誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究論文

論文題目誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究摘要眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終是資源的競爭，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，正在被越來越多的企業(yè)管理者所重視。如何有效的招聘、培訓(xùn)、儲備和留住人才，使企業(yè)保持強有力的生命力，是人力資源管理工作者責(zé)無旁貸的任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)是將人作為一種具有生命力的資源予以開發(fā)和利用，同時從真正意義上調(diào)動起員工的積極性,，這是企業(yè)人力資源管理人員的首要職責(zé)。本文通過對誠信置業(yè)公司人力資源管理體系現(xiàn)狀深入分析，指出了公司人力資源管理系統(tǒng)中存在的缺陷以及原由，并明確了人力資源管理在公司管理運行中的重要地位。在此前提下，以國內(nèi)外人力資源管理理論為基礎(chǔ)，借鑒在人力資源管理方面先進的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、激勵管理等方面所采用的成功管理方法，針對公司自身存在的人力資源問題，在考慮公司對改革承受能力的情況下，提出了改進方案及方案在執(zhí)行過程中可能會出現(xiàn)的風(fēng)險和控制措施。運用簡單趨勢模型以及馬爾科夫模型對人力資源需求、供給進行了預(yù)測，并對人力資源的供需平衡進行了分析。通過對誠信置業(yè)公司的層級分析，得到三個層次，即高層管理人員、中層和基層人員，對高層管理人員選擇了4個基本因素和7個子因素作為績效考核的指標(biāo)，通過層次分析法確定了各層指標(biāo)的權(quán)重；對中層和基層人員的績效考核則運用了模糊綜合評判法。誠信置業(yè)公司人力資源管理系統(tǒng)體系的部分改進，將會根本上轉(zhuǎn)變從管理層到普通員對人力資源管理的認識，使其對人力資源管理有了更進一步的了解，意識到人力資源管理在公司的發(fā)展過程中所扮演的重要角色，并有機的結(jié)合起人力資源管理與公司內(nèi)部的各項管理系統(tǒng)，提高工作效率，最終帶動公司管理水平提升和經(jīng)濟效益提高。關(guān)鍵詞人力資源管理績效考核AHP模糊綜合評價TITLESINCEREMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTSCHEMERESEARCHABSTRACTASWEALLKNOW,THEREALLYCOMPETITIONBETWEENMODERNCOMPANIESISTHERESOURCESCOMPETITIONMOREANDMORESENIORMANAGERSUNDERSTANDANDPAYMOREATTENTIONONTHEIRHUMANRESOURCES,WHICHHAVEBEENCONSIDEREDASTHEFIRSTRESOURCESOFTHEMODERNCOMPANIESTHEWAYHOWTOHIRE、GUIDE、TRAINANDKEEPSTAFFEFFECTIVELYTOKEEPCOMPANIESMOREENERGETICISTHEIMPORTANTANDTHEFIRSTJOBFORHRMANAGERSHOWTOUSEANDDEVELOPHUMANASALIVINGRESOURCEANDMOBILIZETHEENTHUSIASMANDINITIATIVEOFEMPLOYEESISTHECOREASSIGNMENTFORALLMANAGERSBASEONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMOFCHENGXINREALESTATELTD,THISESSAYANALYZESTHEMAJORISSUESOFCHENGXINREALESTATELTDANDTHESOURCEOFTHESEISSUESPOINTINGOUTTHEIMPORTANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCOMPANYMANAGEMENTSYSTEMANDTHENECESSARYOFIMPROVINGHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHISESSAYREALIZESTHATISONEOFTHEMOSTIMPORTANTMANAGEMENTOFCHENGXINREALESTATELTDBASEONTHEHUMANRESOURCESTHEORYWITHOTHERCOMPANYSEXPERIENCE,THISESSAYALSOANALYZETHEIMPROVEMENTPLANS、THERISKOFTHESEPLANSANDRISKCONTROLFORCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPLANSONCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTCANALSOHELPALLMANAGEMENTLEVELSTAFFUNDERSTANDHUMANRESOURCEMANAGEMENTBETTERALSO,ALLEMPLOYEESWILLUNDERSTANDHUMANRESOURCEANDITSIMPORTANCEFORTHECOMPANYTHEREFOREEVERYONEINTHISCOMPANYWILLTHINKHUMANRESOURCESTRATEGYWITHTHEIREVERYDAYJOBSATTHEEND,CHENGXINREALESTATELTDWILLIMPROVEITSMANAGEMENTSKILLANDIMPROVEITSREVENUE【KEYWORDS】INTEGRITYESTATECOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPROGRAM【TYPEOFTHESIS】APPLICATIONSTUDY目錄1導(dǎo)論111研究的背景112研究意義及目的1121研究意義1122研究目的213國內(nèi)外研究2131國外研究2132國內(nèi)研究414研究的內(nèi)容515研究思路和方法5151研究思路5152研究方法616論文框架62人力資源管理理論概述821人力資源的概念822人力資源的特性923人力資源管理理論發(fā)展階段103誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析1131誠信置業(yè)公司發(fā)展概況11311企業(yè)基本情況11312人力資源及管理現(xiàn)狀1232人力資源管理存在的問題及成因分析14321人力資源管理存在的問題14322存在問題的成因分析174誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案依據(jù)及思路1941人力資源管理改進的依據(jù)1942人力資源管理改進的思路205誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究2251組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計22511組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