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1、公立醫(yī)院績效工資分配制度實施方案在醫(yī)療改革不斷深入的過程中,新醫(yī)改方案也在不斷完善,而新型醫(yī)療體系的建設(shè),對公立醫(yī)院提出了更多的發(fā)展要求。根據(jù)國務(wù)院要求,公立醫(yī)院必須遵循公益性與社會性,以優(yōu)秀的服務(wù)質(zhì)量,為廣大群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。在考核過程中,通過科學(xué)的績效工資制度,可以有效提高績效管理的效果,也可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而如何制定有效的績效工資制度,則是廣大醫(yī)院管理者需要重點思考的問題。1 現(xiàn)行工資分配制度的不足在醫(yī)療改革的過程中,許多公立醫(yī)院都開始采取崗位績效制度,但是職務(wù)相同的人員,無論任期長短、水平高低,兩者的工資都完全一樣,而工資主要根據(jù)任職期限與工齡長短決定,并沒有體現(xiàn)出績

2、效工資制度的優(yōu)勢。受到傳統(tǒng)思想影響,績效工資體系仍然維持在論資排輩的狀態(tài),完全根據(jù)個人資歷分配資源,但是卻沒有將個人能力與貢獻考慮到工資分配制度之中,缺少切實可行的考核標準?,F(xiàn)有的工資分配制度,無法滿足高水準、高經(jīng)驗、高風險、高強度專業(yè)人員的實際需求,這也是無法體現(xiàn)人員勞動價值的一種平均分配方法,難以建立良好的保障激勵制度。1.1 過于重視資歷目前公立醫(yī)院使用的分配制度以工資為主,在制定的過程中,必須根據(jù)個人學(xué)歷、任職時間等根本條件進行判斷,只要職工擁有職稱,就認為工作中表現(xiàn)出了相應(yīng)的勞動價值。而相同職稱崗位不同的職稱,其工作強度與責任風險存在較大差別,無論是工作態(tài)度、效益、效率的差別,還是工

3、作績效的差別,僅在獎金上存在部分差異。長時間維持相同的工資待遇,就會導(dǎo)致混資歷現(xiàn)象出現(xiàn),而職工追求輕松的工作,失去了工作的積極性與上進心,無法有效發(fā)揮出工資制度的正面激勵作用。1.2 薪酬分配不公平目前,公立醫(yī)院常用的薪酬分配制度將學(xué)歷、工齡、職稱劃分為員工的實際能力、經(jīng)驗,而職工具備的個人能力,直接劃分為職工的實際工作能力,這種情況導(dǎo)致內(nèi)部薪酬分配制度并沒有根據(jù)勞動成果進行劃分,形成了嚴重的平均主義。在實際工作過程中,一名腦外科主任醫(yī)師與康復(fù)門診主任醫(yī)師的收入并沒有較大差距,但是兩者承擔的風險與責任卻有著非常巨大的差別。在醫(yī)院中,一名工齡長的員工,即使實際發(fā)揮的作用較小,其收入也會超過臨床工

4、作的短工齡主治醫(yī)師。因此,這種薪酬分配制度完全無法體現(xiàn)出勞動獲得回報的概念,也無法滿足現(xiàn)代薪酬分配理念的要求。2 績效工資分配制度實施方案2.1公平合理的分配機制收入作為每位員工的切身利益,采取公平合理的分配方法,是保障職工自身權(quán)利不受損害的重要內(nèi)容,也是推動醫(yī)院工作建設(shè)的基礎(chǔ)。在工作過程中應(yīng)用績效工資制度,可以發(fā)揮其有效的杠桿作用,在分配時根據(jù)多勞多得分配原則,讓努力工作、業(yè)績突出的員工獲得更多的經(jīng)濟獎勵。為了完成工資結(jié)構(gòu)調(diào)整,將員工工資總數(shù)的 15%作為活性工資,根據(jù)當月實際考核水平進行發(fā)放,如果員工沒有按時完成目標,就需要根據(jù)核算比例減少發(fā)放量。在分配工資的過程中,需要與科室績效結(jié)合,根

5、據(jù)科室收入決定最終的經(jīng)濟效益。為了使績效工資分配方案更加優(yōu)秀,可以采取以下方法:將科室月純收入減去總支出,之后將結(jié)余部分按績效比例下發(fā)給每個科室。如果科室月經(jīng)濟效益存在結(jié)余,科室內(nèi)員工均可獲得 15%的活性工資,而且可以根據(jù)結(jié)余比例,給予員工額外的 10%獎勵工資;如果科室月收入維持平衡,所有員工均給予 15%的活性工資;如果科室呈負收益,就需要根據(jù)績效比例獲得 15%的活性工資。通過這種與科室相互聯(lián)系的方法,可以幫助員工了解工資與工作的關(guān)系,提高員工的責任意識,使科室人員工作更加積極。2.2 完善績效考核體系綜合目標責任與經(jīng)濟目標責任兩大考核方法,是常用的績效考核方法。綜合目標責任內(nèi)容包括醫(yī)

6、德醫(yī)風、醫(yī)療與護理質(zhì)量、醫(yī)患溝通情況、醫(yī)護人員服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容,如果考核過程中存在不合格內(nèi)容,都會記錄在當月考核之中,在月結(jié)算時直接與績效工資相聯(lián)系。經(jīng)濟目標責任內(nèi)容包括成本核算、資源利用率兩大方面,在考核的過程中,必須嚴格控制藥品與業(yè)務(wù)收入比率,一旦成本控制比例超出標準范圍,就需要根據(jù)超出比率扣除績效工資。3 結(jié) 語績效工資分配制度主要以全成本核算為基礎(chǔ),改變了傳統(tǒng)重視收入、輕視成本的錯誤觀念,使全院職工樹立了正確的成本意識。通過績效工資分配制度,可以使醫(yī)院的資源分配更加靈活,也打破了傳統(tǒng)以經(jīng)濟指標作為工資分配標準的問題。采取公平、合理的績效工資分配制度,可以使公立醫(yī)院的綜合效益得到明顯提升,也可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量,加強醫(yī)院的核心競爭力。主要參考文獻1陳健,孫愛國,劉新榮。公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與管理對策探討J.中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2012(5):14-15.2嚴通海,鄧文銀,陳鳳華。某公立醫(yī)院績效工資分配制度的改革與效果評價J.現(xiàn)代醫(yī)院,2014(3):23-24.3 李曉芳,張楠楠,田世坤。平衡計分卡、關(guān)鍵指標在醫(yī)院績效工資改革中的運用體會J.中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2012(5):71

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