人力資源管理制度建設(shè)系列某有限公司薪酬調(diào)整建議方案

1、YY 人力資源管理制度建設(shè)系列 某有限公司薪酬調(diào)整建議方案 1* 有限公司薪酬調(diào)整建議方案一、總體思路與原則1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資 結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基 礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員 工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入 水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào) 整。3、明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制 度4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、 專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)

2、薪資結(jié)構(gòu) 為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼 （學(xué)歷、 職稱、 工齡） + 補(bǔ)貼法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利） + 獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和 補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在 60- 70% 和 20-30%區(qū)間內(nèi)。二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法， 即打亂公司行政隸屬界限， 將所有 企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操 作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：? 管理人員分為 5 個(gè)職務(wù)等級(jí)；? 專業(yè)人員分為 4 個(gè)崗位等級(jí)；?

3、 業(yè)務(wù)人員分為 3 個(gè)崗位等級(jí)；? 事務(wù)人員分為 2 個(gè)崗位等級(jí)；? 操作人員分為 2 個(gè)崗位等級(jí)；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為 10 個(gè)薪資等級(jí)。三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中 的作用： 其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重； 其二是原有薪 資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降 低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：? 將技能薪資分為兩部分， 50% 左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。? 技能津貼中包括學(xué)歷、 職稱和工齡三個(gè)因素， 分別確定等 級(jí)和工資級(jí)差。? 工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。? 學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù) 計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則， 除水電、 書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮 不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生 子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。五、獎(jiǎng)金適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)金的比重。 普林電路公司的月獎(jiǎng)按崗位獎(jiǎng)金系數(shù) 法分配， 主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別； 季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè) 績(jī)考評(píng)，按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金（見附表3）。附表 1* 有限公司崗位分類表附表 2*有限公司崗位等級(jí)表附表 3獎(jiǎng)金系數(shù)換算表注 1: 基數(shù)獎(jiǎng)金換