的22512組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則22513重新設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)2352人力資源供需分析機制的建立24521簡單趨勢模型預(yù)測人力資源需求24522馬爾科夫模型預(yù)測人力資源供給27523人力資源供需平衡分析3053招聘管理的改進研究30531招聘管理機制設(shè)計31532建立招聘評估機制3354培訓(xùn)管理的改進研究33541確立培訓(xùn)管理立足點33542規(guī)范培訓(xùn)管理實施3455績效管理的改進研究36551績效管理的前期工作36552運用AHP確定高層人員績效考核因素權(quán)重37553運用模糊綜合評判法評價中層人員績效42554運用模糊綜合評判法評價基層人員績效44555績效考管理流程設(shè)計4656薪酬管理的改進研究47561薪酬管理體系設(shè)計48562薪酬管理辦法5157非物質(zhì)激勵研究52571人性化激勵52572積極讓員工參與企業(yè)管理556誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案的評價及實施建議5661對改進方案的評價56611有利于完善公司人力資源管理體系建立56612方案有待實踐檢驗、改進和持續(xù)完善5762改進方案的實施建議57621樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念57622健全公司培訓(xùn)管理機制，提高培訓(xùn)效率58623樹立績效管理意識58624構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化59625建立方案實施過程中的反饋體系597結(jié)論與展望6071結(jié)論6072展望61致謝62參考文獻631導(dǎo)論11研究的背景眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是資源的競爭，而被大眾視為現(xiàn)代企業(yè)“首要資源”的人力資源，正引起企業(yè)管理者與日俱增的關(guān)注。擁有、培養(yǎng)一支高效的管理執(zhí)行團隊決定著公司管理系統(tǒng)能否正常運行，由此可以看出，人力資源在公司運作中扮演何種角色。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最具效率的手段包括人力資源管理，在這種新形勢下，企業(yè)人力資源管理工作的進一步改進就顯得尤為迫切和必要。通過高效招聘、培養(yǎng)、引進、儲備、留住人才來保持企業(yè)強勁的生命力，是企業(yè)人力資源管理工作者首要且最主要的任務(wù)，更是需要企業(yè)所有者和管理者思考的頭等大事中，一些企業(yè)也確實在人力資源管理上思考探索了良多，在長期經(jīng)營過程中，企業(yè)已形成不同層面的規(guī)章制度【1】。但即使在科學(xué)且完備的相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度和措施下，仍然存在著職工消極流失、企業(yè)績效下滑等現(xiàn)象。人力資源管理系統(tǒng)中存在的問題并不是造成企業(yè)人力資源管理失效的全部原因，而是人們往往忽視在通常的人力資源管理制度下人力資源執(zhí)行所存在的偏差等問題。然而更多企業(yè)往往忽視人力資源管理，而較為關(guān)心它的資金來源及使用和市場問題。如今企業(yè)的人力資源管理模式與計劃經(jīng)濟體制時期那套傳統(tǒng)的人事管理具有異曲同工之效。傳統(tǒng)的人事部門的職能包括工資分配方案制定、員工招聘、支付薪酬、晉升考評、解決勞資糾紛、有關(guān)人員調(diào)配等行政性工作，而如今的人力資源部門也大多如此。這套人力資源管理模式在當(dāng)下突出人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，更加表現(xiàn)出與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，由于缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核、培訓(xùn)和激勵機制，已經(jīng)不能完全適應(yīng)激烈的市場競爭需要。正因為如此，在企業(yè)快速增長的過程中，人力資源作為企業(yè)長遠發(fā)展的瓶頸日益突顯。企業(yè)在激烈的競爭中能否立于不敗之地的關(guān)鍵在于如何留住人才，特別是關(guān)鍵人才，這是長期困擾管理者的一個問題。在目前人才流動日趨頻繁的狀況下，能否提升企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的成效，嚴(yán)重影響著企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)。創(chuàng)新人力資源管理，建立人力資源管理新模式，是保證人力資源增值、企業(yè)強勁生命力和競爭力的根本途經(jīng)【2】。12研究意義及目的121研究意義通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的再學(xué)習(xí)、歸納、總結(jié)，以及自己進一步的思索，對企業(yè)人力資源管理模式的相關(guān)理論及其應(yīng)用有了更深刻的了解，表現(xiàn)在以下兩點（1）有利于為我國中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，提供借鑒價值和管理支持【3】。通過對中小房地產(chǎn)企業(yè)中具有代表性的誠信置業(yè)公司的分析，可以總結(jié)出人力資源管理中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合誠信置業(yè)公司實際情況和我國中小房地產(chǎn)企業(yè)所處現(xiàn)狀，制定整理出一套合理的人力資源管理方案，為其他中小房地產(chǎn)企業(yè)提供可以參考和借鑒的管理思路和工具，進而在一定程度上減少其他企業(yè)人力資源管理過程中走入誤區(qū)的幾率，幫助中小房地產(chǎn)企業(yè)提升管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。（2）有利于加強誠信置業(yè)公司人力資源管理和企業(yè)綜合管理，提高誠信置業(yè)公司人力資源管理整體水平，促進誠信置業(yè)公司快速發(fā)展。通過全面客觀的研究誠信置業(yè)公司目前在人力資源管理方面所存在的問題，找出產(chǎn)生問題的原因，有利于指明誠信置業(yè)公司今后的工作重點和改進方向，解決好近幾年來一直困擾誠信置業(yè)公司發(fā)展的枷鎖，用好人、管好人，提高誠信置業(yè)公司人力資源管理水平，促進公司各項業(yè)務(wù)有序開展，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。122研究目的（1）找出誠信置業(yè)公司目前管理存在的問題，并從人力資源管理的角度，以“人”為核心找出存在問題的原因。以此次本文寫作為契機，在誠信置業(yè)公司內(nèi)廣泛調(diào)研，從而徹底找出管理問題，特別是人力資源管理方面存在的問題。在問題調(diào)查分析中，通過與公司高層、中層管理者以及基層員工進行面談、問卷等方式，實事求是的對誠信置業(yè)公司進行企業(yè)剖析和總結(jié)。