人力資源管理師之培訓與開發(fā)

1、人力資源管理師之培訓與開發(fā)人力資源管理師之培訓與開發(fā)1、培訓與開發(fā)的概念最終目的都是經(jīng)過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。重于兩個新的目的：一是向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展需要；二是利用培訓與開發(fā)來強化員工對組織的認同， 提高員工的忠誠度， 培養(yǎng)員工的客戶意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。2、人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢（1）培訓目的：更注重團隊精神（企業(yè)文化、團隊精神、寫作能力、溝通技巧）（2）培訓組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術（虛擬培訓組織引用現(xiàn)代化的培訓工具盒培訓手段，借助社會化的服務方式而

2、達到培訓的目的）（3）培訓效果：注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計（評價四要素：反應、知識、行為、成效）（4）培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學3、培訓與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中的地位企業(yè)想要保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓與開發(fā)系統(tǒng)， 并使之能很好地與其它人力資源子系統(tǒng)相銜接， 形成有效協(xié)同。4、培訓與開發(fā)系統(tǒng)設計的依據(jù)人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)的設計及其構建要以企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點和依據(jù)。5、培訓與開發(fā)系統(tǒng)的管理企業(yè)培訓與開發(fā)活動一般包括培訓需求分析、 培訓計劃制定、 培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。培訓需求分析、培訓課程與教材設計

3、以及培訓師資是培訓與開發(fā)工作管理的重點。（1） 培訓需求分析： 是整個培訓與開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作的有效性。（2） 培訓規(guī)劃與計劃的制定：是培訓過程展開的源頭（3） 課程與教材的開發(fā)管理： 企業(yè)在編寫培訓教材時， 需注意的問題： 教材要力求符合企業(yè)的實際情況；企業(yè)內(nèi)訓要盡可能多地運用本企業(yè)的實際案例和素材； 企業(yè)應逐步建立起教材編寫與審核的機制； 根據(jù)企業(yè)實際情況， 制定教材開發(fā)的酬勞制度， 甚至能夠嘗試將教材開發(fā)與優(yōu)秀教材評審結果及員工個人的績效考評和薪酬掛鉤，促進企業(yè)培訓工作的整體進步資料僅供參考（4） 培訓師資的開發(fā)管理：內(nèi)部教師應為企業(yè)培訓師資隊伍的主體

4、。（5） 培訓與開發(fā)管理工作的職責層次： 高層提供政策、 方向和支持， 培訓開發(fā)部門提供資源、 方法、制定，各級管理者推動，教師組織有效培訓，員工積極參與。（6） 培訓成果的轉(zhuǎn)化： 是將在培訓中所學到的知識、 技能和行為應用到實際工作中去的過程。培訓成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括轉(zhuǎn)化的氣氛、管理者的支持、 同事的支持， 運用所學能力的機會、信息技術支持系統(tǒng)以及受訓者自我管理等。 工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化起到了機器重要的作用。6、培訓與開發(fā)的模式（1）學習型組織的培訓模式：A 以美國學者提出的 “五項修煉” 為基本原則： 不斷自我超越；團隊學習；建立共同愿景； 系統(tǒng)思考；改進心智。

5、B 重視個人學習及其成長環(huán)境的建設C 開展多項關鍵性活動，努力建設“學習型”組織（ 2）高級主管培訓模式：首先強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、 員工培訓系統(tǒng)、 主管選拔系統(tǒng)的有機結合， 而且非常重視培訓過程的安排。（ 3）系統(tǒng)型培訓模式是指經(jīng)過一系列符合邏輯的、 科學的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃。（ 4）高級杠桿培訓模式是適合于“學習型”組織的培訓方式，非常注重企業(yè)文化建設。（ 5）過渡型培訓模式是系統(tǒng)型培訓模式與企業(yè)戰(zhàn)略學習的結合體。（ 6）持續(xù)發(fā)展型培訓模式又稱：IPM 模式，為組織發(fā)展提供一整套建議， 有助于組織資源的開發(fā)，且更能滿足組織者方面的需要。7、培訓與開發(fā)的方法（ 1）培訓的基本方

