xx電子公司招聘管理辦法

1、員工招聘管理制度一、目的：規(guī)范員工聘用管理，以利于人力資源開發(fā)二、范圍：本公司所有員工的聘用。三、權(quán)責(zé)：A、人力資源部負(fù)責(zé)制作招聘計(jì)劃、招聘準(zhǔn)備活動(dòng)及各種測試、初試、錄用后報(bào)到和培訓(xùn)等事項(xiàng)安排；B、用人部門負(fù)責(zé)提出自己的用人需求、復(fù)試、第二次篩選、確定錄用者、報(bào)到前的準(zhǔn)備工作；管理部門負(fù)責(zé)體檢安排、食宿安排、工衣發(fā)放等工作。四、管理制度主要內(nèi)容（一）、招聘方式1、按照招聘的員工來源：內(nèi)部招聘和外部招聘2、按照招聘的員工工作性質(zhì)：直接員工招聘、間接員工招聘（二）、招聘渠道1、招聘渠道明細(xì)用人需求廠大門自由求職者人才市場/人才中介校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部推薦其它方式直接人員招聘間接人員招聘2、招聘渠道

2、的合理選擇 A、直接人員（作業(yè)員）的招聘一般采用在廠大門招貼廣告招聘自由求職者的方式開展招聘活動(dòng)，如有內(nèi)部推薦的情況，人力資源部會(huì)按照正常程序進(jìn)行面試活動(dòng)；B、如果大批量招聘作業(yè)員，可以選擇多種渠道，如招聘廠大門自由求職者、合法人才中介或中技學(xué)校大批量輸送、內(nèi)部推薦等方式。C、間接人員的招聘目前以人才市場的現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其它招聘方式為輔。（三）、招聘測試1、招聘測試明細(xì)統(tǒng)計(jì)測試類型員工類型證件真?zhèn)我暳κ帜_色盲色弱基本智力專業(yè)技能人力資源部初試用人部門復(fù)試I Q測試直接人員間接人員間接人員(1-4 等)間接人員(5 等)副課長、課長以上級別備注: 5 等的間接人員和副課長以上級別的間接

3、人員 IQ 測試題不同(見招聘測試題庫)2、招聘測試中，各部門權(quán)責(zé)分工A、人力資源部負(fù)責(zé)按部門用人要求對求職者進(jìn)行各種資格審查和測試。如身份證和學(xué)歷證的真?zhèn)巍⒆鳂I(yè)員的基本智力測試及閱卷、間接人員的專業(yè)技能測試和閱卷、初試、IQ 測試及閱卷（僅用于 5 等以上間接人員的招聘）。B、部門負(fù)責(zé)提供自擬專業(yè)知識(shí)/技能考試題目和答案、復(fù)試求職者、確定錄用對象、提供工作崗位。C、在間接人員專業(yè)技能測試時(shí)，用人部門需提供專業(yè)知識(shí)考試題目和答案以及最低可接受分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)給人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)閱卷和根據(jù)部門確定的最低分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步篩選，合格者才能進(jìn)入下一輪面試。（四）、招聘程序1、招聘準(zhǔn)備工作一般情況下，人

4、力資源部在收到各部門用人需求即人員需求表之后，開始做招聘計(jì)劃和招聘準(zhǔn)備工作，招聘準(zhǔn)備工作如下：1.1 確定所招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)：A、直接人員：年齡、性別、學(xué)歷、身高、視力、工作經(jīng)驗(yàn)、其它特殊要求；B、間接人員：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、掌握的工具、所需要提供的專業(yè)證書或上崗證、其它特殊要求；1.2 選擇招聘渠道及開展招聘宣傳：A、在廠大門張貼廣告適用于作業(yè)員招聘和基層間接人員招聘，需要在廣告上注明招聘時(shí)間、招聘要求、應(yīng)聘者需準(zhǔn)備的證件及其它注意事項(xiàng)；B、傳真給人才市場安排招聘如深圳人才大市場（中高層）或?qū)毎才d達(dá)職介（中基層）；C、網(wǎng)上發(fā)布招聘信息適用于中高層的招聘，人力資源部會(huì)每