（2）設(shè)計誠信置業(yè)公司的人力資源管理改進方案，通過加強人力資源管理，提高公司整體管理水平，突破誠信置業(yè)公司目前存在的管理和經(jīng)營瓶頸，以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。在通過深入調(diào)研、分析查找問題后，加強人力資源管理，充分展現(xiàn)人力資源管理的職能，做到合理制定人力資源管理改進方案，進而留住、管好、用好誠信置業(yè)公司人才，最終達到改善誠信置業(yè)公司管理現(xiàn)狀的目的。（3）以誠信置業(yè)公司為例為我國中小房地產(chǎn)企業(yè)制定人力資源管理方案提供經(jīng)驗。誠信置業(yè)公司是目前我國私有房地產(chǎn)中小企業(yè)中比較有代表性的企業(yè)，優(yōu)點和缺點并存、機會和挑戰(zhàn)并在。管理中存在的問題很多，人力資源管理落后，人才流失嚴(yán)重。通過對誠信置業(yè)公司的個案進行分析以及結(jié)合對其他中小房地產(chǎn)企業(yè)的了解，總結(jié)出我國中小房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的一些共性問題。13國內(nèi)外研究131國外研究IVANBERG強調(diào)人力資源是一種知識和技能，表現(xiàn)在人類可用其提供多種服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品【4】。NABILELIAS在對人力資源的概念進行研究時，發(fā)現(xiàn)其是一種總和，其等于企業(yè)內(nèi)部成員和外部人員可用以提供的及有助于企業(yè)未來經(jīng)營的潛在服務(wù)之和【5】。同時，也有一部分人認為擁有智力及體力勞動的人就是人力資源。RENSISLAKERE的觀點是人力資源是一種價值，體現(xiàn)在由企業(yè)所擁有的人力構(gòu)成的生產(chǎn)力和客戶商譽【6】。1993年，美國人力資源管理學(xué)家SCHULER和HUBER把人力資源管理的目標(biāo)分為“直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)”這三個層次【7】，具體如表11。表11人力資源管理的目標(biāo)及其內(nèi)容TABLE11HUMANRESOURCESMANAGEMENTGOALANDCONTENT目標(biāo)內(nèi)容直接目標(biāo)吸引、留住、激勵、再培訓(xùn)員工。具體目標(biāo)盡力使產(chǎn)品的生產(chǎn)效率得到一定提高、員工工作、生活質(zhì)量得到改善、遵從各種法律法規(guī)、獲得相應(yīng)競爭優(yōu)勢、增進員工的積極性。最終目標(biāo)維持組織的生存能力、提高競爭力、促進組織健康快速的發(fā)展、增長組織利潤、增強適應(yīng)性。美國田納西大學(xué)LAWRENCESKLEIMAN教授認為人力資源管理的內(nèi)容可以包含以下四點【8】首先，人力資源管理的挑選準(zhǔn)備實踐；其次，人力資源管理的挑選過程中實踐；再次，人力資源管理的挑選收尾實踐；最后，受外部因素影響的人力資源管理實踐”。而對戰(zhàn)略人力資源管理SHRM的研究在美國、歐洲大陸于上世紀(jì)80年代中期開始興起，依據(jù)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，其將協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的，這是SHRM研究的主要關(guān)注點，其核心思想如圖11所示。反映企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源表現(xiàn)為人力資源為獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)的重要手段包括HRM措施適應(yīng)同時與企業(yè)戰(zhàn)略保持步調(diào)一致是HRM措施或活動的前提相互協(xié)調(diào)的HRM內(nèi)部措施戰(zhàn)略人力資源管理SHRM圖11SHRM核心思想FIG11THEKEYOFSHRM而在人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，HUSEL認為招募標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)和每年平均培訓(xùn)時間三個管理實踐指標(biāo)應(yīng)該適當(dāng)加強【9】；DELANEY等人確定了10個最優(yōu)人力資源管理實踐指標(biāo)，分別是選拔制度、信息共享、績效評價、管理與參與、申訴系統(tǒng)、薪酬與激勵、工作設(shè)計和態(tài)度評價【10】；WRIGHT等3人經(jīng)研究得出最典型的人力資源管理實踐指標(biāo)即【11】相較發(fā)達的內(nèi)部勞動力市場配備包括晉升、培訓(xùn)和個人的職業(yè)發(fā)展、靈敏的工作組織系統(tǒng)、以績效為基礎(chǔ)的薪酬實踐、高水準(zhǔn)工作團隊及員工參與、廣泛的內(nèi)部交流。132國內(nèi)研究通過總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點，國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒認為人力資源管理是基于企業(yè)和個人發(fā)展的需求所形成的一系列方法、流程、機制、技術(shù)和制度的總和，是使企業(yè)中的人力這一特別資源可以進行深入開發(fā)、充分運用與科學(xué)管理的手段；人力資源管理的作者張彥寧在書中對人力資源管理的概念可以理解為“人力資源管理表現(xiàn)為管理實踐以及各種政策制度，這些因素影響著員工的行為、績效以及態(tài)度”【12】；曹小妹的觀點是企業(yè)核心競爭力來源于人力資源，人力資源管理對培育企業(yè)核心競爭力具有重要的影響，從人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)與招聘、績效考核體系的建立、薪酬管理等不同視角入手，企業(yè)管理人員開始逐步完善人力資源管理，此舉有助于核心競爭力的形成【13】；李小林從用工制度改革、優(yōu)化原則等五個方面就人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化進行了闡述【14】；通過運用績效考核，萬志乾著手對當(dāng)前國有企業(yè)績效考核進行了分析，發(fā)現(xiàn)其存在缺陷以及形成原因，并據(jù)此主張國有企業(yè)人力資源績效考核管理改革的方法，提高企業(yè)競爭力；通過加強人力資源開發(fā)進而提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，鄒函探討了在核心競爭力管理過程中，人力資源開發(fā)所扮演的核心角色，包含提高以及開發(fā)核心競爭力，同時，參與戰(zhàn)略規(guī)劃；趙曙明教授表示從重視對“人才”的管理的角度，提出了“五才模式”，即求才、用才、育才、激才和留才【15】。清華大學(xué)鄭曉明教授提出了“5P模式”【16】，如表12所示。