民營企業(yè)維護職工權益的實踐與思考

1/11民營企業(yè)維護職工權益的實踐與思考堅持人本管理理順五個關系按語在“工業(yè)立縣”戰(zhàn)略的引領和推動下，我縣工業(yè)經濟呈現快速發(fā)展的態(tài)勢，企業(yè)規(guī)模和數量得到壯大提升，但伴隨而來的企業(yè)用工需求矛盾也逐漸顯現。政府營造良好的引才、用才氛圍有助于緩解這一矛盾，但根本還在于企業(yè)要提升自身的經營管理水平，實施人性化的管理模式，建立融洽和諧的企業(yè)用工關系。本文從企業(yè)家的角度總結自身幾年來在企業(yè)人力資源管理方面一些心得，思路獨到，很有借鑒意義，現編發(fā)給企業(yè)，以饗讀者。同時希望企業(yè)經營管理者善于謀劃、善于思考，充分發(fā)掘在企業(yè)管理方面好的做法和閃光點，積極報送給經貿刊物，集思廣益，以促進我縣工業(yè)經濟又快又好發(fā)展。堅持人本管理理順五個關系隨著民營經濟的快速發(fā)展，人力資源緊缺矛盾逐漸顯現，特別是一些勞動密集型行業(yè)比較集中的區(qū)域，顯得更為突出。企業(yè)間千方百計挖人才，職工間相互攀比挑崗位，工資福利待遇的高低和工作環(huán)境的好差成為影響人力資源正常流動的主要因素，給管理工作帶來了困難。人，是解放生產力的根本動力，也是構建和諧社會的主體。真心實意地維護根本權益，引導樹立正確的價值觀，努力2/11提升員工基本素質，對穩(wěn)定職工隊伍，調動積極因素，促進企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。本文就堅持人本管理，理順五個關系，談點個人的想法，供大家參考，敬請批評指正。一、領導與職工的關系民營企業(yè)，領導與職工的關系到底怎么擺有的說從“國”字號到私有制，企業(yè)的產權制度、領導體制都發(fā)生了質的變化，如今是產權私有、資金自籌、經營自主、盈虧自負、風險自擔；原來是公司經理上面任，基層領導公司定，現在是產權歸誰，誰領導，領導成了自然人。因此，領導與職工也就自然成為老板與雇工的關系；也有的稱為企業(yè)主與打工者的關系等等，說法不一，各自有理。在這種情況下，有的企業(yè)出現了一人化的領導體制，他們一權拿在手，別人難插手，領導說了算，職工別開口。因此，一些國有、集體轉制企業(yè)的職工中，產生了“兩感”。即失落感有的說從主人翁到合同工，買斷身份成了雇傭工，心里有點想不通；也有的感到辛辛苦苦半輩子，時隔一夜失位置。自卑感有的說現在是有錢路路通，無錢寸步難，錢多重如寶，錢少像株草；也有的反映工作干了幾十年，工齡補償幾千元。3/11一些農閑務工的企業(yè)職工碰到“兩難”問題勞動合同簽訂難，簽訂之后履行難。他們說，什么合同不合同，反正都是臨時工，做天和尚撞日鐘，只求工作安穩(wěn)，別想其他所有。領導有這樣那樣的想法，職工有這樣那樣的說法，都是正常的。關鍵在于轉變思想觀念，適應新的變化。那么，民營企業(yè)領導與職工到底是一個什么樣的關系筆者認為從辯證觀點看，它好比算術數字中1和0的關系，領導為1，職工為0。任何一個企業(yè)都有1和0，1和0結合才能形成兩位以上的數，如果脫離了0，只能永遠是個1，就會成為光桿司令；同樣，如果只有0，沒有1，一萬個0還是0，也會成為無頭的鳥群。所以這個1，應當是德才兼?zhèn)?，關愛職工，凝聚人心，奮發(fā)向上的1，只有這樣，職工才會堅決擁護和緊緊靠攏這個1，靠攏一個就是10，靠攏兩個、三個就是成千上萬，后面跟著的0越多，數字越大，力量也就越大。反之，如果這個1，只圖自己私利，不顧職工死活，必然遭到職工的反對和唾棄。再從現實情況看，應當是投資者與創(chuàng)業(yè)者的關系，它好比人體上的一具身子兩只手，一個腦袋兩條腿，投資者是身子和腦袋，創(chuàng)業(yè)者是雙手和雙腿，只有全身運動，相互配合，才能形成合力，產生巨大的活力。企業(yè)管理者只有有了這樣的思想觀念，才能更加自覺地維4/11護職工的合法權益，全心全意地依靠職工。當然，倡導依靠職工，并不否認領導在企業(yè)中所起的重要決定性作用。但如果沒有職工的辛勤勞動，一切美好的設想只能流于空想，再能干的人也只能搖頭干瞪眼，所以要正確認識和協調領導與職工的關系。在民營企業(yè)，看起來領導手中的權力更大了，但肩負的責任也更重了。因此，每個職工應具有一心撲在工作上，一切為著企業(yè)想的創(chuàng)業(yè)精神，尤其是科室、部門直至班組長，是一支中間力量，應有“三管”管人、管事、管自己；“三會”會講、會管、會干的工作技能，履行職責、盡心盡責，真正成為企業(yè)領導的得力助手。實踐證明融洽領導與職工的關系，需要雙方共同努力，做到“四個相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促進。特別是企業(yè)領導，應以關愛為宗旨，體貼職工心情，關心職工生活。