勞動爭議典型案例分析與要點(diǎn)解讀

1、勞,動,爭,議,典,型,案,例,分,析,與,要,點(diǎn),解,讀,二倍工資爭議,社會保險爭議,工傷待遇爭議,違約金爭議,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）爭議,規(guī)章制度的效力,試用期如何約定,一、二倍工資爭議,案情簡介,劉某稱其于,2011,年,1,月,1,日進(jìn)某銷售公司,工作，為銷售員，雙方口頭約定月工資為固定的,1500,元另加提成，但雙方一直未訂立書面勞動合同,2011,年,4,月,1,日，劉某稱其提出辭職，雙方終止勞動關(guān)系,次月，劉某申請仲裁，以該公司未與其訂立書面勞動,合同為由，要求公司支付,2011,年,1,月,1,日至,2011,年,3,月,31,日止的第二倍工資,3,個月共計,4500,元。案件在審

2、理,過程中，該銷售公司稱系劉某不愿意訂立書面勞動合,同，因此公司不應(yīng)承擔(dān)二倍工資,爭議焦點(diǎn),是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資及二倍工資如何計,算,審理結(jié)果,裁決該公司支付劉某,2011,年,2,月,1,日至,2011,年,3,月,31,日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資,3000,元,評析,勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定,用,人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者,訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的,工資,關(guān)注,1,二倍工資如何計算,2,勞動者不愿意訂立書,面勞動合同，用人單位如何處理,3,勞動者不愿意訂,立，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資,二、社會保險爭議,案情簡介,陳某,2006,年

3、,4,月進(jìn)某化纖公司工作，雙方,訂立了五年期勞動合同,2011,年雙方補(bǔ)簽了勞動合同,約定陳某放棄繳納社保。后陳某在工資待遇方面與,公司發(fā)生爭議，申請仲裁，除工資訴求外，另提出要,求公司給予繳納其在職期間的社會保險,爭議焦點(diǎn),協(xié)議放棄繳納社保的行為是否具有法律效,力,審理結(jié)果,經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成一致協(xié)議，由公司按規(guī)定,自,2006,年,4,月起為陳某補(bǔ)繳,評析,社會保險作為用人單位一項(xiàng)法定義務(wù)，雙方協(xié),議放棄的方式與法律法規(guī)相抵觸,關(guān)注,1,社會保險不繳納引起的法律后果,2,補(bǔ)繳年,限及個人承擔(dān)部分等,3,時效問題,三、工傷待遇爭議,案情簡介,李某于,2011,年,9,月,1,日進(jìn)入某機(jī)械公司工,

4、作，約定月工資為固定的,2500,元,9,月,15,日李某在操,作時不慎被機(jī)器扎傷，尚未參保。后經(jīng)勞動行政部門,認(rèn)定，李某系工傷。經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，傷,殘等級為十級，單位承擔(dān)了醫(yī)療費(fèi)及養(yǎng)傷的三個月工,資,2011,年,12,月,15,日，雙方就工傷待遇達(dá)成一致協(xié),議：由公司支付各類工傷補(bǔ)償共計,25000,元，雙方終,止勞動關(guān)系，再無其它爭議。后李某認(rèn)為賠付數(shù)額與,法定標(biāo)準(zhǔn)尚有一定距離，隨即申請仲裁，要求公司按,法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足工傷待遇,爭議焦點(diǎn),1,工傷待遇如何計算,2,協(xié)議的效力如何,認(rèn)定,審理結(jié)果,李某撤回了仲裁請求,評析,1,法定的工傷待遇如何計算,2,協(xié)議的效力如,何認(rèn)定,

5、關(guān)注,1,處理工傷的流程,2,參保案件如何處理（怎,樣看待繳費(fèi)工資與本人工資之間的差額部分,四、違約金爭議,案情簡介,徐某于,2007,年,1,月進(jìn)某服裝廠工作，崗位,為行政主管，雙方訂立五年期勞動合同，合同中約定,任何一方提前解除勞動合同，需支付對方違約金,10,萬元,2011,年,5,月，徐某提出解除勞動合同。后該廠,申請仲裁，要求徐某支付違約金,10,萬元。徐某答辯稱,服裝廠從未出資讓他培訓(xùn)，不符合訂立違約金協(xié)議,的條件，因此要求確認(rèn)該違約金條款無效，并駁回服,裝廠的仲裁申請,爭議焦點(diǎn),該違約條款是否具有法律效力,審理結(jié)果,服裝廠自愿撤回了仲裁請求,評析,勞動合同法第二十五條對是否可以對

6、勞動,者設(shè)立違約金作出了規(guī)定，原則上是不允許對勞動者,設(shè)立違約金，除了兩類情形，一是用人單位出資為勞,動者進(jìn)行培訓(xùn)的；二是雙方訂立了競業(yè)限制協(xié)議，而,勞動者違反了協(xié)議內(nèi)容的,關(guān)注,1,梳理違約條款必要性,2,用人單位的用,工需求與勞動者職業(yè)自由之間的矛盾,五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）爭議,案情簡介,楊某于,2005,年,1,月,1,日進(jìn)入某食品公司工,作，雙方先后訂立了數(shù)份勞動合同，最后一份至,2011,年,12,月,31,日止。合同期滿后，雙方未續(xù)簽，楊某繼續(xù),在該公司工作,2012,年,6,月,1,日，公司向楊某提出終,止勞動合同（關(guān)系），楊某表示同意。雙方辦理終止,手續(xù)時，公司提出支付其,4.

