齊齊哈爾北興特殊鋼責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案

1、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司2002 年目錄、八刖言作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司（以下簡稱“深藍(lán)公司”）為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 （以下簡稱“北興特鋼”）實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作 的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。2000年9月，國務(wù)院辦公廳頒布了國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī) 范（試行），其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行 以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時(shí)相

2、應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制。 同年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見 ， 也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、 崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評(píng)，做到以崗 定薪。要以崗位測評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提 高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相 聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企

3、業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人 員能上能下，崗變薪變。把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。”因此，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家的有關(guān)方針政策，同時(shí) 充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。薪酬體系設(shè)計(jì)原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致, 并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開；2. 安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3激勵(lì)原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及 多勞多得的宗旨。4.合理原則：工資制度應(yīng)

4、該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè) 人的聰明才智。:、薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)， 通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善 為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測。（二）崗位評(píng)測崗位評(píng)測是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是 比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位 評(píng)估

5、標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容 不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有 關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗 位的相應(yīng)等級(jí)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與 職務(wù)掛鉤。（三）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的 工資水平。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)

6、進(jìn)行職 位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有 競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。（四）體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的 薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資 制等。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。同時(shí)，通過考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績效管理的相應(yīng)措施。（五）實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是 一個(gè)長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)

7、市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬 體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過崗位合并逐 步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部 環(huán)境。二、組織機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。為此設(shè)計(jì)組織 定員情況見表一、表二。圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)（崗位）分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一 就是崗位評(píng)價(jià)的操作一一這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)： 第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都

8、在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè) 要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗 位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。為此，專門成立了由13人組成的“崗位評(píng)價(jià) 委員會(huì)”，成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較 有代表性。對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分，根據(jù)其所 處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。權(quán)重 比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行 評(píng)議，最終結(jié)果分別為0.48、0.30、0.17、0.05。崗位評(píng)價(jià)體系崗位測評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重

9、分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類 是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值 構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員，對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評(píng) 定，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法、生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法，作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系。管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法見附件一、附件二。崗位測評(píng)按照管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法和生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測評(píng)。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，北興公司共設(shè)計(jì)崗位15

10、5個(gè)，通過對(duì)“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在管理崗 位要素計(jì)點(diǎn)法中設(shè)置了 7個(gè)車間管理崗位，在生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法中也包含這些崗位，根 據(jù)對(duì)這7個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào) 整生產(chǎn)崗位的測評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的155個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。崗位等級(jí)劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置6到12個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì)70級(jí)，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。

11、各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越 大。等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。對(duì)于本次咨詢設(shè)計(jì)的154個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用 崗位等級(jí)，其設(shè)定表見表七。崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的 增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說，崗 位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) （包括崗位合并）方可進(jìn)行調(diào)整。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評(píng) 議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法中列

12、明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊 分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn) 后執(zhí)行。五、崗位薪點(diǎn)工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。各個(gè)崗 位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個(gè)人工資二年功工資+崗位工資+績效工資三類工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù)（年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、 績效薪點(diǎn)數(shù)），再通過一定的比例系數(shù)（薪點(diǎn)值）換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按 月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)

13、算季度獎(jiǎng)金。當(dāng)月工資=（年功薪點(diǎn)數(shù)+崗位薪點(diǎn)數(shù)+薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)）X崗位薪點(diǎn)值季度獎(jiǎng)金二（工績效薪點(diǎn)數(shù)）X績效薪點(diǎn)值薪點(diǎn)數(shù)（一）年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整 體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加（連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡），積累的速度逐漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以1點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)：1占八、/年15年2占八、/年630年3占八、/年4占八、/年年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。（二）崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，