表12人力資源的“5P模式”TABLE12THE“FIVEPMODE”O(jiān)FHUMANRESOURCES內(nèi)容選人包括招聘外部人才和從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才用人科學(xué)合理地用人，使事得其人、人得其所、人盡其才育人通過增加培訓(xùn)次數(shù)，進一步的提高員工的智力和開發(fā)應(yīng)有的潛力，不斷幫助員工成長勵人建立激勵機制，滿足員工的基本需求，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性留人通過多種激勵措施和不斷完善的約束機制，盡最大努力留住優(yōu)秀人才在一定意義上，上述研究由于研究內(nèi)容缺乏核心點，對人力資源管理的研究依然止步于表層意義，對中小企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源如何管理缺少指導(dǎo)意義，但不可否認其通過對人力資源管理的改進，進而達到提升企業(yè)競爭力起到推動作用。迄今為止，針如何提升競爭力的國有企業(yè)人力資源管理的研究相對較少，專門就國有中小型企業(yè)進行研究的文獻則是少之又少。14研究的內(nèi)容本文運用現(xiàn)代人力資源管理理論、知識和手段，緊密結(jié)合誠信置業(yè)公司的實際情況，采用馬爾科夫模型、AHP模型和模糊評價法，定性、定量地對誠信置業(yè)公司人力資源管理進行了系統(tǒng)研究。本文共分七章，具體研究內(nèi)容如下第1章導(dǎo)論。在導(dǎo)論中首先介紹了論文開展的背景、意義與目的，其次簡明扼要地闡述了國內(nèi)外相關(guān)理論研究，接著對本文研究的內(nèi)容、思路和方法做了說明，最后給出全文的邏輯框架。第2章人力資源管理理論概述。在介紹了人力資源概念的基礎(chǔ)上，重點研究了人力資源的特征，同時介紹了人力資源管理理論發(fā)展的各個階段。第3章誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。對誠信置業(yè)公司的基本狀況，人力資源及管理現(xiàn)狀，以及在此過程中產(chǎn)生的問題及成因進行了分析。第4章誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案依據(jù)及思路。從公司發(fā)展戰(zhàn)略及公司組織流程等方面闡述改進方案的依據(jù)，在對改進方案的思路做了說明。第5章誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案研究。在該章中詳細介紹了人力資源管理系統(tǒng)在誠信置業(yè)公司中存在的問題，并從組織機構(gòu)設(shè)計、培訓(xùn)管理、薪酬管理、招聘管理、績效管理、人力資源供需預(yù)測、激勵管理等七個方面提出改進方案。在績效管理中運用了層次分析法對高層人員的考核指標(biāo)進行權(quán)重的確定，對中層和基層人員則通過模糊綜合評判的方法進行績效考核評價。第6章誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案的評價及實施建議。首先，對改進方案從各方面進行了評估，其次，對誠信置業(yè)公司人力資源管理改進提出了建議。第7章結(jié)論和展望。15研究思路和方法151研究思路首先，本文描述了誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀水平，通過對人力資源管理過程中存在的問題的分析，進而明確了其產(chǎn)生原因，只有通過重視和加強人力資源管理，才能解決好企業(yè)管理問題。其次，文章結(jié)合企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，運用實證研究的方法，定性定量的分析了改善途經(jīng)，按照人力資源管理的流程設(shè)計了誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案，達到了通過改進人力資源管理水平，進而提升促進企業(yè)發(fā)展。最后，在研究中依次按照調(diào)研查找主要問題分析問題原因設(shè)計針對性改進方案實施完善技術(shù)路線，匯總設(shè)計出誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案。152研究方法A實證研究方法通過大量的基礎(chǔ)調(diào)查研究，掌握第一手資料，從不同視角深入分析誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并就這些問題，結(jié)合公司現(xiàn)狀，運用馬爾科夫模型、AHP模型和模糊評價法，對誠信置業(yè)公司人力資源管理提出改進方案。在論證資料的來源上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和本人的實際工作經(jīng)驗等大量第一手資料，同時通過閱讀相關(guān)的人力資源管理書籍、參考文獻等，獲取第二手資料，再此基礎(chǔ)上進行分析。B典型案例剖析歸納法以誠信置業(yè)公司作為具有代表性的中小房地產(chǎn)企業(yè)，并結(jié)合同行業(yè)其他中小房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，探尋企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，研究人在管理過程中所處的地位和作用、分析人的心理，討論人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，從中歸納出誠信置業(yè)公司人力資源管理存在的主要問題并設(shè)計改進方案。C歸納演繹法由于中小型企業(yè)的戰(zhàn)略角度逐步發(fā)生改變，從簡單的謀求生存到開始探尋發(fā)展道路，為達到加強同類企業(yè)的市場競爭力的目的，改變眼下企業(yè)競爭力格局，進而歸納得出人力資源管理的改進方案。16論文框架導(dǎo)論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人力資源供需分析機制的建立培訓(xùn)管理改進研究招聘管理改進研究績效管理改進研究薪酬管理改進研究非物質(zhì)激勵研究人力資源管理理論概述概念特性理論發(fā)展階段誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析誠信置業(yè)公司發(fā)展概況存在問題及成因分析改進方案依據(jù)思路改進方案的評價改進方案的實施建議結(jié)論圖11論文框架圖FIGURE11THESISFRAMEPICTURES人才資源勞動力資源人力資源人口資源2人力資源管理理論概述21人力資源的基本概念通俗地講，那些擁有正常智力，且可以從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者也屬人力資源的范疇，而一般意義上，人力資源就是指人【17】。企業(yè)的三大資源包括物質(zhì)資源、信息資源，以及人力資源。這時，是將“人”看做一種“資源”。人力資源也被認為是異于其他有機體的性質(zhì)的綜合，這些特質(zhì)包括人所具有的知識、創(chuàng)造力、技能、理想以及動機等，以及由這些特質(zhì)而獲得一切收益。人力資源是一個涵蓋范圍很廣的理論概括。通過對人才資源、勞動力資源、人力資源和人口資源之間的聯(lián)系進行分析，幫助我們深入了解人力資源的本質(zhì)和內(nèi)涵【18】。如圖21所示。