jì)劃，使各界人士對(duì) 上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個(gè)充分的了解，以增強(qiáng)公司對(duì)外部人 才的吸引力。SHANGHAI BELL與此同時(shí)，上海貝爾還計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)，如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問(wèn)題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車(chē)輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升?！吧虾Ｘ悹栆涣鞯墓ぷ鳝h(huán)境，其實(shí)也是員工們深感自豪

11、的一種福利。作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的條件下工作，我心 足矣?！敝x貝爾告訴我，上海貝爾的工作環(huán)境，勝過(guò)他在歐洲工作時(shí) 的環(huán)境。作者 Harold Pan 系本刊文摘編輯。上海貝爾的“福利菜單” 和上海貝爾的員工談及公司福利，他們會(huì)眾口一詞地夸耀自己享有的優(yōu)厚福利。當(dāng)上海貝爾的人事總監(jiān)陳偉棟先生介紹公司主要的福利項(xiàng)目時(shí)，展現(xiàn)在眼前的確實(shí)是一箋令人心動(dòng)的清單：獎(jiǎng)金：各種與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，包括公司利潤(rùn)指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。法定福利：國(guó)家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和各類法定有薪假期。衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費(fèi)，免費(fèi)提供工作餐，豐厚的住房津貼，公司免費(fèi)提供

12、上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專車(chē)。員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬(wàn)元以上。專項(xiàng)無(wú)息貸款：主要有購(gòu)房貸款和購(gòu)車(chē)貸款。補(bǔ)充性保險(xiǎn)福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按員工在公司工作年限，在退休時(shí)可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長(zhǎng)達(dá) 14 天的休假。特殊福利：對(duì)有專長(zhǎng)的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實(shí)工作、子女解決就學(xué)問(wèn)題。員工業(yè)余活動(dòng)：上海貝爾有 30 多個(gè)員工俱樂(lè)部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司

13、出資定期舉行各類活動(dòng)。以上所列不一而足，僅是上海貝爾公司眾多福利項(xiàng)目的主要部分。就是憑借優(yōu)厚的福利，上海貝爾吸引了大批人才，培養(yǎng)了大批人才， 留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊(duì)伍，造就了一個(gè)內(nèi)部富有良性競(jìng)爭(zhēng)的上海貝爾大家庭。國(guó)企福利，經(jīng)年不變的面孔 在人才的重要性日益凸顯、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)被歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)的今天，很多企業(yè)把福利作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的一個(gè)重要籌碼。然而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)企的行動(dòng)卻相對(duì)遲緩，福利政策仍打滿過(guò)去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。作為大型國(guó)有企業(yè)，中外運(yùn)（上海）集團(tuán)有限公司的福利跟一般 國(guó)有企業(yè)基本相同，其福利政策遵循“按勞分配，兼顧公平”的原則， 福利水平“在同業(yè)中居于

14、中等偏上”，福利項(xiàng)目也與一般國(guó)企基本相同，如獎(jiǎng)金、養(yǎng)老金、公積金、休假、產(chǎn)假等等，還有福利分房。政策真空。該公司前身是中外運(yùn)上海分公司，去年 5 月組建集團(tuán)公司。盡管用公司人事經(jīng)理湯學(xué)海的話來(lái)說(shuō)，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點(diǎn)小之嫌。公司有一項(xiàng)福利是分房，過(guò)去一直采用實(shí)物分房，去年起開(kāi)始實(shí)行貨幣分房。 但由于上海市政府關(guān)于貨幣分房的具體措施尚無(wú)規(guī)定，所以企業(yè)也 沒(méi)有最后定案。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實(shí)行， 新的方案又遲遲不露面，真空期的企業(yè)福利如何執(zhí)行？在機(jī)制靈活 的私營(yíng)企業(yè)和按市場(chǎng)規(guī)范行事的外資企業(yè)中，如果也有這種情況出 現(xiàn)，恐怕難以頻頻成功地從國(guó)