14、劃分為三個(gè)不同的比例：固定崗位薪點(diǎn)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)生產(chǎn)崗位65%35%管理崗位40%60%業(yè)務(wù)崗位25%75%員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為：崗位薪點(diǎn)數(shù)=固定崗位薪點(diǎn)數(shù)+浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)X考核分值 %其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。具體方法見員工考核制度（三）績效薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)：績效薪點(diǎn)數(shù)二工浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)X考核分值 %（三）薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見員工考核制度、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度員工獎(jiǎng)懲制度 等相關(guān)規(guī)定。薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影

15、響，而且與公司的經(jīng)營成績緊 密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營成績對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通 過工資總額予以反映。薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值。工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。其方式參見有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān) 文件。崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為：K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)，0KWl崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì) 穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在 于可以最大限度地提升工資水平，而且員

16、工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也 是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可 能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。系數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、 市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K可以設(shè)定為1績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此 時(shí)可以調(diào)低K的取值（例如0.8），這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績 對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)?，F(xiàn)有崗位的

17、薪點(diǎn)總值在26.5萬點(diǎn)左右?？冃近c(diǎn)值績效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后 應(yīng)發(fā)工資之間的差距。績效薪點(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公 司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例績效工資總額計(jì)算公式為：本季度績效工資總額（公司）=本季度工資總額-本季度福利費(fèi)總額-本季度實(shí)發(fā)工資總額土本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額績效工資總額為正，計(jì)算績效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金?？冃ЧべY總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算，

18、以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。本季度績效工資總額（部門）=本季度績效工資總額（公司）X部門分配系數(shù)小結(jié)本次咨詢設(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核 體系及科學(xué)的崗位測評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán) 境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展 緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決 于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通 過績效工資（獎(jiǎng)金）得到鼓勵(lì)。而如果員工

19、所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳， 非但得不到績效工資， 反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果 的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工 資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整（績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池”），使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績一一工資水平與員工的表現(xiàn)以及企

20、業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì) 作用。1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司一一北鋼集團(tuán)有限公司的工 資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資+績效工資為主體的工資管理辦法。員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工 資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的 60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金 作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書 報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健

21、全，崗 位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公 司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及 員工個(gè)人的績效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。2、薪酬設(shè)計(jì)的重要性在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為 反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性 的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對(duì)于員工而言，工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡單再生 產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績效。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍

22、”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極 性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。薪酬體系的概念并不簡單等同于工資， 其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水)，但還有相應(yīng) 的其他內(nèi)容：圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表3、薪酬制度的劃分目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型:(1)自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨 著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越 高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)

23、驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡 越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和 凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不 利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種 弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo) 準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素 質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著

24、員 工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不 但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期，在國營大中型 企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常， 成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。(3) 業(yè)績工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等

25、。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它 便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、 勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且 這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初 級(jí)形式，難以持久。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢非常 明顯，銷售人員的銷售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。而且，傭 金制計(jì)算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作

26、為工資計(jì)算的重 要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品， 而且市場的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。（4）結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜 合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相 符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位 （職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。津（補(bǔ)）貼等。由于 它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積 極性，所以應(yīng)用得最為普遍。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的

27、成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制 為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán)，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；北興公司面對(duì)的是市場化的競爭環(huán)境， 薪酬設(shè)計(jì)必須有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的各種 經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。4、崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支 付工資報(bào)酬的依據(jù)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采

28、用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測 出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)（即崗位測評(píng)），然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。崗位測評(píng)的主要方法是 評(píng)分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分 級(jí)、定義、配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得 出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額 除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可 以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤， 這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差

29、異問題。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部 經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所 長。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17級(jí)以上，中型企業(yè)多采用1115級(jí)，小型企業(yè)在6-10級(jí)。國 際上有一種趨勢是減級(jí)增距（Broadbanding）,即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少， 而工資級(jí)差變得更大。5、薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門 在做此測算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑諔T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工 資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方

