關(guān)鍵人才流失的原因與留人技巧

1、學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：正確認(rèn)識(shí)人才流失的原因；減少人才流失帶來(lái)的負(fù)面影響;掌握留住關(guān)鍵人才的多種方法;關(guān)鍵人才流失的原因與留人計(jì)劃一、關(guān)鍵人才為什么流失1. 普通人才流失的原因人才流失有主動(dòng)流失和被動(dòng)流失之分，主動(dòng)流失即公司辭退員工，這不屬于此處討論的內(nèi)容；被動(dòng)流失即員工離開企業(yè)， 原因往往包括以下幾方面： 員工對(duì)企業(yè)提供的待遇不滿意， 員工感覺(jué)企業(yè)中沒(méi)有太大的晉升空間，員工和上司之間發(fā)生了矛盾，員工感到不太適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，員工本人的其他原因。2. 關(guān)鍵人才流失的原因除了普通員工流失比較常見的原因之外，關(guān)鍵人才流失的背后往往還有一個(gè)原因，即獵頭公司的挖角，有另一家公司提供了更好的待

2、遇。關(guān)鍵人才的流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響比較大，他們可能會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)、 帶走大量的客戶。但是另一方面，企業(yè)管理者也要正確認(rèn)識(shí)人才的流失。人才流失是人才流動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，人才不流動(dòng)就不可能提高自身價(jià)值。一個(gè)人要想成倍增加工資， 只有通過(guò)跳槽才能實(shí)現(xiàn)。 因?yàn)槠髽I(yè)不可能給某個(gè)員工成倍地加工資，否則就會(huì)打破公平理論。但獵頭公司將員工挖到其他企業(yè)，并為其提供月薪加倍的待遇，就不存在不公平的問(wèn)題。由此可見，人才不流失是不可能的，企業(yè)管理的關(guān)鍵在于建立一套機(jī)制，讓人才流失不至于對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的影響。具體方法有兩個(gè)維度：一是建立強(qiáng)大的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，二是在流程建設(shè)上下工夫。 第二個(gè)維度在民營(yíng)企業(yè)比較難以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槊?/p>

3、營(yíng)企業(yè)如果分工太細(xì)，就會(huì)浪費(fèi)人力資源，增加人力資源的管理成本。民營(yíng)企業(yè)中往往會(huì)走出很多小老板，因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)干過(guò)核心崗位的人能夠掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，時(shí)機(jī)成熟后就可以自己出來(lái)做老 板；而跨國(guó)公司培養(yǎng)出來(lái)的都是職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)榭鐕?guó)公司的核心員工往往只精通自己崗位所在的領(lǐng)域，其他領(lǐng)域并不了解。二、如何留住關(guān)鍵人才1. 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人在我國(guó)目前的情況下， 大部分關(guān)鍵人才的需求層次尚未達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的層次，對(duì)企業(yè)的薪酬福利還是比較在意的。 相關(guān)機(jī)構(gòu)曾做過(guò)統(tǒng)計(jì)， 在職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)技術(shù)人員的離職原因 中，對(duì)薪酬的不滿是占第一位的。因此，要想留住人才，不能回避薪酬這個(gè)問(wèn)題，不花錢留 人是無(wú)法做到的

4、。案例】匯源果汁的員工福利 匯源果汁的朱新禮曾在一個(gè)論壇上講述自己怎樣給員工發(fā)獎(jiǎng)金。 在年會(huì)上， 他拿了一千多萬(wàn)發(fā)給員工，根據(jù)績(jī)效考核，有的獎(jiǎng)勵(lì)一百萬(wàn)，有的 獎(jiǎng)勵(lì)幾十萬(wàn)， 大部分獎(jiǎng)勵(lì)兩三千。 除此之外， 他又拿了一千萬(wàn)在春節(jié)時(shí)寄給員工的 父母作為福利。 每個(gè)員工的父母 500 塊錢，另外還有 200 塊錢的匯源果汁。 管理層 在討論獎(jiǎng)金怎么發(fā)的時(shí)候， 有人說(shuō)要按員工的工作年限區(qū)分， 處于試用期的員工就 不要寄了。 但是朱新禮不這樣認(rèn)為， 他表示只要工作一天，就是匯源的人， 他的父 母就應(yīng)該收到這份福利。結(jié)果，很多父母接到之后都感動(dòng)得熱淚盈眶。因?yàn)樵谵r(nóng)村， 500 塊足夠一家人 過(guò)一個(gè)好年了。

