員工素質(zhì)能力模型應(yīng)用培訓(xùn)手冊.ppt

1、h,1,員工素質(zhì)能力模型應(yīng)用手冊,培訓(xùn)要點,建立“能力模型” “影響一個人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”,誰適合做什么 員工素質(zhì)能力模型與人力資源的關(guān)系 員工素質(zhì)能力的五大形象及問題的提出,編制 “素質(zhì)能力詞典” 建立不同崗位能力模型 將能力模型與招聘、培訓(xùn)、績效考核結(jié)合運用,目 錄,能力的概念,表象的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性,如成就導(dǎo)向,水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知

2、.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知. 能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與技能部分.,做什么？,資料來源:,產(chǎn)出,過程,投入,能力的投入產(chǎn)出模型,能力 知識技能 社會角色 自我形象 個性 動機(jī),“高能力”+？=“高績效”？ 合適的能力=（強(qiáng)動機(jī)+ 合適的個性與價值觀+ +必備的知識與技能） 高績效（做了什么）= 合適的能力（適合做什么） +有效的行為方式（怎么做）,績效 產(chǎn)品質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌 握程度等,行動 特定的行為方式,做什么？,素質(zhì)能力模型的定義,做什么？,素質(zhì)能力模型的作用,做什么？,員工能力的困惑,問題： 能力是企業(yè)未來成功以及獲取競爭優(yōu)勢所要求

3、的人的核心素質(zhì)的描述。 能力為“高素質(zhì)高績效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中無論是個人、團(tuán)隊還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績效。 能力為員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價值實現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結(jié)合。 能力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點和載體，是整個人力資源管理系統(tǒng)運作的基石和條件。,問題的解答：,優(yōu)秀技術(shù)員 應(yīng)具備的能力,優(yōu)秀主管 應(yīng)具備的能力,創(chuàng)新能力 解決問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 ,管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 解決問題的能力 與人合作的能力 ,成就導(dǎo)向 演繹思維

4、影響力 人際理解力,影響力 人際理解力 成就導(dǎo)向 歸納思維,表象的,潛在的,誰適合 做什么,為什么？,為什么？,員工素質(zhì)能力模型 與人力資源的關(guān)系,員工素質(zhì)能力的認(rèn)識現(xiàn)狀,員工素質(zhì)、能力的五大現(xiàn)象,？,為什么？,為什么？,高能力高績效,分析： 顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響員工的績效水平？“高能力+？=高績效？”企業(yè)人力資源管理活動的基點將會因此發(fā)生什么樣的變化？各級管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注什么？,？,為什么？,用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑,分析： 企業(yè)在選人、用人、育人時，到底應(yīng)

5、該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？能力高低是首要且唯一的判斷依據(jù)嗎？基于這種依據(jù)所開展的一系列人力資源管理活動的問題會出在哪里？究竟應(yīng)該先考慮“能不能做”，還是“適不適合做”？二者的內(nèi)在聯(lián)系是什么？ “適不適合做”的含義應(yīng)該如何體現(xiàn)在員工素質(zhì)中呢？,？,為什么？,“干一行，愛一行”的誤區(qū),分析： 對于人與工作而言，究竟應(yīng)該如何實現(xiàn)人職匹配？換句話說，作為管理者，應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實現(xiàn)其職業(yè)成長？作為員工個人，應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑？這種幫助與選擇的出發(fā)點是什么？,？,為什么？,戰(zhàn)略的稀釋,分析： 如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略無法有效的指引和聚焦員工的行動，那將是一件可怕的事情，那

