我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題研究(3.21定稿)

1、1、 企業(yè)人力資源規(guī)劃概述（1） 企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，通過(guò)職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，達(dá)到企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。1（P12）人力資源規(guī)劃的種類可以按時(shí)間劃分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期計(jì)劃；按性質(zhì)劃分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃與管理計(jì)劃；按范圍劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃與項(xiàng)目計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃具體來(lái)說(shuō)包括兩個(gè)層次，一個(gè)層次是人力資源總體規(guī)劃；另一個(gè)層次是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。它處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定

2、了目標(biāo)、原則和方法，而其主要目的是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。2為此，必須重視科學(xué)的人力資源規(guī)劃工作。有效的人力資源規(guī)劃工作不但能使企業(yè)得到合理的人力資源，而且能使企業(yè)的人力資源得到有效的利用和發(fā)揮。（2） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性自上世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，它確保了企業(yè)在各個(gè)時(shí)間點(diǎn)獲得所需的人員。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性，在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它不斷調(diào)整人力資源管理的政策，指導(dǎo)人力

3、資源管理活動(dòng)，正是因?yàn)槿绱?，它也是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作。具體來(lái)說(shuō)，1、人力資源規(guī)劃為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持表面上看，人力資源規(guī)劃的主要功能和目的在于預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。3實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。4比如說(shuō)，人力資源規(guī)劃可以預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)人員短缺或過(guò)剩的情況，可以及早采取對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)人力供給

4、和需求的平衡，如果未來(lái)人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來(lái)出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來(lái)人力過(guò)剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計(jì)劃，并按計(jì)劃開展活動(dòng)。5可以說(shuō)，在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連，在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，人力資源規(guī)劃不斷調(diào)整著企業(yè)人力資源管理的政策和措施，確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)提高人力資源管理效率人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃

5、和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。一方面，在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。另一方面，人力資源計(jì)劃有助于企業(yè)降低人力資源成本。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，幫助管理人員預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。6它在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)

6、或彌補(bǔ)人力資源的不足。在擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求和未來(lái)人力供給，未來(lái)人力供給預(yù)測(cè)又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給時(shí)，就要分析人員損耗和流動(dòng)的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問(wèn)題，繼而制定對(duì)策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。良好的人力資源規(guī)劃能充分發(fā)揮人員的知識(shí)、能力和技術(shù)，為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；能客觀地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，極大地提高勞動(dòng)積極性，最終提高企業(yè)對(duì)人力的使用效率。3、人力資源規(guī)劃使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)

7、員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。7人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。8人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來(lái)若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會(huì)從中受到激勵(lì)，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮

8、潛能，創(chuàng)造更大績(jī)效。通過(guò)人力資源規(guī)劃，企業(yè)向員工提供適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而使員工與企業(yè)之間建立“心理契約”，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是一致的，從而有效地提高了企業(yè)和員工利益的相關(guān)度，讓員工與企業(yè)榮辱與共、命運(yùn)相依，最終企業(yè)才能長(zhǎng)盛不衰。（三）我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀我國(guó)過(guò)去使用的一直是傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇的基本職能。我國(guó)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界開始關(guān)注人力資源管理是上世紀(jì)九十年代，但其理論研究工作仍處于借鑒階段。改革開放以前的中國(guó)許多企業(yè)，除了年度勞動(dòng)工資計(jì)劃及員工培訓(xùn)計(jì)劃外，并沒有較為科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。9企業(yè)在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，既沒有必要

9、、也沒有條件搞人力資源規(guī)劃。從1978年開始，中國(guó)實(shí)行改革開放，人事管理制度也相應(yīng)的進(jìn)行了一系列的改革。近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人事制度改革也向縱深發(fā)展。國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究起步較國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家較晚，主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃的相關(guān)工作并沒有引起企業(yè)管理者特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的足夠重視，因此可以清楚的看出人力資源規(guī)劃在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績(jī)效管理。同時(shí)，人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究不系統(tǒng)，不全面，僅僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型與方法，而忽略對(duì)體系的整體構(gòu)建，這樣就影響人力資源規(guī)劃的有效性。10此外，企業(yè)組織人員對(duì)人力資源規(guī)劃的參與度沒有達(dá)到要求，編制人力資源規(guī)劃僅僅是人事部門在內(nèi)部開展工作，獲取

10、內(nèi)外部信息不夠全面與廣泛，因此難以形成具有指導(dǎo)性意見的規(guī)劃。目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。11我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，而這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。2、 我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題就當(dāng)前來(lái)講，在我國(guó)的人力資源管理水平還比較落后。存在著人力過(guò)剩或質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。并且在人力供求平衡以及人員培訓(xùn)等方面均存在諸多漏

11、洞，此類等等均可以劃分到人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容的范疇中。隨著市場(chǎng)全球化進(jìn)程加快，國(guó)外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國(guó)還處于新舊體制的過(guò)度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在的任人唯親和忌閑妒能的現(xiàn)象。12特別是近幾年，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國(guó)還停留在直接引入國(guó)外成果的階段。同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一