5、很多父母都對(duì)孩子說(shuō)： “這么好的企業(yè)， 你一定要好好地干下去。 ”朱新禮這樣發(fā)福利非常有智慧。 如果將這 500 塊錢和 200 塊錢的匯源果汁發(fā)給員工， 是 起不到這個(gè)效果的， 因?yàn)槿撕腿藢?duì)錢的感覺(jué)不一樣。 因此， 薪酬福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要超出員工 的期待。此外，如果朱新禮連續(xù)給員工父母寄三年福利，效果就削弱了。如果連續(xù)寄兩年 500塊錢，第三年寄 1000 塊錢，效果又會(huì)不一樣?？傊?， 在留人的問(wèn)題上， 企業(yè)不能忽視物質(zhì)的重要性。工資是對(duì)一個(gè)人價(jià)值的衡量，如 果只對(duì)員工說(shuō)“你很重要，企業(yè)離不開你，你是我們企業(yè)的核心人才”，卻只給員工很少的 工資，是不可能留住人才的。2. 制度留人 正所謂“沒(méi)有

6、規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)如果沒(méi)有良好的晉升制度，沒(méi)有良好的組織系統(tǒng)， 人力資源系統(tǒng)建設(shè)不完整，工作分析、績(jī)效考核、報(bào)酬管理、員工關(guān)系管理不規(guī)范化，是難 以留住關(guān)鍵人才的。以企業(yè)考核為例， 企業(yè)的考核是結(jié)果導(dǎo)向、 行為導(dǎo)向還是潛能導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬福 利有所不同。 以結(jié)果為導(dǎo)向， 就是多勞多得； 以行為為導(dǎo)向， 就要評(píng)價(jià)員工的責(zé)任心和態(tài)度； 以潛能為導(dǎo)向， 就要引入技能工資。 還有的企業(yè)為忠誠(chéng)發(fā)工資，誰(shuí)的工作年齡時(shí)間長(zhǎng)， 誰(shuí)的 工資就多?！景咐?留不住車間主任的工廠 廣東番禺區(qū)的一家企業(yè)曾經(jīng)因?yàn)楣g工資而出現(xiàn)了問(wèn)題。 有四個(gè)基層員工在創(chuàng)業(yè)階段就開始跟著這家企業(yè)的老板，公司發(fā)展了 15 年， 很多

7、人來(lái)了又走了， 這四個(gè)人卻一直都沒(méi)有離職。 他們很忠誠(chéng)，但能力很有限，沒(méi) 有在工作中提高，因此一直處于基層。在老板看來(lái)，這些人非常忠誠(chéng)， 因此他每年 都會(huì)給這四名員工加 150塊或 200 塊的工資。這家企業(yè)招聘一個(gè)基層員工的底薪是 600 元，算上加班時(shí)間的雙倍工資， 大概 每個(gè)月能拿到一千五六左右。 同樣是基層員工， 由于每年都加工資， 這四個(gè)忠誠(chéng)的 老員工卻能拿到 3000 塊錢左右的工資， 算上加班費(fèi)， 差不多 4000 塊，比車間主任 的工資都高一截。 另外， 這家企業(yè)的老板在考察車間主任的時(shí)候， 總是去征求這四 名老員工的意見。很多車間主任因?yàn)樾睦锊黄胶?，在這家企業(yè)干一段時(shí)間就走了