6、法A 講授法：指培訓者用語言表示自己想傳授給受訓者的內(nèi)容。優(yōu)點：成本最低、最節(jié)省時間；一次性傳授內(nèi)容多；對培訓環(huán)境要求不高；缺點：難以吸收、消化；方式枯燥，不易吸引受訓者的注意；不能滿足學員的個性需求。B 實踐法：經(jīng)過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，學習。優(yōu)點：經(jīng)濟，邊干邊學；實用、有效；（ A） 工作指導法：指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。（ B） 工作輪換法： 指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位， 使期獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。 適用于一般直線管理人員的資料僅供參考培訓，不適用于職能管理人員。（ C） 特別任務法：常見的方法有委員會或初級董事會法及行動

7、學習法兩種。（ D） 個別指導法：其主要特點在于經(jīng)過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。C 自學法：D 模擬法：適用于管理培訓、人際關系和溝通能力的訓練以及職業(yè)行為訓練等。人機器模擬；人與計算機共同參與模擬活動。E 游戲法F 拓展訓練G 網(wǎng)上培訓：根據(jù)培訓進程的不同，網(wǎng)上培訓有同步培訓與非同步培訓兩種。人際交流的技能培訓不適用于網(wǎng)上培訓。（ 2）能力開發(fā)的方法A 分析判斷能力的培訓方法案例研究法：特點：內(nèi)容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。解決問題的過程的七個環(huán)節(jié)：找問題列主次析原因拿對策權衡決策實施優(yōu)點：參與性強；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授之中

8、；教學方式生動具體， 直觀易學；學員之間能夠經(jīng)過案例分析達到交流的目的；缺點：案例準備時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。B 管理能力的培訓方法（ A）監(jiān)督能力提高法，最早產(chǎn)于美國。經(jīng)過訓練提高監(jiān)督人員指導部下工作的能力的方法。培訓目標：掌握基本的監(jiān)督技法，學會如何履行監(jiān)督職能。培訓對象：生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員。培訓的具體方法：工作指導法；改進工作法；人際關系法。（ B）管理者訓練，是產(chǎn)業(yè)界中最普及的管理人員培訓方法。培訓對象：中低層管理人員培訓目標：掌握管理的基本原理和方法培訓方式：專家授課

9、；學員間研討；大型的集中訓練；脫產(chǎn)培訓；（ C）管理競賽法，是幾組管理人員經(jīng)過計算機，就模擬真實的公司經(jīng)營決策進行相互競爭的方法。培訓對象：各部門經(jīng)理及高層決策人員C 開發(fā)創(chuàng)造力的培訓方法（A） 頭腦風暴法，又稱智力震蕩法， 由美國 AF 奧斯本提出的用于激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。培訓對象：決策人員、管理人員、監(jiān)督人員、技術人員、一般員資料僅供參考工等各類人員；（B） 川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法， 簡稱 KJ法，由日本人川喜二郎整理提出。是經(jīng)過手機相關資料、事實、意見、構想等，按照“相互接近視為一類”的原則進行歸類，形成多個系統(tǒng)，用圖表標明各系統(tǒng)間的關系，這樣能夠從紛雜的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，掌握問題的實質(zhì)，

10、最終找出解決問題的方法。是解決復雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。培訓對象：各類員工培訓目標：培養(yǎng)創(chuàng)作能力，從復雜現(xiàn)象中找出問題的本質(zhì)并解決問題。（C） 假想構成法，是一種假定性的設想中尋找解決問題的方法培訓對象：各類員工培訓內(nèi)容：運用頭腦風暴法，經(jīng)過列舉希望點和缺點設計，改進產(chǎn)品，找到解決問題的方案。D 人際溝通能力的培訓方法（ A） 敏感性訓練法，又稱 T 小組法。培訓目標：提高學員的人際關系敏感性，促進團體合作（ B） 交往分析法： 由美國人開發(fā)的小團體心理治療方法， 后被引入日本，用于員工教育培訓對象：從基層到?jīng)Q策層的各類員工（ C） 面談溝通訓練， 管理者最常