5、天更新公司在人才網(wǎng)站上的招聘網(wǎng)頁；D、在內(nèi)部宣傳欄張貼招聘信息：適用于內(nèi)部招聘E、在各部門內(nèi)部開展所招聘職位的宣傳：適用于內(nèi)部招聘1.3 在作業(yè)員招聘開始實(shí)施之前，人力資源部需提前和管理部、培訓(xùn)中心、用人部門確定好體檢、食宿、入廠培訓(xùn)和新員工上崗等事項(xiàng)安排。2、招聘實(shí)施階段在經(jīng)過廣告宣傳、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上搜索簡歷并預(yù)約（或電話面試之后再預(yù)約）求職者前來面試時(shí)，招聘活動(dòng)會(huì)按以下的程序進(jìn)行：2.1 身份證和學(xué)歷證真?zhèn)魏蜕?色弱的審查：A、證件齊全者且證件合格者可開始色盲色弱的測試，測試合格者可填表開始筆試；B、證件不齊全或沒帶證件或?qū)W歷真?zhèn)螣o法判定者可允許先參加色盲色弱測試，合格者可填表開始筆試。

6、待其通過所有面試合格之后，該求職者必須提交所有證件原件或深圳人才大市場驗(yàn)證證明給人力資源部，合格者方可辦理錄用報(bào)到手續(xù)）2.2 筆試：A、作業(yè)員需要進(jìn)行基本的智力和知識(shí)的測試（30 分鐘）。B、作業(yè)員筆試合格后可直接通知用人部門進(jìn)行面試。B、管理/行政/技術(shù)/工程等人員需要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)/技能筆試（30-60 分鐘）。C、5 等或 5 等以上級別間接人員需要進(jìn)行 IQ 的筆試（30-60 分鐘）。D、所有間接人員在筆試合格后開始由人力資源部進(jìn)行初試。2.3 人力資源部初試間接人員筆試合格之后，人力資源部開始根據(jù)用人部門人員增補(bǔ)單的要求進(jìn)行初步面試并篩選，不符合人員增補(bǔ)單各項(xiàng)硬性指標(biāo)或要求者被淘汰

7、。2.4 用人部門進(jìn)行復(fù)試人力資源部在初試完之后，需要給用人部門安排好面試地點(diǎn)，然后通知用人部門前往面試。如果用人部門需要將該求職者帶入部門進(jìn)行面試，那么用人部門須安排文員前往招聘室?guī)г撉舐氄?，人力資源部不負(fù)責(zé)將求職者送往用人部門參加面試。3、招聘決策階段 用人部門在對求職者進(jìn)行篩選比較之后，確定面試合格者的范圍：3.1、作業(yè)員面試當(dāng)場確定結(jié)果。3.2、間接人員招聘如果部門當(dāng)次面試不能確定，可由人力資源部再次預(yù)約進(jìn)行復(fù)試，然后最終確定錄用者。4、面試合格者報(bào)到/試用階段4.1 作業(yè)員在面試合格的當(dāng)天下午，管理部會(huì)安排體檢、食宿、工衣發(fā)放等事項(xiàng)。人力資源部會(huì)在其參加培訓(xùn)的第一天做好廠牌和人事資料

8、入電腦等工作；4.2 間接人員如技術(shù)/管理/行政/工程等人員在面試合格之后，人力資源部會(huì)先和面試合格者確定薪資及是否愿意被聘用的事項(xiàng)。如果求職者同意被聘用，人力資源部會(huì)需要確定好其報(bào)到的時(shí)間、體檢及其它事項(xiàng)。4.3 下列部門或職位的人員，人力資源部需要在其報(bào)到之前進(jìn)行背景調(diào)查：A、財(cái)務(wù)部的所有職位B、采購部的采購工程師C、運(yùn)作部的報(bào)關(guān)員D、總經(jīng)理室的稽核人員E、所有副課長、課長或以上級別人員都需要進(jìn)行背景調(diào)查4.4 面試合格者在報(bào)到之后開始試用，試用期一般為三個(gè)月（表現(xiàn)不太令人滿意者可延長試用期，但試用期最長不超過 6 個(gè)月）。4.5 在試用期滿的前一個(gè)月內(nèi)，用人部門會(huì)對需要轉(zhuǎn)正者進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核

9、，合格者方可轉(zhuǎn)正， 并簽定正式勞動(dòng)合同（公司目前的政策是員工試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同）（五）、招聘過程中的注意事項(xiàng)：1、人力資源部必須在收到已審批好的人員增補(bǔ)單才開始招聘活動(dòng)。如果用人部門有特殊的需求，可以先讓人力資源部開展招聘活動(dòng)，被錄用者只有在人力資源部收到用人部門審批好的人員增補(bǔ)單方能辦理報(bào)到手續(xù)，如有特殊情況需由副總審批確定。2、為規(guī)范招聘過程，用人部門在提交用人需求時(shí)，必須在其人員增補(bǔ)單上詳細(xì)注明用人要求，如果是作業(yè)員招聘還需要注明視力、身高、年齡等生理要求或其它特殊要求。3、用人部門如需要變更用人要求，必須先修改人員增補(bǔ)單的用人要求或先和人力資源部協(xié)商一致，后修改人員增補(bǔ)單的用人要求