12、片空白。這就無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?，特別是企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。認(rèn)識(shí)不全面，當(dāng)前我國(guó)所制定的人力資源的規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是將人力資源的任務(wù)劃分到人力資源部門。并沒有從全局角度出發(fā)，做出合理科學(xué)的規(guī)劃。戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，在企業(yè)內(nèi)部，是缺乏科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略的，并且在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等多個(gè)層面均不具備科學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，因此在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏一定的參照對(duì)象。13因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決

13、問(wèn)題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會(huì)發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來(lái)越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問(wèn)題與不足，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面所謂人力資源規(guī)劃有狹義與廣義兩方面的內(nèi)容。狹義的人力資源規(guī)劃是指如何進(jìn)行工作分析，如何對(duì)企業(yè)的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，為開展招聘工作提供依據(jù)。而廣義的人力資源規(guī)劃則是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，在總體規(guī)劃、職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、退

14、休解聘、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源預(yù)算等方面所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。14其實(shí)質(zhì)是在組織發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)既定的前提下，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理，它確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并采取相應(yīng)措施來(lái)滿足這方面的需求。但我國(guó)很多的企業(yè)并沒有全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃，所以無(wú)法做到面面俱到，從而也就無(wú)法使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。企業(yè)的人力資源發(fā)展是企業(yè)綜合戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)展決定了企業(yè)發(fā)展的方向和內(nèi)容，而企業(yè)中人力資源發(fā)展體系中又包括建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)

15、關(guān)系計(jì)劃等等。這些確恰恰是企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度上來(lái)考慮的人力資源管理工作。甚至很多管理層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理無(wú)非是用于招聘，崗前培訓(xùn)，工資績(jī)效考核這幾部分，不能與戰(zhàn)略發(fā)展扯上關(guān)系，在制定具體的人力資源規(guī)劃時(shí)容易走進(jìn)就事論事的怪圈中，各個(gè)部門也通常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，和自己沒有關(guān)系，所以企業(yè)各部門的配合也就無(wú)從談起。（二）規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。15因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，

16、隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。我國(guó)很多的企業(yè)在進(jìn)行人才資源規(guī)劃的時(shí)候是盲目的，是沒有目的性的。原因就在于公司本身就沒有明確的目標(biāo)。完全是按照主觀意識(shí)進(jìn)行的胡亂的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。16一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而適時(shí)調(diào)整市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，但最終的效果卻不甚理想

17、。由于我國(guó)很多企業(yè)沒有意識(shí)到市場(chǎng)的快速變化，也沒有有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)變機(jī)制，從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃方式和內(nèi)容已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新的市場(chǎng)和行業(yè)的要求，從而使企業(yè)的人力資源規(guī)劃效率大大降低。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。企業(yè)快速擴(kuò)張，所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域很寬泛，其中也不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有傳統(tǒng)的條條框框束縛，可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)很少。尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。在這些行業(yè)中，管理者只能摸著

18、石頭過(guò)河，在人力資源規(guī)劃上只能靠自己慢慢去摸索，這些企業(yè)的人力資源規(guī)劃在很多時(shí)候只能借鑒一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的模式，但是這些模式在很多的時(shí)候無(wú)法適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)的要求。（四）人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。一個(gè)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由營(yíng)銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等組成。17企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不是各職能規(guī)劃的簡(jiǎn)單集合，而是在各職能規(guī)劃的具體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上，對(duì)各職能規(guī)劃的綜合平衡。不到位的溝通讓企業(yè)人力資源規(guī)劃顯得雜亂無(wú)章，無(wú)法達(dá)成最好的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，

19、調(diào)研各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。（五）缺乏人力資源管理的專業(yè)人才目前，許多企業(yè)雖然也成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。這些因素使得人力資源工作者無(wú)法根據(jù)企業(yè)的要求進(jìn)行合適的人力資源規(guī)劃和配置。18人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不

20、足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。19人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。三、我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的治理對(duì)策（一）明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。（二）建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制人力資源

21、規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)決策層下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門、中層管理者等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與中層管理者和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評(píng)價(jià)，支持職能部門和二級(jí)單位實(shí)施規(guī)劃等，并負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等。20（三）善用人力資源信息系統(tǒng)管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，

22、效率之低是可想而知的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)等內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。（四）提高人力資源專業(yè)人員素質(zhì)人力資源部門為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操

23、作能力成為衡量人力資源部門負(fù)責(zé)人是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。21人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)專業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃專業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。（五）優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員

24、工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。22人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。23企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。結(jié) 論人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)性發(fā)展，不僅要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，之當(dāng)初相對(duì)應(yīng)的政策，而且要致力于人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃管理，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。這樣，在世界企業(yè)之林中才能一步步的發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn)1 諶新民，唐東方人力資源規(guī)劃M廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002，(6).2 胡彥春.河北省建筑設(shè)計(jì)研究院人力資源管理研究D.天津大學(xué)碩士論文，2003.3 梁淑穎.論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變D.中國(guó)人民