A人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源B、人口資源、人力資源、勞動力資源、人四者的包含關(guān)系才四者的數(shù)量關(guān)系圖21人力資源構(gòu)成關(guān)系圖FIGURE21HUMANRESOURCESCOMPOSINGRELATIONPICTURE人力資源管理，指的是使用先進的科學(xué)，合理的組織、分布和物力保持最佳比例的人員數(shù)，與此同時，對人的思想、心理和行為進行全面分析，爭取無保留地發(fā)揮主觀能動性，使員工能充分發(fā)揮自己的才能，每個工作應(yīng)找到與之相符的人才最大效率的完成，進而使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實現(xiàn)。人力資源是企業(yè)一切活動最重要的生產(chǎn)要素，合理的運用人力資源，企業(yè)的管理水平就會提高，組織中人員的整體素質(zhì)也可能提高，研發(fā)新產(chǎn)品的能力也不斷加強，勞動效率不斷提高，設(shè)備的利用率也會得到提高等等，用以期望企業(yè)在長時間里保持可持續(xù)發(fā)展，故認為組織保持競爭力的堅實基礎(chǔ)是人力資源【19】。人口資源人力資源勞動力資源人才資源22人力資源的特性（1）人力資源具有不可剝奪性、激勵性、情緒性和需求性人的需求同時受生理及心理因素的影響；由于每個人生而不同，在出生時受父母遺傳基因的影響，在隨后的成長中，由于其所受教育、所處環(huán)境的不同，亦會受到諸多因素的影響；且對人的管理的關(guān)注點是最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，人的積極性、主動性和創(chuàng)造性只有被刺激，也就是通過滿足人的需求的前提下，方可最大程度地發(fā)揮出來【20】。同時，潛伏于人所有心理活動之中的情緒，則是人作為一種生物所特有的心理現(xiàn)象；由于人的特殊性，其與其他生物的需求方和獲得滿足的方式存在根本的差異，而需求則是所有生命體都具有的；情緒會影響人的工作狀態(tài)，這是由于其特殊的驅(qū)動調(diào)節(jié)功能所決定的，人力資源管理人員應(yīng)妥善運用激勵手段，幫助其高效的工作。（2）可發(fā)展性、可開發(fā)性及環(huán)境適應(yīng)性與其他種類的資源相比，人力資源的開發(fā)更具局限性，除在某些特定條件場合里涵蓋資源利用率和勞動者人數(shù)的增加外，它單單指有助于加強人力資源品質(zhì)的行為，這就是人力資源開發(fā)概念的獨特之處。（3）結(jié)構(gòu)性、層次性、整合性和人員差異性由于受來自其他外在條件的影響，且各個因素兩兩之間不是簡單的互動關(guān)系，故人力資源的素質(zhì)水平復(fù)雜交錯。而人力資源之所以具有上述特性，也是每一質(zhì)量素質(zhì)要素由于外部影響轉(zhuǎn)變其原有權(quán)重結(jié)構(gòu)，所形成的新權(quán)重比例結(jié)構(gòu)能更好的發(fā)揮作用導(dǎo)致的；而眾所周知，人生而不同，世界上沒有兩片相同的葉子，每個人的生活環(huán)境不同會導(dǎo)致個人的性格不同，在其成長過程中，其所受育，所經(jīng)歷的事情都會對其心理層面產(chǎn)生影響，故認為人力資源具有相對復(fù)雜的個體差異性。（4）投資性、補償性和增值性人力資源可以在作為一項資本，投放到日常的生產(chǎn)過程中，資本可以反復(fù)使用，導(dǎo)致人力資源可以不斷增值；而為了保持它的競爭力，使其可以不斷帶來利得，就需要為其注入新鮮血液，帶來新的內(nèi)容，這又表現(xiàn)其具有補償性；而企業(yè)管理者需要明白，人力資源是一種長期積累的資源，它需要企業(yè)不斷進行維護、補充，是可以流動的資本；企業(yè)對人力資源的輸入要從始至終，貫穿企業(yè)的整個生產(chǎn)經(jīng)營活動，隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷累積，為企業(yè)帶來更加豐厚的利潤。（5）人力資源具有積極性、主動性和創(chuàng)造性人與其他生物不同，馬斯洛需求理論中說道，人具有自我實現(xiàn)的需求，這決定著人在工作生活中，會積極主動的追求其自身被認可，而不是被動的被利用，且由于人具有主觀能動性，導(dǎo)致著人們會按照自己的觀點想法，在實現(xiàn)自身價值的同時，間接地為社會創(chuàng)造價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力【21】。（6）互動性、社會性、競爭性、關(guān)聯(lián)性及合作性現(xiàn)實也進一步證明勞動者組成的群體是處在不斷相互競爭、相互作用、相互合作、相互適應(yīng)的矛盾與對立統(tǒng)一的過程之中；雖然人具有對勞動能力的支配力，然而無法與其他有機體相異，同樣需要社會生活，屬于某些社會分工系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過相關(guān)的法律制度、倫理道德、概念引導(dǎo)、價值取向、文化、行為方式和思維方式的限制與約束，故人力資源表現(xiàn)有一定的社會性。（7）人力資源具有無窮性、可塑性和再生性除了絕大多數(shù)有機體都具備的遺傳變異性，生活在生物鏈條頂端的人類，還具有其他生命體所不具備的再生性，人類歷史源遠流長，在歷史的長河中所積累的經(jīng)驗、知識，不斷流傳下來，使新生人類免去探索花費的時間，直接獲得無數(shù)先輩們總結(jié)的道理，這樣的速度遠超自然再生。而像石油、煤等自然資源，由于其衍生周期過長，被消耗后恢復(fù)時間過長，故認為其不具有再生能力，而人力資源則不然，通過適當(dāng)?shù)男菹?，可以繼續(xù)勞動，表現(xiàn)為無窮性【22】。23人力資源管理理論發(fā)展階段企業(yè)人力資源管理模式歷經(jīng)了雇用管理時期、人事管理時期以及人力資源管理三個時期【23】，具體如表21所示。表21人力資源管理理論發(fā)展階段TABLE21HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEORYDEVELOPSASTAGE序號階段劃分階段特征階段具體特點1第一階段雇用管理階段是19世紀(jì)后期到20世紀(jì)初期，在這個時期企業(yè)還不存在人事部門及相關(guān)人事規(guī)章制度，在很多工廠里，高層管理者把全部的人事權(quán)，比如招工、解聘、定薪和提職等工作全部分給負責(zé)部門工作的經(jīng)理頭上。2第二階段人事管理階段是指20世紀(jì)初期到70年代末期。企業(yè)中陸續(xù)出現(xiàn)了一些與人力資源管理相關(guān)部門和職能，在這一階段的人力資源管理實踐中，也相應(yīng)出現(xiàn)了招工、選拔、培訓(xùn)、績效評價、報酬等活動，也有了相對成熟的理論框架，其主要的目的是使現(xiàn)有人員配備能夠滿足企業(yè)的正常發(fā)展。3第三階段人力資源管理階段是指20世紀(jì)70年代末期至今，這一階段的人力資源管理盡管也運用了上一階段的諸如招聘、培訓(xùn)、考核、報酬分配等人力資源管理活動，但是更加關(guān)注的是這些活動之間的有機結(jié)合，形成系統(tǒng)的人力資源管理。其主要目的是有效提高企業(yè)績效和保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢。3誠信置業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析31誠信置業(yè)公司發(fā)展概況311公司基本情況A公司介紹誠信置業(yè)公司于2004年8月成立，起初是由5個股東自發(fā)建設(shè)的，注冊資金為1億元（人民幣）。