6、么怎樣防止戰(zhàn)略“稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生？戰(zhàn)略實施與人力資源管理活動的接口在哪里呢？如何以戰(zhàn)略為牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的能力？,？,為什么？,培訓(xùn)工作忙而無效,分析： 衡量培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵指標(biāo)就是培訓(xùn)效果在實踐中的轉(zhuǎn)化力高低，這種轉(zhuǎn)化力將直接或間接地影響員工績效的變化。那么培訓(xùn)工作應(yīng)該如何為提升員工的能力服務(wù)？應(yīng)該如何聚焦并有效地指向員工的高績效？,？,能力分類,專業(yè)能力： 指員工為完成其職責(zé)所需具備的能力。如營銷類專業(yè)能力包括影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、客戶導(dǎo)向等；技術(shù)類專業(yè)能力包括成就導(dǎo)向、歸納演繹思維、關(guān)注程序、團(tuán)隊合作等；而專業(yè)服務(wù)支持類人員的專業(yè)能力則包括人際理解力、客戶導(dǎo)向、靈活性、主動性等

7、。,專業(yè)能力,可遷移能力,通用能力,通用能力,通用能力,管理者能力,管理者能力,戰(zhàn)略IT,人力資源管理,財務(wù)管理,研發(fā),營銷,怎么做？,能力分級釋義舉例,人際能力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明確表達(dá)出的思想、情感、關(guān)切點的能力,怎么做？,怎么做？,能力詞典,資料來源:,怎么做？,描述能力定義與級別的維度,能力要項 能力詞典,主動程度（復(fù)雜程度/努力程度）,行動的強(qiáng)度,與完整性,影響范圍的大小,行動的強(qiáng)度與完整性 這是描述能力定義與級別的最核心維度。它展現(xiàn)了能力對于驅(qū)動績效目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)度，以及為實現(xiàn)績效目標(biāo)而采取的行動的完整性。在能力詞典中通常用A表示。 影響范圍的大小 影

8、響范圍表示受該項能力影響的人數(shù)與層級以及規(guī)模的大小。在能力詞典中通常用B表示。 主動程度 包括行動的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，即為達(dá)到某一個目標(biāo)而花費的人力、物力、信息與資源以及額外的精力或時間的多少等。,怎么做？,人力資源通過素質(zhì)能力模型幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級、不同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級別。建立素質(zhì)能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。比如，我們說這個崗位要求比較高的“領(lǐng)導(dǎo)能力”，這就等于沒說，到底什么是領(lǐng)導(dǎo)能力，它又分成幾個層級水平，都需要企業(yè)事先界定。 借助這些能力詞典庫，設(shè)定公司的不同層級、不同崗位能力要求，指導(dǎo)

9、考核、招聘等等 。,能力詞典,怎么做？,能力詞典,主動能力 工作努力；做事情充滿精力并看作是挑戰(zhàn)；不畏懼做有最少的計劃性的工作；善于比別人抓住更多的機(jī)會。 不當(dāng)?shù)闹鲃幽芰?可能是一個專心工作的人；可能在有足夠的分析之前就實施解決方案；可能缺少策略； 可能做事情往往很快；由于漠不關(guān)心和忽視有可能有個人的和家庭的問題；可能不會參加重要的但是缺乏挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)；可能會忽視個人的生活而筋疲力盡。 不具備主動能力 對于機(jī)會反應(yīng)很慢；做事過于有條理性，追求完美或是厭惡風(fēng)險；沒有設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；可能缺乏做事的自信；可能知道該做什么但是做事猶豫?？赡軟]有很大的積極性；可能對工作產(chǎn)生厭倦或是筋疲力盡。,

10、怎么做？,能力詞典,督導(dǎo)能力為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力。 一級做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。 行為示范： 給出非常具體的指導(dǎo)方向；清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論；提出要求時提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)；檢查員工是否知道對他們的期望。 二級有效分配任務(wù)：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進(jìn)行更有價值的或長遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信（如：對于不合理的要求要勇于說“不”）。 行為示范： 為使個體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配；給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉；為避免個人或工作小組的超

11、負(fù)荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配；分配工作時，給予充分的自主。 三級建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)：依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。 行為示范： 設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度；進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。 四級采取有效措施，解決績效問題：直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。 行為示范： 抓住對質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工；告戒失敗的后果或定期預(yù)測的好處，來采取措施提高績效問題；采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃；在適當(dāng)時候，有效運用紀(jì)律/懲處程序。,怎么做？,能力詞典,創(chuàng)新能力 創(chuàng)造或引進(jìn)