10、。對于用人部門單方面在面試過程中隨意變更用人要求的作法，人力資源部可以拒絕并書面上報(bào)公司高層。4、人力資源部嚴(yán)格按照用人部門的用人要求開展招聘活動(dòng)，如果在招聘過程中發(fā)現(xiàn)用人要求在實(shí)施過程中因?yàn)楝F(xiàn)狀或市場行情需要修改，人力資源部須建議用人部門調(diào)整其用人要求，在達(dá)成一致之后人力資源部可按照新用人要求開展招聘活動(dòng)；5、用人部門在面試完之后，必須在面試評估表上寫明合格或不合格的原因，這樣既可規(guī)范招聘過程，又可以讓人力資源部對以后相同職位的招聘有的放矢，更明確用人部門的用人需求。6、公司內(nèi)部員工推薦自己的親友前來面試，人力資源部須按正常程序進(jìn)行面試，任何人不得干擾人力資源部的正常招聘活動(dòng)，違者記“大過”

11、一次；人力資源部在開展作業(yè)員招聘時(shí)，任何人不得進(jìn)入招聘現(xiàn)場進(jìn)行說情等干擾招聘的活動(dòng)，違者可根據(jù)情節(jié)輕重給予記“警告”或“大過”的處分。7、中高層管理人員（副課長、課長或以上級別的人員）的直系親屬不得進(jìn)入其管轄的部門或課室，如有此類情況，需要職位低的一方回避并調(diào)整入別的部門（按照正常程序面試合格者）；如果有特殊情況，需提交公司副總審批方可進(jìn)行。8、為減少大批量離職風(fēng)險(xiǎn)或減少管理協(xié)調(diào)難度，人力資源部應(yīng)對各部門人員的地域來源進(jìn)行監(jiān)控。詳情如下：A、人力資源部每月需對各部門人員地域分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。B、部門中某省份員工人數(shù)不得超過該部門總?cè)藬?shù)的 40%。一旦部門某省份人員比例在30%-40%之間，人力資源

12、部需要建議該部門密切留意該情況，并在以后招聘中盡量減少該省份人員；一旦此比例超過 40%，用人部門應(yīng)停止繼續(xù)招聘該省份的人員。C、如果因?yàn)樯a(chǎn)緊張需要大量招聘員工時(shí)，此比例可以適當(dāng)放松，但是一旦用人緊張局面緩解，該條例仍舊須嚴(yán)格執(zhí)行。D、人數(shù)比較少的間接部門不受此條例的限制。9、為了增加人力資源部招聘針對性，人力資源部建議實(shí)行招聘專員去各部門學(xué)習(xí)的制度， 學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括：A、所招聘職位的工作內(nèi)容和在部門內(nèi)的分工（工作重點(diǎn)）；B、適合該職位的必備條件（即最基本條件，低于此條件需淘汰）和擇優(yōu)條件包括生理要求、專業(yè)技能、特殊技能、所需要掌握的軟/硬件或工具。10、下列形式離職的員工將永不被公司再次錄

13、用： A、自動(dòng)離職者B、因?yàn)檫`紀(jì)/健康/其他因素被公司辭退/勸退者11、因個(gè)人原因提出辭職的員工在滿一年后可重新參加面試，面試合格后可重新加入公司。12、作業(yè)員招聘的題目人力資源部會(huì)每 3 個(gè)月進(jìn)行重新修改，以避免試題因使用太久而泄密。（六）、招聘總流程圖：見下頁的招聘流程圖步驟流程圖表單或程序擔(dān)當(dāng)部門需求提出人力資源的需求人力資源的供給 用人部門人員增補(bǔ)單人力資源的缺口 招聘準(zhǔn)備招聘測試專 專 專 專 專 專 外部招聘內(nèi)部招聘 專 專 專 專 外部招聘宣傳內(nèi)部招聘宣傳 專 專 專 專 專 專 專 進(jìn)行招聘測試 直接員工招聘間接人員招聘 內(nèi)外部廣告/傳真/網(wǎng)頁/報(bào)紙求職申請表基本智力試卷專業(yè)技能試卷色盲色弱測試人力資源部IQ 試卷 專 專 / 專 專 專 專專 專 / 專 專 / 專 專 專 專 專 專 / 專 專 / 專 專 專 專專 專 專 專 專 專 / I Q 專 ?；局橇?知識(shí)測試專 專 專 專 專 專 專 面試錄用背景調(diào)查淘汰 專 專 專