公司自建成就秉承以房地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)，逐步拓展上下游關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)及橫向多元化投資的發(fā)展戰(zhàn)略，近幾年來，除持續(xù)投資房地產(chǎn)開產(chǎn)業(yè)外，先后投資設(shè)立了信融小額貸款公司、佳家快捷商務(wù)賓館、投資咨詢服務(wù)公司、建筑材料經(jīng)銷公司、物業(yè)管理公司等經(jīng)濟實體。誠信置業(yè)公司房地產(chǎn)開發(fā)的盈利模式是以追求利益最大化為目的，著力減少管理鏈接和成本鏈接，在房地產(chǎn)開發(fā)環(huán)節(jié)中，除市場策劃、拿地、規(guī)劃、設(shè)計、造價、質(zhì)量、安全、投資、營銷策劃等核心價值鏈部分由公司掌控經(jīng)營，對工程施工和售樓采取外包方式經(jīng)營。公司除在房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營活動中獲取盈利外，還在其他多元投資中獲利。截止2011年12月31日公司總資產(chǎn)為54億元，營業(yè)收入為91億元（其中房地產(chǎn)主營業(yè)務(wù)收入734億元，其他投資營業(yè)收入176億元），年實現(xiàn)利稅總額146億，凈利潤約1095億元，總資產(chǎn)報酬率為20左右。B企業(yè)成長階段分析按照房地產(chǎn)企業(yè)各生命周期階段的特征，誠信置業(yè)在業(yè)務(wù)范圍上，目前正在運作的項目在地理位置處于同一個地區(qū)中，還沒有向其他區(qū)域擴張，在組織結(jié)構(gòu)上，企業(yè)出現(xiàn)集團化管理的雛形，但管理架構(gòu)還沒有完全建立，在經(jīng)營管理上，企業(yè)組織形態(tài)正在走向正規(guī)化，企業(yè)文化逐漸形成。鑒于此，企業(yè)目前處于從“成長期”向“成熟期”過渡階段【24】。公司發(fā)展階段如圖31所示。圖31誠信置業(yè)公司發(fā)展階段示意圖FIGURE31SINCERITYMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYDEVELOPMENTSTAGEPICTURE2012年2010年2008年2006年2004年初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期C公司組織機構(gòu)自2004年公司組建伊始，誠信置業(yè)公司就采取的是直線職能制的組織機構(gòu)，雖然近些年來為適應(yīng)公司不斷快速發(fā)展需要，先后多次對公司的組織機構(gòu)進行過調(diào)整，但其調(diào)整思路仍然是針對具體某個工作，而未能形成系統(tǒng)的具有前瞻性的調(diào)整，只是看到了當(dāng)前，而沒有從長遠利益出發(fā)。截止2011年末，誠信置業(yè)公司除法人治理結(jié)構(gòu)中設(shè)立股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營層外，另按經(jīng)營業(yè)務(wù)需要設(shè)置了人力資源部、市場部、總經(jīng)理辦公室、財務(wù)部、銷售部、售后服務(wù)部、工程部、物業(yè)管理部、項目一、二、三、四部等八個智能業(yè)務(wù)部和四個項目工作部【25】。公司組織機構(gòu)設(shè)置如圖32所示。圖32公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖FIGURE32COMPANYFRAMEWORKSOFORGANIZATIONSETUPDIAGRAM312人力資源及管理現(xiàn)狀A(yù)人力資源情況截至2011年末，公司在冊員工共有75人，具有大中專以上學(xué)歷的人員占78，平均年齡36歲，由于其行業(yè)的特殊性女性員工所占比重較少。在這些人員中，有相當(dāng)一部分人員是從國有企業(yè)中挖過來的一些專業(yè)技術(shù)干部和管理人員，他們在傳統(tǒng)管理上還是比較好的，但同時也因為在國有企業(yè)待的時間比較長所以受傳統(tǒng)國有企業(yè)管理理念的影響也比較深，近些年公司也沒有能給他們提供一些現(xiàn)代人力資源管理理念培訓(xùn)和專業(yè)方法訓(xùn)練，由于上述原因，整個公司處于缺乏先進的技術(shù)和理念的局面，由于缺乏創(chuàng)新性，所以公司不能滿足現(xiàn)代化要求。總經(jīng)理項目一部副總經(jīng)理（兼總會）副總經(jīng)理（兼總工）工程技術(shù)部項目規(guī)劃部綜合辦公室市場營銷部物業(yè)管理部財務(wù)部項目二部項目三部項目三部售后服務(wù)部具體人員構(gòu)成見表31、32所示。表31專業(yè)技術(shù)干部情況統(tǒng)計表TABLE31SPECIALFIELDTECHNOLOGYCADRESCONDITIONSTATISTICALGRAPH單位人數(shù)、占比例專業(yè)技術(shù)人員高級職稱中級職稱初級職稱無職稱人數(shù)2781540機關(guān)部門占比例361066205330人數(shù)2801873項目部占比例37330249334人數(shù)55833113合計占比例733310664414664表32學(xué)歷情況統(tǒng)計表TABLE32EDUCATIONALBACKGROUNDCONDITIONSTATISTICALGRAPHS單位人數(shù)、占比例研究生本科大專中專高中初中人數(shù)1（在讀EMBA）169210機關(guān)部門占比例1332133122661330人數(shù)07185142項目部占比例0933246671866266人數(shù)1（在讀EMBA）23277152合計占比例13321443693320266B人力資源管理組織情況從公司組織結(jié)構(gòu)圖可以看出，公司現(xiàn)在沒有設(shè)人力資源部，實際公司人力資源部與辦公室是合在一起的，辦公室主任兼任人力資源部部長，下面僅配備了一名專職工作人員，由于日常工作繁雜，僅有的一名工作人員只能是做人事檔案管理、審核工資、匯總考勤、社保繳費等簡單工作，在需要招人的時候由辦公室主任打招聘廣告。組織機構(gòu)不健全、職能不到位、人員短缺等現(xiàn)實情況，不能為公司人力資源管理提供良好地組織保證。C人力資源管理制度建設(shè)情況公司目前在人力資源管理方面僅有一些簡單的日常管理規(guī)定，例如請假管理制度、考勤管理制度、經(jīng)濟責(zé)任考核制度等，在人力資源規(guī)劃、人力資源預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、激勵等重要內(nèi)容方面還沒有形成完善的體制和系統(tǒng)【26】。由于制度的不健全和不完善，致使公司的人力資源管理不能得到良好的保證。32人力資源管理存在的問題及成因分析管理的動態(tài)性原理是指管理者必須以動態(tài)的觀點把握管理系統(tǒng)運動變化的規(guī)律性，及時調(diào)節(jié)管理的各個環(huán)節(jié)和各種關(guān)系，以保證管理活動不偏離預(yù)定目標(biāo)。