30、法。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素 之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不 存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問 答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。表一：行政管理崗位定崗定員表部門崗位名稱宀口 定員部門崗位名稱宀口 定員部門崗位名稱宀口 定員公 司 辦 公 室辦公室主任1企 管 部企管部經(jīng)理1質(zhì) 保 部質(zhì)保部經(jīng)理1文秘主管1企管部副經(jīng)理1質(zhì)量體系專員1后勤主管1企劃主管1質(zhì)檢員8黨團(tuán)干事1運(yùn)營主管1化驗(yàn)室主管1總機(jī)

31、管理員1監(jiān)察審計(jì)主管1質(zhì)檢主管1文書1人力資源主管1化驗(yàn)員4秘書1法律顧問（兼）1打字員2統(tǒng)計(jì)分析員1合計(jì)16呆安（臨）10培訓(xùn)專員1清潔工（臨）8勞資員2機(jī) 電 裝 備 部機(jī)電裝備部經(jīng)理1小車司機(jī)（臨）3設(shè)備主管4合計(jì)（正式） 合計(jì)（兼職）101設(shè)備技術(shù)員12合計(jì)（正式） 合計(jì)（兼職）921設(shè)備檔案管理員1財(cái) 務(wù) 部財(cái)務(wù)部經(jīng)理1銷 售 部銷售部經(jīng)理1資金主管會(huì)計(jì)1銷售部副經(jīng)理1出納員2合計(jì)18行政主管1成本主管會(huì)計(jì)1文員2財(cái)務(wù)核算主管會(huì)計(jì)1保 供 部保供部經(jīng)理1銷售計(jì)劃員1會(huì)計(jì)人員3廢鋼料場主管1業(yè)務(wù)經(jīng)理3財(cái)務(wù)綜合主管會(huì)計(jì)1原輔料倉庫主管1業(yè)務(wù)員6電算會(huì)計(jì)/檔案員1化工油料庫主管1市場主管1

32、備品備件庫主管1售后服務(wù)人員2合計(jì)11器材工具庫主管1成品倉庫主管1合計(jì)19采 購 部采購部經(jīng)理1運(yùn)輸主管1廢鋼采購主管1車庫管理員（臨）3生 產(chǎn) 技 術(shù) 部生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理1原輔材料采購主管1司機(jī)（正式）10調(diào)度主管1備品備件采購主呂1司機(jī)（臨時(shí)）40調(diào)度員8燃油動(dòng)力采購主管1維修工4工藝主管1器材工具采購主管1工藝員9采購計(jì)劃員1計(jì)劃主管1采購內(nèi)勤1計(jì)劃員2采購業(yè)務(wù)員6合計(jì)22合計(jì)14合計(jì)（正式） 合計(jì)（臨時(shí)）3843表二：生產(chǎn)崗位定崗定員表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間J-JU I亠岡位名稱宀定員r,崗位名稱疋 員崗位名稱疋 員車間管理人員車間管理人員車間管理人員車間主任1車間主任1車間主任1車

33、間 副主 任1車間副主任1車間副主任1生產(chǎn) 技術(shù) 主任 工程1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1帥設(shè)備 主任 工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班統(tǒng)計(jì) 核算 員1統(tǒng)計(jì)核算員1熱力大班長1萬能 員（安 全員）1萬能員（安全員）1燃油化驗(yàn)1值班工長4值班工長4熱力班32準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班準(zhǔn)備1準(zhǔn)備大班長1水處理大1大班長班長軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8樣板 軋輥 管理 員1原料準(zhǔn)備13軟化水過濾8導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8渣場8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長1冶煉大班長站長1加執(zhí)八、爐班燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8裝料 工、出 料工4電爐主控室16氮壓機(jī)4CP1操作

34、工4精練爐主控室4空壓機(jī)4機(jī)加粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機(jī)4中軋416充瓶間8班精軋8連鑄大班專職工程師1CP2 操作工4連鑄大班長1水處理8冷床班CP3操作工4中包操作工20化驗(yàn)8CP4 操作工4大包操作8常白班維護(hù)15冷床 管理 員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺(tái)架工8出坯操作工8記錄標(biāo)牌工4連鑄壞管理員5掛吊8軋鋼車間煉鋼車間公輔車間成品大班設(shè)備大班變電所成品大班長1設(shè)備大班長2所長1成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程帥2成品夜班天車60夜班操23現(xiàn)場 管理 員作及維護(hù)司磅工4汽化冷卻工4精整班精整操作工52設(shè)備大班設(shè)備大班長1設(shè)備班組30夜班3天車6汽化冷卻工4主電室28表三：管理崗