8、。 這樣一來(lái)， 企業(yè)就出現(xiàn)了留不住車間主任的問(wèn)題。 而將這四個(gè)老員工提到車間主任 的位置也是行不通的，因?yàn)樗麄兏刹涣?。婁老師知道這個(gè)情況后對(duì)這個(gè)老板提出一個(gè)建議，要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題， 就要把這四個(gè)人的工資降下來(lái)，如果對(duì)方要走，那就隨他走。但是這個(gè)老板覺(jué)得，這樣做跟自己的企業(yè)文化有沖突。后來(lái)，婁老師為這家企業(yè)進(jìn)行了薪酬設(shè)計(jì)，將員工薪酬分為三級(jí)。 三級(jí)員工工資是600多，二級(jí)員工工資是800多，這四個(gè)老員工 作為一級(jí)員工，工資是 1000左右。薪酬中其它部分不會(huì)在工資表中體現(xiàn)，而是由 老板用特殊補(bǔ)貼的形式給這幾個(gè)老員工。由于這四個(gè)老員工的綜合收入已經(jīng)高于其他員工很多，因此其他員工升級(jí)漲工資的時(shí)

9、候，就不把這幾個(gè)老員工計(jì)算在內(nèi)了， 他們要漲工資的唯一渠道就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)晉升到別的崗位。每個(gè)崗位的價(jià)值是有區(qū)別的，一個(gè)出納在出納崗位上做成“出納奶奶”，其工資也不能高于財(cái)務(wù)部經(jīng)理。這個(gè)原則要靠制度確定下來(lái)，否則企業(yè)是留不住核心人才的。3. 事業(yè)留人對(duì)關(guān)鍵人才，企業(yè)只靠工資福利是留不住用的。在企業(yè)中，只有會(huì)計(jì)、文員等比較安穩(wěn)的崗位才靠工資生活，而比較關(guān)鍵的崗位，比如銷售，往往都憑個(gè)人能力去掙業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。因 此，企業(yè)可以通過(guò)股份制的方法，讓關(guān)鍵人才和企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，企業(yè)要 把核心人才當(dāng)成人力資本，讓他們擁有期權(quán)股、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股或知識(shí)股，慢慢地 再轉(zhuǎn)成實(shí)股，成為企業(yè)的小股東?？?/p>

10、之，企業(yè)的戰(zhàn)略是老板的戰(zhàn)略， 但老板一定要想辦法把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成員工的戰(zhàn)略， 將企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行目標(biāo)分解，讓員工感受到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)對(duì)自己是有意義的。4. 企業(yè)文化留人優(yōu)秀的企業(yè)之所以長(zhǎng)盛不衰，其秘訣之一就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作融為一 體。無(wú)論企業(yè)有多強(qiáng)大，不會(huì)有企業(yè)直接表明自己的目的是掙錢。豐田說(shuō)“我們不造車，只 創(chuàng)造美好生活”；強(qiáng)生說(shuō)“我們制造醫(yī)藥是用來(lái)治病救人的”。企業(yè)不去追逐利潤(rùn)，而利潤(rùn) 隨之而來(lái)，正是企業(yè)有智慧的體現(xiàn)。因此，要想真正留住人才， 人力資源管理者就要有智慧，并且在企業(yè)文化中體現(xiàn)這種智慧。管理者要明白“有舍才有得”，企業(yè)幫助了員工、幫助了客戶、幫助了社會(huì)，最后就是 幫