從動態(tài)管理原理看，在人力資源管理上，就誠信置業(yè)公司目前出現(xiàn)的比較明顯且當(dāng)務(wù)之急需要解決的諸如不合理的組織結(jié)構(gòu)、滯后的人力資源預(yù)測和組織變化、存在一定弊端的員工招聘、科學(xué)績效管理系統(tǒng)的缺乏、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、完善培訓(xùn)體系的缺乏、員工溝通不暢等多個方面的問題作出比較細致的分析，以便找出解決問題的相應(yīng)對策。321人力資源管理方面的問題A人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)方面（1）缺少某些應(yīng)有的職能。在組織結(jié)構(gòu)方面，公司還沒有根據(jù)一般的房地產(chǎn)公司的開發(fā)來進行職能的設(shè)定。一般公司的某些項目一定要按照公司生產(chǎn)產(chǎn)品的特征和公司的服務(wù)特點來進行展開，企業(yè)內(nèi)部的基本管理職能則是由這些管理活動組成的。從現(xiàn)存的職能設(shè)置分析，公司的職能還存在著相當(dāng)大一部分的缺省，很多重要的項目活動還不能順利的開展，一些基礎(chǔ)的職能如對客戶進行調(diào)查、對產(chǎn)品進行預(yù)測、設(shè)計新產(chǎn)品和投資管理等和企業(yè)能不能繼續(xù)經(jīng)營息息相關(guān)的這些基本職能還沒有設(shè)立【27】。（2）管理層級混亂。公司不僅存在職能不健全的問題，在結(jié)構(gòu)方面目前還存在著著各種各樣的管理職能交叉的現(xiàn)象，在同一級別上的職能分別屬不同的管理者，還沒有形成直線式的管理模式，長時間下去就容易形成這樣一種局面當(dāng)一個管理項目需要橫向協(xié)調(diào)時，就容易造成這項工作必須交給上一級的管理者去解決。則在當(dāng)前的職能中就會連最普通的問題都不能有效的解決，長期下去管理效率就會降低。（3）容易形成越級指揮。一個職位受到不同的管理者的領(lǐng)導(dǎo)，從外表看來，形成了一定的組織結(jié)構(gòu)，但實際上不同的領(lǐng)導(dǎo)可能管理著同一項活動，這樣就很容易形成越級指揮和多頭管理的局面，不但會導(dǎo)致下屬逐漸失去團隊之間相互協(xié)調(diào)和自行決策的能力，而且會使下級在具體工作中無所適從。（4）員工之間的溝通成本增加。因為中層管理者的協(xié)調(diào)能力不斷下降而且組織結(jié)構(gòu)還沒有形成直線管理和分級管理，這樣就會導(dǎo)致管理體系的溝通與協(xié)調(diào)成本不斷增加；特別是高層領(lǐng)導(dǎo)之間及時有效的溝通尤其重要，一旦溝通不暢，公司的各層級間就比較容易造成管理目標(biāo)不一致。（5）誠信置業(yè)公司當(dāng)前是財務(wù)高度集中和行政高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)形式，但是這種組織結(jié)構(gòu)長期以來很容易使決策時間增加，甚至有可能造成日常簡單的決策也長時間未能解決，工作的質(zhì)量水平也不斷減低，從而使公司上下的整個管理體系不能有效的運行【28】。在引起誠信置業(yè)公司人力資源管理問題的眾多原因中，組織結(jié)構(gòu)并不是唯一，但卻是非常重要的。因為，開展一切管理活動和經(jīng)營活動都離不開組織結(jié)構(gòu)這個物理基礎(chǔ)和前提。因此，新的組織結(jié)構(gòu)的方案要在舊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上取其精華、去其糟粕，并不斷的完善創(chuàng)新，改變原有錯位的層級，形成全新的按職能、分層級的管理組織結(jié)構(gòu)。B崗位管理方面崗位就是在一段特定的時間里，公司中一個員工要完成許多工作，這些工作有特定的權(quán)限、職責(zé)和職務(wù)等【29】。分析工作后要根據(jù)崗位的不同明確每個崗位的職責(zé)。明確每一位員工工作內(nèi)容、指導(dǎo)每位員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求即就是人員崗位職責(zé)。科學(xué)合理清晰的崗位職責(zé)有助于每位員工更好的開展自己的工作，有利于各部門之間的溝通，有利于提高工作效率，目前，誠信置業(yè)公司人員崗位職責(zé)管理上存在以下幾個方面的的問題。（1）各崗位沒有崗位職責(zé)說明書。目前公司各部門的崗位沒有系統(tǒng)的崗位說明書，導(dǎo)致有些員工不清楚那些是自己的職責(zé)，那些不是自己的職責(zé)，特別是一些新的員工上崗后都不明白具體應(yīng)該做些什么，最終導(dǎo)致應(yīng)該的做好的工作沒人做，不屬于自己崗位的工作而浪費大量時間來完成。（2）提倡分工不分家，導(dǎo)致職責(zé)不清，出了問題誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任。由于公司部門少、人員少，所以很多工作都是兼任，一個人做好幾個崗位的工作，很多工作都是一個部門內(nèi)部所有的人員一起做的，許多工作出現(xiàn)問題后，誰也不承擔(dān)責(zé)任，進而從一個部門內(nèi)部再到公司各部門之間都出現(xiàn)這種職責(zé)不清、責(zé)任不明的現(xiàn)象。C招聘管理方面人員招聘是公司引進人才的重要途徑，人員招聘管理水平的高低直接影響招聘人員素質(zhì)的高低【30】，目前誠信置業(yè)公司人員招聘管理存在以下幾個方面的問題。（1）內(nèi)部招聘不規(guī)范，錄用人員素質(zhì)不高。由于內(nèi)部招聘都是認識、熟悉的應(yīng)聘者，再加上內(nèi)部應(yīng)聘都是領(lǐng)導(dǎo)推薦的，所以對這些應(yīng)聘者并沒有進行一些應(yīng)聘測試，造成招聘人員評價信息不足，對錄用后的人員管理帶來許多麻煩，特別是人才培養(yǎng)上影響比較大。（2）招聘沒有計劃性，一年內(nèi)多次招聘。由于公司沒有人力資源管理戰(zhàn)略，同時公司人員經(jīng)常有人辭職，導(dǎo)致公司需要經(jīng)常招聘，基本上是半年一次大招聘，一月一次小招聘。由于招聘次數(shù)過多，當(dāng)?shù)貜V告報紙上幾乎經(jīng)常有公司的招聘廣告，導(dǎo)致公司給應(yīng)聘者和社會帶來不穩(wěn)定的企業(yè)形象。（3）工資不能滿足優(yōu)秀員工的需求。公司既想招聘到優(yōu)秀人才，又不想支付合理的高工資，導(dǎo)致招聘中自相矛盾。進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才招不進來，有些人才勉強來公司，呆一段時間后也會因工資而不滿的離去。D績效管理方面績效考評是以最大績效為目標(biāo)，通過組織機制及組織成員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評價和分析，來改善成員的組織行為和機制的手段，這樣做的目的是使成員的積極性和潛力得到充分的發(fā)揮，使組織的競爭力和適應(yīng)環(huán)境的能力不斷加強，進一步使企業(yè)的各項目標(biāo)得以實現(xiàn)。績效考核是人力資源管理與開發(fā)的關(guān)鍵部分，同時也是薪酬制度的前提條件，與企業(yè)管理水平和效益也有著密切的關(guān)系。績效管理存在的問題大體可以分為以下幾個方面一是績效目標(biāo)制定的不合理；二是不完善的績效指標(biāo)；三是職務(wù)分析含糊不清；四是未形成有效評價體系；五是有時亂罰款。