績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的考核方法

1、績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的考核方法 績(jī)效考核的目的是什么_績(jī)效考核的考核方法 是公共部門資源活動(dòng)的重要內(nèi)容。本文從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)當(dāng)前公共部門人力資源績(jī)效考核實(shí)踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行了分析。這是愛匯網(wǎng)的績(jī)效考核的目的是什么，希望你能從中得到感悟! 績(jī)效本身的多樣性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特征，決定了績(jī)效考核目的的豐富化?？?jī)效考核的目的大體可分為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)兩大類。 1、以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績(jī)效考核?，F(xiàn)代組織的績(jī)效考核，不論是考核主體，還是考核項(xiàng)目，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的領(lǐng)域。績(jī)效考核不再僅僅是人力資源管理部門的

2、專利，各層級(jí)管理者以及都有績(jī)效考核的責(zé)任。如平衡計(jì)分卡就是從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，來考核組織績(jī)效是否有利于實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 2、以實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)為目的的績(jī)效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動(dòng)服務(wù)，如考核結(jié)果可作為員工薪資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)?？?jī)效考核為評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)和績(jī)效改善提供反饋渠道，有利于員工制訂自己的和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 總之，科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合，對(duì)每名員工的目標(biāo)完成、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度等情況進(jìn)行綜合考評(píng)，它既是確定員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，又是員工確定下一年度個(gè)人目標(biāo)的參考依據(jù)之一。 一、考核目的不明確 很多企

3、業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。 二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。 三、考核方式單一 要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事

4、、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。 四、職工對(duì)考核體系缺乏理解 有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 五、考核過程形式化 很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核

5、工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。 六、考核結(jié)果無反饋 表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核

6、者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 七、考核資源的浪費(fèi) 八、錯(cuò)誤地利用考核資源 考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅

7、績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。 九、考核方法選擇不當(dāng) 業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。 十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤 考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是

8、一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ?，人們總是?duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。 1、從目標(biāo)到責(zé)任人 績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。 2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn) 因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。 3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可 對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