35、位評(píng)分匯總表企管部財(cái)務(wù)部車間車間經(jīng)理716.20經(jīng)理742.10主任 694.70資金副經(jīng)主管會(huì)車間理576.30計(jì)521.50副主任583.60人力核算技術(shù)資源主主管會(huì)主任工呂459.15計(jì)491.40程師 512.80成本設(shè)備企戈主管會(huì)主任工主管468.45計(jì)495.30程師 506.30運(yùn)營488.45綜合綜口 492.90工長436.35主管主管會(huì)計(jì)監(jiān)審一般大班主管439.60會(huì)計(jì) 343.55長398.95法律檔案核算顧問522.30呂理員199.70員243.70統(tǒng)計(jì)電算員312.05會(huì)計(jì) 313.50銷售部培訓(xùn)專員287.40出納276.70經(jīng)理765.05勞資質(zhì)保副經(jīng)員293.

36、70部理633.40機(jī)電裝行政備部經(jīng)理581.25主管 418.75經(jīng)理683.45化驗(yàn)437.00業(yè)務(wù)546.43室主管經(jīng)理設(shè)備質(zhì)檢市場主管516.75主管 423.65主管 539.38質(zhì)量售后設(shè)備體系專服務(wù)主技術(shù)員 386.50員371.85管477.63檔案質(zhì)撿業(yè)務(wù)管理員 219.85員283.95員387.53化驗(yàn)辦公室員285.40文員209.90生產(chǎn)銷售主任660.75技術(shù)部計(jì)劃員275.45售后文秘服務(wù)人主管444.35經(jīng)理684.75員287.75后勤調(diào)度主管423.35主管 505.25保供部黨團(tuán)工藝干事309.15主管 475.00經(jīng)理557.65總機(jī)計(jì)劃輔料管理員233

37、.45主管 465.00庫主管385.33原材運(yùn)輸料庫主文書254.25主管 435.55管385.33備品調(diào)度/件庫主秘書358.95員342.35管385.33打字工藝記賬員217.95員322.55員215.65米購部計(jì)劃304.10庫管231.10經(jīng)理722.65料主管 531.65料司機(jī)216.95維修207.80主管517.80備件主483.10米購 計(jì)劃員 325.90內(nèi)勤219.30319.70表四：生產(chǎn)崗位評(píng)分匯總表軋鋼車間車間煉鋼車車間間公輔車車匚間312.7308.6302.8主任5主任5間主任0車車間車間間副主291.8289.3278.0副主任5副主任5任0技術(shù)技術(shù)一

38、任工主任工282.3289.1程師0程師5氧氣站設(shè)備設(shè)備一任工主任工站287.7295.6282.0程師0程師5長0調(diào)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)度及主160.9145.6205.2員0員5控0氮萬能萬能壓機(jī)操189.3192.0193.0員5員5作工0空值班值班壓機(jī)操280.3265.5191.2工長5工長0作工0制準(zhǔn)備大準(zhǔn)備大氧機(jī)操195.4班班作工0充大班大班亠瓶間操252.3283.9176.4長5長5作工0專軋輥爐體職工程215.7232.0236.0工5修砌工0師0樣板水軋輥管原料處理操173.3216.7166.6理員5準(zhǔn)備工0作工0夜班亠導(dǎo)衛(wèi)大包準(zhǔn)化202.0215.6163.4裝配工5備0驗(yàn)員0