15、企挖走人才吧？缺乏彈性。按照公司政策，員工福利的高低取決于公司的效益， “如果超額完成國(guó)家的利潤(rùn)指標(biāo)，員工的福利就會(huì)相對(duì)豐富?！钡?， 象很多其它國(guó)企一樣，公司的養(yǎng)老金、公積金都是封頂?shù)模ò词欣镆?guī)定是不超過(guò)平均工資的 3 倍），這與“福利取決于效益”似乎有難以調(diào)和的矛盾。公司實(shí)行“以崗定薪”，福利也同樣因崗位不同而不同， 職位高者福利也相對(duì)較高，例如補(bǔ)充公積金，按收入的百分比提取， 職位不同，提取的百分比也不一樣。但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性。在福利項(xiàng)目上，也如眾多國(guó)企的情況一樣，公司上下基本一致，僅在數(shù)量上有些許的差別，無(wú)法在福利項(xiàng)目的安排上體現(xiàn)對(duì)不同人才的靈活性。功能不

16、清。從國(guó)營(yíng)企業(yè)的福利政策和措施上來(lái)看，都對(duì)福利在企業(yè)發(fā)展中的功能模糊不清。它們體現(xiàn)不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念： 福利是塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。他們只是簡(jiǎn)單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過(guò)以另一種形式發(fā)放而已，因而福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈活性。湯學(xué)海強(qiáng)調(diào)，作為國(guó)企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那樣讓高級(jí)干部和普通員工的收入差距拉的很大，來(lái)體現(xiàn)對(duì)人才和能力的重視。他提到公司有這么一條政策，對(duì)有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司規(guī)定的限制。但是到目前為止，該政策從未實(shí)施過(guò)。是沒(méi)有遇到這樣的人才呢， 還是壓根就只是個(gè)擺設(shè)？而

17、且對(duì)這里的“特殊才能”也沒(méi)有具體界定， 如何不受限制的具體規(guī)定也沒(méi)有。當(dāng)前國(guó)內(nèi)有一些公司在嘗試借鑒西方管理經(jīng)驗(yàn)，從人的管理向制度管理轉(zhuǎn)變，但如這般模糊不清的制度又如何能得到實(shí)施呢？-Glen Zhang管中窺豹看私營(yíng)企業(yè)福利 同路廣告有限公司是一家小型私營(yíng)企業(yè)，但在深圳的平面設(shè)計(jì)行業(yè)中頗有些名氣。從對(duì)公司總經(jīng)理羅俊的采訪中，我們可以對(duì)私營(yíng)企業(yè)的福利政策有一個(gè)側(cè)面的了解。談到公司的福利政策，羅俊不無(wú)自豪地說(shuō)，在流動(dòng)性很強(qiáng)的廣告業(yè)，同路的人才流失可以說(shuō)是很小的。這不能說(shuō)沒(méi)有公司優(yōu)厚的福 利制度的功勞。羅俊認(rèn)為，企業(yè)吸引和保留人才需要多方面的條件， 比如發(fā)展前景、個(gè)人空間、企業(yè)文化和理念的凝聚力、人性化管理 等等，而福利政策是一個(gè)起碼的基礎(chǔ)。但是，他也承認(rèn)就算是完善的福利和良好的培訓(xùn)也不能徹底留住人才。作為由個(gè)人參股組成的私營(yíng)企業(yè)，同路針對(duì)不同的員工有不同的福利政策：對(duì)于持股者，有供樓、提供用車(chē)、分紅等；對(duì)于一般員工，則主要是各種獎(jiǎng)金，如年終獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。他明確指出， 同路的福利原則是建立在與表現(xiàn)掛鉤的基礎(chǔ)上的。根據(jù)工作表現(xiàn)， 不同的員工之間的福利差別可以很大，這也許是私營(yíng)企業(yè)和國(guó)企在福利制度上比較明顯的差異。羅俊覺(jué)得，私營(yíng)企業(yè)的福利政策與其說(shuō)是建立在保障的基礎(chǔ)上，不如說(shuō)是一