12、新觀念、方式、或稱許提高工作績效的能力 一級借用其它領(lǐng)域的方法：創(chuàng)立或引進(jìn)新的觀念放時或程序：運用本參照范圍以外的觀點與方式。 二級 打破腐朽：建設(shè)性地促進(jìn)不斷進(jìn)步，而不過于受當(dāng)前的問題的影響。 三級培養(yǎng)創(chuàng)新性；成人并鼓勵別人的創(chuàng)新性。允許他人實驗，嘗試新事物。培養(yǎng)鼓勵嘗試新的觀念、方式與程序。 四級創(chuàng)造利于培養(yǎng)創(chuàng)新的環(huán)境：承認(rèn)并獎勵那些有創(chuàng)造性的人；確保任何無效果的方法都經(jīng)過分析，并與他人開誠布公地討論這些問題。,怎么做？,能力詞典,成就導(dǎo)向 (A.6級以上) 主動性 (A.6級以上) 信息搜尋 (A.2級以上),自信 (A.2級以上）,演繹思維 （A.3級以上） 歸納思維 (A.2級以上）

13、 專業(yè)知識與技能,培養(yǎng)人才 （A.3級以上） 團(tuán)隊合作 （A.4級以上） 監(jiān)控能力 （A.2級以上) 領(lǐng)導(dǎo)能力 （A.2級以上）,幫助與服務(wù)族,管理族,認(rèn)知族,自我 概念族,影響力族,目標(biāo)與行動族,管理類素質(zhì)能力模型,怎么做？,能力詞典,成就導(dǎo)向分級釋義,怎么做？,不同企業(yè)的素質(zhì)能力模型,不同企業(yè)的素質(zhì)能力模型,怎么做？,不同企業(yè)的素質(zhì)能力模型,怎么做？,根據(jù)角色和能力模型，公司可以建立起一套員工管理所必須的各種數(shù)據(jù),數(shù)據(jù),定義,人力資源管理模塊,職位能力要求,描述完成某一崗位的工作所必須具備的技能（以職位說明書為基礎(chǔ)）,應(yīng)聘者/員工目前所具備的能力,員工目前所具備的能力描述,崗位說明書,特定

14、崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)活動的描述,職位評估,代表某一職位與其它職位相對重要性,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),員工業(yè)績的衡量指標(biāo) （以職位說明書為基礎(chǔ)）,4,1,4,5,1,4,5,1,2,招聘 薪酬 職業(yè)發(fā)展業(yè)績管理,1,2,3,4,3,5,培訓(xùn),建立能力模型的主要工作,怎么做？,中控軟件能力模型規(guī)劃,C:發(fā)出警告、進(jìn)行指導(dǎo)、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計劃職位提升或特殊項目,B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計劃 給予他們獎勵,A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力,績效,能力,低,中,高,中,高,最差的10%員工,最優(yōu)秀的10%員工,低,怎么做？,中控軟件能力模

15、型規(guī)劃,基于勝任能力的招聘行為面試評估法,應(yīng)聘者：* 應(yīng)聘職位：市場經(jīng)理,怎么做？,怎么做？,中控軟件能力模型規(guī)劃,專業(yè)序列,崗 位,專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計,資料來源:,怎么做？,崗位及需要的素質(zhì)能力有效性層級 要求的勝任能力 現(xiàn)場工程師 I II III IV 專業(yè)勝任能力 產(chǎn)品應(yīng)用能力 現(xiàn)場服務(wù) 現(xiàn)場分析 生產(chǎn)績效監(jiān)控/評估 工程實施過程中的合作 通用能力 構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡(luò) 培訓(xùn) 口頭溝通 書面溝通,C D C C C B A C C,D E D D D C B C C,B C B B B B - B B,A A A A B A - A B,B2,C3,C2,B3,C1,B3,B1,

