企業(yè)人才流失狀況的判定doc6[共共6頁]

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2、員工都可能是有害的。對(duì)一個(gè)企業(yè)中的人才流動(dòng),區(qū)分哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的,哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之外的,即對(duì)人才流失狀況的判定,是做好人才流失危機(jī)管理的基本前提。一、人才流動(dòng)與人才流失人才流動(dòng)作為一種社會(huì)現(xiàn)象古今中外都是客觀存在的。在我國(guó)古代,許多官僚和大戶人家都有自己的謀士,這些人是可以自擇其主的,這種自擇其主就屬于人才流動(dòng)。在當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家中,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,人才流動(dòng)出現(xiàn)了非常頻繁的局面。在美國(guó),各種組織中人才流動(dòng)的頻率都是非常高的,有關(guān)資料顯示,近年來平均每人一生要流動(dòng)12次。在日本,由于長(zhǎng)期以來實(shí)行的是“終生雇傭”的就業(yè)體制,人才在組織之間的流動(dòng)頻率是很低的,只有3左右

3、,但在組織內(nèi)部的流動(dòng)頻率也是很高的,達(dá)到10。在我國(guó),改革開發(fā)以前,由于實(shí)行高度集中的人事管理體制,人才流動(dòng)的頻率是非常低的,但在改革開放之后,隨著人事管理體制的改革,人才流動(dòng)也出現(xiàn)了非常頻繁的局面。人才之所以要流動(dòng),無論從組織還是從個(gè)人角度看,都有其客觀必然性。美國(guó)學(xué)者卡茲(Katz)在其組織壽命學(xué)說理論中,從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過對(duì)大量的科研組織所進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)科研組織的成員在一起工作的時(shí)間在1.5到5年之間,成員相互之間信息交流水平較高,相應(yīng)地出成果的情況也較好;低于1.5年或高于5年,成員相互之間的信息交流水平就不高了,相應(yīng)地出成果的情況也就不好。因?yàn)?/p>

4、組織中的成員共事不到1.5年,相互之間還處在熟悉適應(yīng)的過程,很難暢所欲言,進(jìn)行充分的信息交流;共事超過5年,已失去了新鮮感,可交流的信息已交流的差不多了?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說實(shí)質(zhì)上告訴我們,相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過長(zhǎng)也不能過短,時(shí)間長(zhǎng)了組織就逐漸趨于老化,時(shí)間短了相互沒有適應(yīng)就分開對(duì)組織也不利。組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年,超過5年人才就要流動(dòng),給組織注入新的活力;而低于1.5年就流動(dòng),對(duì)組織也是一種損失。因此,卡茲的組織壽命學(xué)說從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。而另一位美國(guó)學(xué)者庫克(Kuck),在他的庫克曲線中,則從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性

5、。他通過對(duì)研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn),一個(gè)研究生從畢業(yè)參加工作開始,創(chuàng)造力經(jīng)由增長(zhǎng)期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期而實(shí)現(xiàn)一次循環(huán)。當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)人穩(wěn)定期時(shí),如果不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境,創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期所達(dá)到的水平上維持下去。庫克曲線實(shí)質(zhì)上告訴我們,為了使創(chuàng)造力不斷提高,應(yīng)在創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí),按庫克曲線就是進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年,就要變換工作部門或研究課題,也就是要進(jìn)行人才流動(dòng)。因此,庫克曲線從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。從以上兩個(gè)理論可以看出,無論是從組織還是從個(gè)人角度來看,人才流動(dòng)都有其客觀必然性。人才流動(dòng)雖然有其客觀必然性,