11、見的一種重要的溝通方式， 是指導不行工作、了解員工的心理狀態(tài)和各類問題， 加強與員工之間的合作的重要手段。培訓對象：各類管理者8、培訓與開發(fā)制度的制度是企業(yè)培訓與開發(fā)工作沿著服務企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)開展培訓與開發(fā)工作時確保培訓與開發(fā)的效率和效益的科學的規(guī)定、規(guī)劃和規(guī)范。其根本作用： 為培訓與開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)， 促使培訓與開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。包括內(nèi)容：制定企業(yè)培訓與開發(fā)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)培訓與開發(fā)制度的目的；培訓與開發(fā)制度的內(nèi)容； 企業(yè)培訓與開發(fā)制度實施辦法； 企業(yè)培訓與開發(fā)制度的核準與實行；企業(yè)培訓與開發(fā)制度的解釋與修訂。9、企業(yè)培訓與開發(fā)制度

12、的制定（ 1）新員工入職培訓制度：有利于新員工快速融入企業(yè)，進入工作角色，熟悉工作流程， 提高新員工的工作效率， 縮短新員工從學習到產(chǎn)出的周期， 而且有利于員工隊伍的團結。A 制度內(nèi)容：培訓的意義和目的；參訓人員的資格界定；入職培訓的主要責任劃分；入職培訓的基本要求（內(nèi)容、時間、考核等） ；入職培訓的程序；入職培訓的方法。B 制定該制度的注意事項：充分考慮各部門、各崗位的特點，要切合實際，要與人力資源部有關人員配合進行，爭取與其它各部門經(jīng)理人員共同商討。（ 2）崗位培訓制度： 由管理制度， 教學制度，考核制度，評估制度，勞動、資料僅供參考人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。A

13、 制度內(nèi)容：培訓的意義和目的；參訓人員的資格界定；培訓的主要責任劃分；崗位的培訓體系；崗位培訓的程序；崗位培訓的方法；培訓結果的使用。B 注意事項：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。（ 3）培訓考核評估制度：企業(yè)的培訓考核應該兼顧檢驗培訓的最終效果以便為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓相關人員行為兩種目的。（ 4）培訓機構內(nèi)部管理制度：一方面要與人力資源管理的其它制度配套，另一方面要體現(xiàn)培訓服務的規(guī)范化。（ 5）培訓獎懲制度：要保證制度的嚴謹、公平、公正與可操作性。10、制定培訓與開發(fā)的規(guī)劃和計劃（ 1）制定培訓與開發(fā)規(guī)劃應遵循的原則A 資源保障：制定培訓與開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要

14、尋求足夠的資源保障；B 政策保證：企業(yè)應有公開、透明的培訓政策，并給予自上而下的支持； C 系統(tǒng)完善：必須涵蓋企業(yè)的所有崗位，并涵蓋處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工；D 針對性強：內(nèi)容與形式要針對崗位的具體需要，能夠促進企業(yè)各項工作的效率提升。（ 2）制定培訓與開發(fā)規(guī)劃的步驟A 了解員工的知識、技能構成狀況及其學習發(fā)展意愿經(jīng)過研究工作說明書和進行培訓需求分析來完成。培訓需求分析的目的在于收集、尋找現(xiàn)有績效缺陷的有關證據(jù)以判斷在現(xiàn)有績效水平和理想績效水平之間是否存在著差距、 工作的哪些方面存在差距以及哪些工作人員對這些差距負責。需求分析的方法較多，如調(diào)查問卷、民意調(diào)查、現(xiàn)場觀察、主管人員訪談等，而究竟采用什么方法取決于對培訓對象的工作性質(zhì)、周期和成本等因素的分析。B 結合企業(yè)戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓與開目標企業(yè)的培訓與開發(fā)目標可分為： 態(tài)度改變、 知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、 業(yè)績提升四大類。C將培訓與開發(fā)的目標與員工現(xiàn)在相對照，確定培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括：知識、 技能、態(tài)度等方面。內(nèi)容順序可經(jīng)過