11、助了自己。5. 情感留人員工并不拒絕改變， 但員工拒絕被改變。 員工一旦在情感上認(rèn)同了企業(yè)的理念，就會(huì)自愿地改變。因此，企業(yè)一定要有自己的理念。例如，華為說(shuō)“我們要在電子新興領(lǐng)域，點(diǎn)點(diǎn)滴滴地實(shí)現(xiàn)祖國(guó)的夢(mèng)想，使華為成為世界級(jí)領(lǐng)先的企業(yè)”；海爾說(shuō)“精忠報(bào)國(guó)”，美的說(shuō)“原來(lái)生活可以更美的”。很多煙草企業(yè)也 都有自己的理念，例如，白沙說(shuō)“我們要用科技和智慧的力量讓這個(gè)倍受爭(zhēng)議的行業(yè)成為令 世人滿意的企業(yè)”；芙蓉王說(shuō)“傳遞價(jià)值，成就你我”；大紅鷹說(shuō)“勝利之鷹”；紅塔山說(shuō)“山高人為峰”；安徽黃山說(shuō)“一品黃山，天高云淡”；山東將軍說(shuō)“彈指間盡顯將軍本色” 河南帝豪說(shuō)“大愛無(wú)疆”；湖北黃鶴樓說(shuō)“思想有多遠(yuǎn)，路

12、就有多遠(yuǎn)”。人是情感的人、精神的人，經(jīng)營(yíng)人就是經(jīng)營(yíng)人的精神世界。誰(shuí)能經(jīng)營(yíng)人的思想、經(jīng)營(yíng)人 的情感，誰(shuí)最終就會(huì)戰(zhàn)勝。6. 經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生沖破成長(zhǎng)的條框，經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生，這是留人的整體原則。r 要樹立正確的人才觀首先，要從狹隘的人才觀轉(zhuǎn)變到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀轉(zhuǎn)變到多樣性、 多層次性的全面人才觀。其次，要轉(zhuǎn)變“人才完美”觀，意識(shí)到“人才不完美”。第三，要 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”轉(zhuǎn)變到人才“要事業(yè)，也要生活”。華為的管理者曾說(shuō) “我們鼓勵(lì)人人做雷鋒， 但是決不讓雷鋒吃虧； 我們鼓勵(lì)人人學(xué)做焦 裕祿，但是決不讓焦裕祿生病?！边@就是堅(jiān)持了既要事業(yè)又要生活的原則?！景?/p>

13、例】被開除的英雄店長(zhǎng)日本的Seven-eleven商店有一個(gè)規(guī)定：當(dāng)劫匪來(lái)打劫的時(shí)候，員工要抓緊時(shí) 間抱住頭躺下，不要阻攔劫匪。等劫匪走后，員工要第一時(shí)間報(bào)警。有一家連鎖店遇到打劫的時(shí)候， 店長(zhǎng)沒(méi)有按照公司的制度去做， 而是帶領(lǐng)全體 店員與劫匪展開殊死搏斗， 最終將劫匪制服，將其扭送到了派出所， 保護(hù)了公司的 財(cái)產(chǎn)。讓人意想不到的是，這件事發(fā)生之后，總公司卻做出了開除這個(gè)店長(zhǎng)的決定。公司高層認(rèn)為，這次搏斗成功是非常偶然的，萬(wàn)一劫匪開槍打死了店員，企業(yè)就要賠償傷亡員工很多錢。但是如果讓劫匪成功搶劫，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失會(huì)得到保險(xiǎn)公司 的賠償。因此，這名店長(zhǎng)不能成為全體員工學(xué)習(xí)的對(duì)象，如果所有店長(zhǎng)都向他學(xué)習(xí)，企業(yè)就會(huì)垮臺(tái)。企業(yè)管理者只有樹立正確的人才觀，才能從根本上滿足員工生活質(zhì)量的需求，關(guān)注員工的生命健康，從而幫助員工同時(shí)經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生，留住人才。F 改變心態(tài)，適應(yīng)年輕人的特點(diǎn)毛澤東在蘇聯(lián)留學(xué)的時(shí)候，對(duì)蘇聯(lián)的留學(xué)生講過(guò)：“世界是我們的，也是你們的，但歸根結(jié)底是你們的，你們就像八九