6、但作為一個(gè)具體的企業(yè),則希望保持人才、特別是關(guān)鍵人才的相對(duì)穩(wěn)定。早在一百多年以前,組織理論的創(chuàng)始人之一、法國(guó)管理學(xué)家法約爾就在其著名的十四項(xiàng)管理原則中指出:企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩(wěn)定的人員、特別是管理人員。這種觀點(diǎn)對(duì)今天的現(xiàn)代組織同樣是適用的。組織通過保持人員穩(wěn)定,有利于樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念,便于保持工作的連續(xù)性,同時(shí)也更有可能提高企業(yè)的內(nèi)聚力。相反,過高的人員流動(dòng)可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問題,從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí),人員流動(dòng)的成本也是相當(dāng)高的。據(jù)保守的估計(jì),人員流動(dòng)后的替代成本是所離開人員月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面試、測(cè)評(píng)、推薦材料核查等方面

7、的成本,以及與安置一名新人員有關(guān)的其他費(fèi)用,而間接成本包括新人員被雇用之前相應(yīng)設(shè)備的閑置,以及新人員在適應(yīng)工作期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。從以上內(nèi)容可以看出,對(duì)于當(dāng)代組織,保持人員穩(wěn)定是非常重要的。從以上兩方面中可以看到,人才流動(dòng)無論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度來看都有其客觀必然性,而作為企業(yè)則要保持人才、特別是關(guān)鍵人才的穩(wěn)定。由此可以得出結(jié)論,在人才流動(dòng)合理限度內(nèi)的流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是有益的,而超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)就成為人才流失。這種超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng),可能是人們主動(dòng)進(jìn)行的,也可能是被動(dòng)進(jìn)行的,但不管是主動(dòng)還是被動(dòng),只要超過人才流動(dòng)的合理限度就屬于人才流失。二、人才流失總體水平的衡量對(duì)一

8、個(gè)企業(yè)中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對(duì)人才流失的界定,一個(gè)企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)總體狀況,以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度這兩個(gè)方面。企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況,可以利用以下兩個(gè)指標(biāo)來衡量:1.總流動(dòng)率?？偭鲃?dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年),組織內(nèi)總的流動(dòng)人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系,可用以下公式計(jì)算:總流動(dòng)率=(總流動(dòng)人數(shù)/平均員工總數(shù))100總流動(dòng)率是反映組織內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo),它不能區(qū)分人才流動(dòng)中的可避免流動(dòng)和不可避免流動(dòng)這兩種不同情況,因此在衡量人才流動(dòng)總體水平時(shí)還須使用反映可避免流動(dòng)狀況的指標(biāo)。2.可避免流動(dòng)率。可避免流動(dòng)率反映的

9、是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年),組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系,可用以下公式計(jì)算:可避免流動(dòng)率=(總流動(dòng)人數(shù)-不可避免的流動(dòng)人數(shù))/平均員工總數(shù)100在這項(xiàng)指標(biāo)中,總流動(dòng)人數(shù)減去不可避免的流動(dòng)人數(shù)為可避免的流動(dòng)人數(shù)。其中,不可避免的流動(dòng)人數(shù)包括臨時(shí)性雇員的辭退、提升、橫向調(diào)動(dòng)和因?yàn)樯?、死亡和退休等?dǎo)致的流動(dòng)?？杀苊饬鲃?dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標(biāo),因?yàn)樗从沉丝梢员幌娜瞬帕鲃?dòng)部分,代表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動(dòng)。作為一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度,它是一個(gè)相對(duì)的概念,是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平相比較而言的。

10、因此,一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的合理限度,就是所在行業(yè)或其他同類組織的平均人才流動(dòng)水平。一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)如果超過所在行業(yè)或其他同類組織的平均水平,超出部分就可視為人才流失。根據(jù)以上所確定的衡量企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo),以及對(duì)人才流動(dòng)合理限度的界定,組織內(nèi)人才流失的總體狀況可用以下兩個(gè)指標(biāo)來衡量:1.總流失率?？偭魇史从车氖窃谝粋€(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年),企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃?dòng)率與行業(yè)或其他同類組織平均人才流動(dòng)率的比較,可用以下公式計(jì)算:總流失率=企業(yè)的人才流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動(dòng)率在上式中,如果總流失率為正值,則意味著企業(yè)中存在著人才流失,數(shù)值越大總體流失水平越高;而如果總流失率為負(fù)值,