7、5,個月工資數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ),償（自,08,年,1,月起計算年限），而楊某認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng),按其工作年限支付,7.5,個月工資數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后,雙方就補(bǔ)償金協(xié)商不成，訴至當(dāng)?shù)刂俨梦?爭議焦點(diǎn),終止（或解除）事實(shí)勞動關(guān)系，如何適用,法律,審理結(jié)果,裁決該公司按楊某的工作年限支付,7.5,個,月工資數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,評析,1,終止與解除的區(qū)別,2,事實(shí)勞動關(guān)系的定義,勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同（含,期滿后未續(xù)訂的情況），但雙方實(shí)際享有、履行了勞,動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系,3,關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知,勞社部發(fā),2005,12,號）規(guī)定，形成事實(shí)勞動關(guān)系的,用人單,位提出

8、終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工,作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,關(guān)注,合同期滿及時終止或續(xù)簽勞動合同的必要性,六、規(guī)章制度的效力,案情簡介,張某系某食品公司職工,2009,年,10,月,12,日，該公司以張某連續(xù)曠工五天，違反了公司的規(guī)章,制度，對其作出了解除勞動合同決定。張某不服，其,稱曾電話告知人事主管，因家中有事請假幾天，且他,并不知曉公司的規(guī)章制度，該份制度對其沒有約束力,故申請仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定。食品公,司答辯稱，公司并未同意張某請假，規(guī)章制度規(guī)定,職工未經(jīng)同意擅自不來上班的，作曠工處理，直至解,除勞動合同,雖然制度是口頭傳達(dá)的，但張某應(yīng)當(dāng),知曉。對此

9、，張某予以否認(rèn),爭議焦點(diǎn),規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定,審理結(jié)果,仲裁委裁定該公司解除勞動合同行為不成,立，支持了張某的訴求,評析,根據(jù)勞動合同法第,4,條，用人單位規(guī)章制,度的合法性取決于以下三個要件：,1,民主程序制,定；,2,內(nèi)容合法；,3,向勞動者公示或告知。本,案中食品公司其規(guī)章制度存在兩方面的疏漏：一是程,序方面不合法，不能舉證證明制度經(jīng)民主程序并公示,或告知張某的事實(shí)。二是內(nèi)容不具有可操作性，應(yīng)明,確連續(xù)曠工幾天或累計曠工幾天，可直接作出解除勞,動合同決定,關(guān)注,1,要確保規(guī)章制度自身的合法性,2,注意相,關(guān)條款的合理性,3,避免說理性的條款，使規(guī)章制,度具有可執(zhí)行性（細(xì)化條款內(nèi)容,七

10、、試用期如何約定,案情簡介,譚某與某電子公司于,2011,年,5,月,4,日簽訂,為期,1,年的勞動合同（即,2011,年,5,月,4,日起至,2012,年,5,月,3,日），其中試用期約定為,6,個月（自,2011,年,5,月,4,日起至,2011,年,11,月,3,日）。雙方約定月固定工資為,2000,元,2011,年,11,月,2,日公司以試用期不符合錄用條,件為由辭退了譚某。譚某不服，隨即申請仲裁，要求,公司支付違法約定試用期的賠償金,8000,元（即四個月,工資數(shù)額），同時要求支付,1,個月工資數(shù)額的違法解,除勞動合同賠償金,爭議焦點(diǎn)：試用期約定是否合法，及法律后果,審理結(jié)果,經(jīng)調(diào)解

11、，雙方達(dá)成一致協(xié)議，由該公司再,支付譚某賠償金,8000,元,評析,根據(jù)勞動合同法第,83,條，用人單位違反本,法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令,改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以,勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法,定試用期的期間向勞動者支付賠償金,關(guān)注,試用期違法情形,勞動合同法第,19,20,條,1,是否可以約定試用期（三種情形不得約定,3,個月以下固定期限、完成一定工作任務(wù)為期限,非全日制,2,試用期期限違法,3,約定次數(shù)違法,4,僅約定試用期,5,試用期工資數(shù)額違法,第十九條,勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試,用期不得超過一個月；勞動合同期限

12、一年以上不滿三,年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和,無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合,同期限不滿三個月的，不得約定試用期,試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試,用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限,第二十條,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相,同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八,十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),其他事項(xiàng),解除勞動合同證明,違法解除或終止勞動合同的法律后果,加班費(fèi),勞動合同約定條款（崗位、工資、工時制度,競業(yè)限制,企業(yè)搬遷,浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)關(guān)于勞動爭,議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）的通知,浙仲,2009 2,號,38,加班工資和依據(jù)勞動合同法第八十二條規(guī)定加付的一,倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為,基數(shù),前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù),1