39、夜班亠常機(jī)架中包準(zhǔn)白班維206.9215.6162.0安裝工0備0護(hù)工0軋鋼大渣場熱力大192.5班工5班大班冶煉大大277.1235.0長0班班長0燒火大燃210.7293.3154.0工0班長5油化驗(yàn) 0183.6煉278.3員執(zhí)八、力班組料工1鋼工5員電CP爐主控水處理201.1253.8操作工5室5大班精練爐主大196.3248.7粗軋7控室0班長煉196.3鋼243.0主中軋7LF/VD5泵站工連鑄大軟209.5精軋4班化水過158.60235.60164.00162.60冷床大 班長中301.65濾工變電所管理員186.43冷剪包操作所193.5253.5245.0入4工5長0大技

40、臺(tái)架包操作術(shù)工程169.3251.4220.6入9工5師0中夜記錄包主控班操作152.3252.1177.4標(biāo)牌工7工5工0拉掛吊矯切割170.2230.5入8工5出成品大坯操作222.3班工0連大鑄坯管236.0187.2班長7理員5成品管理設(shè)備大166.2員3班現(xiàn)場管理大180.3278.5員0班長0司組131.1214.3磅工0員0188.0217.3精0夜5整操作班天車設(shè)備大化冷去卩202.35設(shè)195.6備班組3夜184.0班天車0汽化冷卻191.9入2主186.41班長238.30電室表五：崗位評(píng)分合并表序定評(píng)稱貝分序定評(píng)員分號(hào)崗位名號(hào)崗位名稱銷售部B經(jīng)企管部人力476451理1

41、51資源主管1 9財(cái)務(wù)部經(jīng)軋鋼車間值474442理1 22班工長4 8米購部經(jīng)煉鋼車間值472443理1 33班工廠1 5企管部IS經(jīng)辦公室文秘471444理1 64主管1 4軋鋼車間煉鋼車間冶47041 45主任1 55煉班煉鋼工6 4煉鋼車間公輔車間氧469446主任1 66氣站站長1 1技術(shù)部經(jīng)企管部監(jiān)審468447理1 57主管10機(jī)電部B經(jīng)質(zhì)保部化驗(yàn)468438理1 38室主管17公輔車間技術(shù)部運(yùn)輸468439主任1 39主管16辦公室主煉鋼車間設(shè)4665310任1 10備班大班長23銷售部S 副7軋鋼車間軋4635211經(jīng)理1 31鋼班大班長19軋鋼車間質(zhì)保部質(zhì)檢4595212副主

42、任1 52主管14煉鋼車間煉鋼車間準(zhǔn)4595213副主任1 03備大班長44585414質(zhì)保部經(jīng)1 14辦公室后勤12理主管3企管部副銷售部行政4575115經(jīng)理165主管19煉鋼車間連公輔車間鑄班中包操45652116副主任166作工00煉鋼車間連保供部經(jīng)鑄班中包主4555017理187控工48煉鋼車間連銷售部業(yè)鑄班大包操4545018務(wù)經(jīng)理368作工87煉鋼車間冶銷售部市煉班電爐主4535019場主管199控室45煉鋼車間冶米購部原20材料主管1532企管部法5221律顧冋1 2財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)5222 計(jì)1 2煉鋼車間設(shè)備主任5223工程師1 2米購部輔5124料主管1 8機(jī)電部設(shè)51煉班精練爐3690主控室 4 7銷售部業(yè)務(wù)36 口81員6 8煉鋼車間冶36煉班煉鋼1 82 LF/VD 6 8機(jī)電部設(shè)備361 83技術(shù)員2 7保供部輔料36 84庫主管 1 5保供部原材36 85料庫主管1 5煉鋼車間26工程師軋鋼車間510技術(shù)主任保供部備品66備件庫主管27工程師508設(shè)備主任軋鋼車間準(zhǔn)67備大班長煉鋼車間連28度主管軋鋼車間505技術(shù)部調(diào)鑄班拉矯切68割工29工程師財(cái)務(wù)