E薪酬管理方面人是最活躍的生產(chǎn)力，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才，工資作為滿足人類最基本的生存需要，又是調(diào)動人員積極性的唯一經(jīng)濟杠桿，因而薪酬制度和分配政策是發(fā)揮人才潛能關(guān)鍵所在【31】。（1）薪酬政策不經(jīng)常變動，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。誠信置業(yè)多年以來一直執(zhí)行的是寬帶薪酬策略，在這一政策執(zhí)行開始的確起到了非常積極地激勵作用，但隨著地域經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們生活標(biāo)準(zhǔn)的不斷上升，公司的薪酬政策沒有做到隨之變動，使其調(diào)動員工積極性有所下降，薪酬體制沒有完全體現(xiàn)出來。（2）工資發(fā)放不及時。公司利潤高，效益好，但有時卻不能及時發(fā)放員工工資，不是沒有錢拖欠工資，而是因為效率較低或者故意晚發(fā)工資而耽誤。F培訓(xùn)管理方面“在適當(dāng)?shù)臅r間里，給予合適的人相關(guān)的培訓(xùn)”這個是誠信置業(yè)公司培訓(xùn)的宗旨。以達到讓每位員工充分了解自己的任務(wù)和目標(biāo)，提高其工作能力，改變原有的知識結(jié)構(gòu)和理念，在實際工作中能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，提高員工的業(yè)績水平，提高其專業(yè)滿足感，員工更多的發(fā)揮自身的價值，使企業(yè)的價值最大化等目的。誠信置業(yè)公司一般很重視人員的培訓(xùn)情況，對其所有的員工均要進行崗前培訓(xùn)，并按照每年的年度計劃和臨時添加的計劃對某些特殊的人員按部就班的進行培訓(xùn)工作。同時還輸送相應(yīng)的技術(shù)骨干到院校和其它同行先進企業(yè)進行深造和培訓(xùn)。但是，員工在本公司培訓(xùn)上仍然停留在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制，沒有建立起長期有效的培訓(xùn)體系，僅僅強調(diào)了時間和形式，卻忽視了現(xiàn)實效果，反饋信息比較滯后。重視政策性培訓(xùn)，不看好技能培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)管理需要進一步改進和加強。面對公司較高學(xué)歷的員工，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面目前幾乎是空白，雖然在這方面也做了一些工作，但這些工作距離實踐還有相當(dāng)一段距離，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵作用還沒有顯現(xiàn)出來。G信息溝通方面企業(yè)有效管理的一個關(guān)鍵指標(biāo)則是人員之間能夠進行有效的信息交流，在誠信置業(yè)公司雖然大部分員工了解業(yè)務(wù)發(fā)展，但僅局限于本部門，而對公司整體業(yè)務(wù)的發(fā)展情況還很模糊。雖然公司各級列會制度比較健全，但是質(zhì)量較差，僅僅是上級向下級下達工作指令而已。這充分說明誠信置業(yè)公司還存在以下兩個問題一是還沒有形成有效的用于正式交流的方法，企業(yè)內(nèi)部主要是一些非正式的溝通方式，這樣容易使員工之間的信息失真和信息不對稱的情況出現(xiàn)；二是橫向溝通渠道不暢。很多員工不能全面的掌握公司其他各個部門的具體工作。長期下去，許多員工就不能做到真正關(guān)心公司未來的發(fā)展，使員工不能懷著飽滿的激情參與工作。而且因為缺乏信息，就有可能使員工的自主協(xié)調(diào)能力逐漸下降。322存在問題的成因分析參照人力資源管理相關(guān)理論及方法分析，得知誠信置業(yè)公司的人力資源管理方面還存在各種各樣的問題，引起這些問題的主要原因是A受傳統(tǒng)管理觀念的影響誠信置業(yè)公司雖然是民營企業(yè)，但公司內(nèi)許多管理人員來自于國有企業(yè)，他們在計劃經(jīng)濟時代留下的很深的觀念，在傳統(tǒng)的觀念下，對人員的管理也僅是從人事管理方面簡單的管理，而沒有涉及很多復(fù)雜的方面，長期以來，就容易給員工一種安樂的想法，進取心就會相對的減弱。雖然，近些年來市場經(jīng)濟運行持續(xù)也越來越規(guī)范，市場競爭也越來越激烈，企業(yè)相繼也都意識到了必須要引入先進的人力資源管理思想和方法，但是由于受長期以來計劃經(jīng)濟思想的影響，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有上升到人力資源管理開發(fā)階段。B受出資人自身的影響公司成立以來，不僅國家經(jīng)濟環(huán)境的機遇期還有出資人及其員工的不斷努力和拼搏精神都為公司將來的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，隨著國家經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化和日益增長的市場競爭，誠信置業(yè)公司也不斷的一天天成長，從而公司出資人的經(jīng)營理念也隨之發(fā)生變化，但是公司出資人變化滯后于市場環(huán)境的變化，就是這種滯后約束著公司發(fā)展。出資人只注重公司的經(jīng)營利潤，而忽視了現(xiàn)今社會人已經(jīng)變成“經(jīng)濟人”、“社會人”，他們的需要層次也在不斷提升，過去的思想也在不斷的發(fā)生變化。由于公司出資人沒有意識到人力資源是是公司最重要的資源，所以對人力資源的投入就減少了。C受“經(jīng)驗主義”的影響誠信置業(yè)公司有如今的發(fā)展成績，成為當(dāng)?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ姆康禺a(chǎn)公司，這與他們在過去企業(yè)發(fā)展中積累的豐富經(jīng)驗有關(guān)，但也是這種成功的經(jīng)驗導(dǎo)致出資人的不思進取，使他們產(chǎn)生了安于現(xiàn)狀的態(tài)度，沒有上進心，現(xiàn)在工作的展開深受以往所有的成功和經(jīng)驗教訓(xùn)的影響，導(dǎo)致了在公司的管理方面一般都是經(jīng)驗主義，長期以來就形成了固定的管理方式，缺乏創(chuàng)新意識。不管遇到什么問題還是用過去那種思想解決，這是阻礙公司在新形勢下繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。D簡單的人力資源管理公司的人力資源管理方式相對而言，太過于簡單，一直以來都是簡單的管理模式，員工過著一種沒有太多的生活壓力，過著早出晚歸的日子。員工的升遷、進出也是出資人簡單地說了算，有時人力資源管理部門形同虛設(shè)，企業(yè)人才進出也是走馬燈似的穿梭，這種簡單的人力資源管理模式，勢必導(dǎo)致公司人才的不穩(wěn)定。4誠信置業(yè)公司人力資源管理改進方案依據(jù)及思路隨著本地區(qū)近幾年房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，國家及當(dāng)?shù)卣畬Ψ康禺a(chǎn)業(yè)的宏觀調(diào)控政策也越來越多，為了提高企業(yè)的市場競爭力，降低投資風(fēng)險，同行業(yè)間引進新的經(jīng)營理念和技術(shù)應(yīng)用越來越多，提高了對從業(yè)人員的素質(zhì)要求