公司薪酬管理制度

1、言簡(jiǎn)意賅，遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，望君采納，謝謝！刪除水印可，編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除。XXX有限公司薪酬管理制度（2019版）擬稿部門(mén)：行政辦 日 期：2019年01月第一章 總則第一條適用圍本制度適用于XXX有限公司（董事長(zhǎng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸 引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮?、激?lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相 匹配。（二）竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比

2、較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引 力。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪 酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國(guó)家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企 業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪

3、制；與年度 績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師 等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；（二）浮動(dòng)

4、工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資（一）崗位工資=基本工資+績(jī)效工資（二）月收入=基本工資+績(jī)效工資+附加工資（三）崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員 工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為 分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）第十五條基本工資

5、與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)代表）40%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù) XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三）其他基數(shù)?？?jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則（一）以崗位

6、定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條崗位工資等級(jí)的確定（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、 主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為 A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一 崗位工資等級(jí)。（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水

7、平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重 大失誤時(shí)，工資級(jí)別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動(dòng)工資（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上 對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大

8、損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工， 可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請(qǐng)，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì) 建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)優(yōu)秀部門(mén)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定 的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。第二十條附加工資（一）附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形 式的收入。（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和

9、失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù) 額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ) 貼等）。第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；2、特殊機(jī)密費(fèi)；3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲 的累計(jì)型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、預(yù)算外獎(jiǎng)金7、特區(qū)工資8銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員

10、工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。第二十二條關(guān)于超時(shí)加班工資的規(guī)定1）在國(guó)家法定節(jié)假日內(nèi)工作的視為加班，公司不安排補(bǔ)休直接按該員工的月基本工資計(jì)算加班工資=平均天工資 X加班天數(shù)（按部門(mén)當(dāng)月加班時(shí)間記錄表統(tǒng)計(jì)，不足半天按半天計(jì)，超過(guò)半天按1天計(jì)）X 300%;2）在休息日/時(shí)間（超過(guò)一天 8小時(shí)工作時(shí)間外）安排加班的，先予以安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的計(jì)算加班工資= 平均小時(shí)工資 X加班小時(shí)數(shù)（按部門(mén)當(dāng)月加班時(shí)間登記表統(tǒng)計(jì)，不足半小時(shí)按半小時(shí)計(jì)，超過(guò)半小時(shí)按1小時(shí)計(jì)）X 150%;3）部門(mén)臨時(shí)加班的須提前向部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面申請(qǐng)，月底匯總加班

11、時(shí)間記錄表上報(bào)行政辦審核；4）門(mén)店加班記錄表由指定領(lǐng)班專人登記，店長(zhǎng)審批并由加班員工簽名確認(rèn)，每月匯總后 報(bào)營(yíng)銷中心經(jīng)理審核再上報(bào)行政辦；5）加班工資統(tǒng)一由計(jì)財(cái)辦按行政辦匯總各部門(mén)報(bào)送的當(dāng)月加班時(shí)間記錄表計(jì)算得出在下 月工資發(fā)放時(shí)一起發(fā)放。第二十三條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1） 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬X工作時(shí)間權(quán)重 +兼職工作薪酬X 工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表；2）針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3）針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資兼職崗位工資X

12、兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò) 45%，般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資 之和。第四章崗位績(jī)效工資制第二十四條崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。第二十五條崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入=基本工資 +績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資第二十六條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下:當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表 1所示；表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、

13、年度）綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)XXX有限公司績(jī)效管理制度第二十七條 員工年底獎(jiǎng)金的確定員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)X公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)X司效益系數(shù)X管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利

14、潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法效益系數(shù)汁算方式為：公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為 1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為 四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù) XXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表 2所示: 表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制第二十八條 適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理地反映工作作付出和工作要

15、求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)允足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十九條 適用范圍市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第三十條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成=崗位工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由公司行政辦根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施第六章工資特區(qū)第三十一條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、

16、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增 強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定：（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總 數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需堤升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急

17、需人才;（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書(shū)，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十四條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酮水平不超過(guò)同類崗

18、位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第三十五條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一） 對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)（行政辦） 提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1考桉結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求：2、人力資源管理部門(mén)（行政辦）每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是

19、市場(chǎng)稀 缺人才或者公司急需人才.第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第三十七條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定.第三十八條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級(jí)；2）崗位內(nèi)層級(jí)。第三十九條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件:（一）根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整： 表3工資等級(jí)晉升表A+ （超勝任）A （勝任）A1 （合格）業(yè)績(jī)考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求：（三）

20、忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t：（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn) 行考察晉級(jí)。第四十條工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二）季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第四十一條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資 等級(jí)不再變動(dòng)。當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危?jīng)培 訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十二條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位

21、系列的工資等級(jí)。第八章其它第四十三條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪 酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。第四十四條新入職員工工資等級(jí)的確定新入職員入初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工有從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者， 工資等級(jí)上升級(jí)，調(diào)整為 A2檔。連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到Al檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核.若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將