16、B1,評估簡介崗位: 現(xiàn)場工程師 II 員工姓名: * 目前崗位級別: JG IV,專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計,中控軟件能力模型規(guī)劃,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做？,員工職業(yè)發(fā)展計劃,內(nèi)容： 1、職業(yè)抱負(fù) - 一年、三年、五年職業(yè)抱負(fù) - 實現(xiàn)抱負(fù)的工作計劃 2、個人能力優(yōu)勢 - 能力優(yōu)勢 - 利用優(yōu)勢的行動計劃 3、個人能力發(fā)展需求（包括知識、技能 ） - 能力發(fā)展需求 - 改進(jìn)需求的行動計劃 - 需要的支持 - 衡量標(biāo)準(zhǔn),員工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 職位： 部 門： 填表日期：,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做？,素質(zhì)能力模型在績效管理中的應(yīng)用,直線上級和員工共同確定： 1、績效目標(biāo)：

17、SMART原則 2、能力發(fā)展目標(biāo)：利用關(guān)鍵行為方式為能力發(fā)展目標(biāo)制訂有針對性的行動步驟,績效計劃,評 估,實施： 跟蹤和指導(dǎo),1、評估內(nèi)容： 業(yè)績的完成 能力的發(fā)展 2、評估人： 員工自評 直線上級評估 3、評估周期： 半年一次 4、達(dá)成結(jié)果： 明確每一個員工當(dāng)前狀態(tài)與組織之間的關(guān)系,1、跟蹤記錄目標(biāo)進(jìn)展情況和行動步驟的實施情況 2、及時解決妨礙目標(biāo)達(dá)成的問題 3、當(dāng)環(huán)境發(fā)生重大變化時對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做？,1,2,3,4,5,6,項目支持 I 技術(shù)支持 I,項目支持 II 技術(shù)支持 II,項目經(jīng)理 技術(shù)支持 III,高級項目經(jīng)理 市場/銷售支持I 項目經(jīng)理I 產(chǎn)品經(jīng)理

18、II,高級經(jīng)理 項目經(jīng)理II 市場/銷售支持II 產(chǎn)品經(jīng)理III 技術(shù)專家II,項目經(jīng)理III 技術(shù)總監(jiān) 市場/銷售支持III 項目經(jīng)理III,20K,30K,45K,65K,100K,130K,12K,17K,25K,40K,60K,90K,素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做？,素質(zhì)能力在薪酬中的應(yīng)用 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系,主要因素,級別一,級別二,級別三,薪資級別 (薪資機(jī)會),級別一,市場薪資 + 素質(zhì)能力層級 (薪資目標(biāo)),下層地帶,中間地帶,上層地帶,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做？,成就導(dǎo)向分級釋義,中控軟件能力模型規(guī)劃,怎么做

19、？,中控軟件能力模型規(guī)劃,成就導(dǎo)向 (A.6級以上) 主動性 (A.6級以上) 信息搜尋 (A.2級以上),影響力 (A.6級以上) 關(guān)系建立 （A.2級以上),自信 (A.2級以上）,演繹思維 （A.3級以上） 歸納思維 (A.2級以上） 專業(yè)知識與技能,培養(yǎng)人才 （A.3級以上） 團(tuán)隊合作 （A.4級以上） 監(jiān)控能力 （A.2級以上) 領(lǐng)導(dǎo)能力 （A.2級以上）,幫助與服務(wù)族,管理族,認(rèn)知族,自我 概念族,影響力族,目標(biāo)與行動族,管理類素質(zhì)能力模型,怎么做？,中控軟件能力模型規(guī)劃,成就導(dǎo)向 (A.6級以上) 主動性 (A.4級以上) 信息搜尋 (A.2級以上) 關(guān)注程序 (A.2級以上),影響力 (A.5級以上),自信 (A.3級以上）,演繹思維 （A.4級以上） 歸納思維 (A.4級以上） 專業(yè)知識與技能 (A.2級以上）,團(tuán)隊合作 （A.2級以上）,幫助與服務(wù)族,管理族,認(rèn)知族,自我 概念族,影響力族