11、則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成人才流失,可以提高的幅度即為總流失率的絕對(duì)值。2.可避免流失率。可避免流失率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年),企業(yè)內(nèi)可避免流動(dòng)率與所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均可避免流動(dòng)率的比較,可用以下公式計(jì)算:可避免流失率=組織的可避免流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類組織平均可避免流動(dòng)率在上式中,如果可避免流失率為正值,則意味著企業(yè)中存在著可避免的人才流失,數(shù)值越大可避免流失水平越高;而如果可避免流失率為負(fù)值,則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成可避免的人才流失,可以提高的幅度即為可避免流失率的絕對(duì)值。顯然,一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別是可避

12、免的流失率越高,企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。但是,對(duì)于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩?有一點(diǎn)需要注意,如果沒能保留住高效率的員工,低流失率可能還不如高流失率。因此,要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況,不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量,還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量。三、人才流失的結(jié)構(gòu)性衡量對(duì)于任何企業(yè),人才都有其結(jié)構(gòu),不同的人處在不同的層次上,發(fā)揮著不同的作用。因此,不同層次人才的流失狀況對(duì)企業(yè)人才流失狀況的影響是不一樣的。對(duì)人才流失的衡量,不僅要衡量人才流失的總體水平,而且還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量,這樣才能對(duì)企業(yè)的人才流失狀況作出更準(zhǔn)確的判定。在美國(guó)一本名為人才管理手冊(cè)(The Talent M

13、anagement Handbook)的書中,把組織中的人員按其所發(fā)揮作用的不同分為四類,并通過統(tǒng)計(jì)分析確定了他們?cè)诮M織中所占的比重。第一類為超級(jí)員工(Superkeeper),他們占組織人員總數(shù)的35;第二類為重要員工(Keeper),他們占組織人員總數(shù)的20-25;第三類為基本員工(Solidcitizen),他們占組織人員總數(shù)的70左右;第四類為問題員工(Misfit),他們占組織人員總數(shù)的5左右。這種對(duì)組織中人員結(jié)構(gòu)的劃分,大致符合帕累托曲線(V.Pareto),也基本符合大多數(shù)組織中人才分布的狀況。由于這四類人員在組織中所發(fā)揮的作用不同,因此他們各自的流失狀況對(duì)企業(yè)的人才流失總體狀況

14、的影響是不同的。在對(duì)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行衡量時(shí),必須針對(duì)這幾類不同的人員分別進(jìn)行衡量。超級(jí)員工是能獲得極高效益的人,他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響極大,沒有他們組織就不能成為優(yōu)秀的組織,企業(yè)絕不能失去他們。因此,對(duì)于超級(jí)員工,他們流失率的高低對(duì)企業(yè)的總體人才流失水平具有極大的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí),必須極大地關(guān)注這部分人員的流失情況。如果超級(jí)員工的流失水平相對(duì)較高,意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所測(cè)得的總體人才流失水平。重要員工的績(jī)效超過平均水平,他們能幫助其他員工提高績(jī)效,是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。因此,對(duì)于重要員工,他們的流失率的高低也對(duì)企業(yè)的總體流失水平具有重要的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí)也要特別重視這部分人員的流失情況。如果重要員工的流失水平相對(duì)較高,意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平在一定程度上高于所測(cè)得的總體人才流失水平?；締T工能達(dá)到企業(yè)所要求的績(jī)效水平,他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力具有影響。但基本員工的流失率與企業(yè)的總體流失率通常保持在相同的水平上,也就是說,基本員工流失水平的高低不會(huì)帶來實(shí)際總體人才流動(dòng)水平與所測(cè)得的總體人才流失水平的差別。問題員工的績(jī)效低于組織所要求的水平,他們對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力具有負(fù)面的影響,是組織希望離開的人。因此,問題員工的流失水平與組織的總體流失水平按相反方向變化,也就是說,如果問題員工的流失