三年來，我們堅持職工有病上門看望，職工疾苦關心體諒。20XX年是公司創(chuàng)建的第一年，因食堂簡陋，生活艱苦，為了彌補這一不足，公司采取每餐飯菜一元錢，讓職工吃飽；夏天高溫季節(jié)，每天下午增加點心，免費供給稀飯或冷飲。當年公司又投資45萬多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的綜合樓，改善了職工的生活環(huán)境。有個女工，一年間2次生病在家，公司領導多次上門看望，深深地感動了她。從而使他們感受到企業(yè)的溫暖和崗位的5/11可愛。二、嚴管與情管的關系嚴格管理，嚴明紀律，是強化企業(yè)管理的客觀要求，也是規(guī)范職工行為的必然趨勢。因此，民營企業(yè)要根據自身的特點和有關政策法規(guī)，制訂科學合理的規(guī)章制度和切實可行的管理辦法。如勞動考勤、操作規(guī)程、安全生產、質量標準、崗位責任、獎罰規(guī)定等等，在職工簽訂的勞動合同中，對維護的權益、履行的義務、制約的措施都有明確的規(guī)定，如“勞動保護和勞動條件；勞動報酬及支付方式；社會保險與福利保障；工作時間與休息時間；勞動紀律與教育培訓，以及違約責任和解決辦法等等。嚴管，就是對職工，尤其是有過錯的職工，按照其過錯的事實和企業(yè)的規(guī)章，認真對待，嚴肅處理，實施紀律處分或經濟處罰，以達到既教育本人，又震感他人的目的，使受罰者知錯則改。反之，如果對有過錯的職工，視而不聞，放任自流，就會助長違規(guī)行為的發(fā)生，失去企業(yè)管理的應有效能，所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”，講的就是這個道理，但“嚴”不等于冷酷無情，濫罰濫施，否則會引起職工的不滿，以致造成“人爭一口氣，佛爭一柱香”，圖一時之快，傷雙方感情的被動局面，結果矛盾加深，兩敗俱傷，此類情況，在有的企業(yè)并不少見。當然，在實施嚴管的同時，必須十分注意以情相待。在運6/11用處罰手段上，既要鼓勵他們改正錯誤，振作精神，又要給溫暖、送親近、不歧視，以平等的態(tài)度，商量的口氣，建立心里上的親近感，促進思想轉變，防止矛盾激化。在處理罰與教的關系上，要防止兩種傾向，一種是以罰代教，另一種以教代罰，這兩種傾向都不利于職工隊伍的建設，也不利于建立企業(yè)正常的管理秩序，而應該教、罰并舉，嚴、情結合，把處罰作為強化教育效果的一種規(guī)范手段。因此，對人、對事都應把握心態(tài)，講究方法，因為求上進是人的共性，每個人都希望把自己的工作做好，事業(yè)成功。但由于個人的性格和素質修養(yǎng)程度的不同，表現形式也各有差異。有兩件事給了我們深刻的啟示有個女擋車工，因紡紗時衛(wèi)生未搞好，在考核檢查中被發(fā)現后罰款5角錢，她心里不服，結果離崗跳槽而去；還有一個男職工要求辭退，我們同意了他，干了半年又回來了，他深有感觸地說東跑西挑，還是錫豐公司好。由此可見，改進方法，是促進和諧、凝聚人心、強化管理的有效途徑。三、公開與公正的關系職工最關心的是工資、工時、福利、安全，這是關系職工切身利益的大事，也是維護權益的要事。能否認真做好這些大事和要事，是檢驗企業(yè)領導的群眾觀念強不強，思想觀念好不好的重要標志。因此，在實施過程中必須公開透明，公正行事，特別是在勞動報酬上，應做到“三定”；7/11“一考”；“四公開”的崗位效率工資制，不同的工種崗位，確定不同的工資率。公開是公正的前提，公正是公開的體現。為了公正，我們把崗位效率工資分成兩塊，一塊是基數工資占工資總額的1015；另一塊是產量工資占8590，這樣既體現了多勞多得，又考慮到適當生活保障，并且工時按法定，加班給報酬。崗位效率工資的實施，不僅有利于穩(wěn)定職工隊伍，而且促進了積極性的提高，反映了以下三個特點一是利益直接，透明度提高。由于每個人，尤其是生產一線職工，都有自己的工作目標和崗位工資率，使他們看到每做一個班產量，就有個人的一份利益，企業(yè)的一份效益，形成了正確的勞動價值觀。二是獎罰分明，激勵性強。實行崗位效率工資，有效地克服了平均主義，車間、班組、個人之間都因為勞動成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工種、同崗位、同一個工資率，如同運動場上賽跑一樣，大家爭速度、比高低，激勵競爭，相互促進。三是一步到位，實效性好。生產指標從車間、班組分解到個人，同勞動成果和所得的利益緊密掛鉤，對每個職工，尤其是一線人員，人人頭上有目標、天天都能算得到，有利于積極性的提高。從而出現了上班提前到、崗位堅守牢，出全勤、干滿點、爭先進、創(chuàng)效率的良好現象。四、效益與素質的關系8/11創(chuàng)利增效是企業(yè)的奮斗目標。增效同企業(yè)的規(guī)模，先進的設備，優(yōu)勢的市場，科學的管理是息息相關的，而更重要的還在于職工素質，因為職工是效益的創(chuàng)造者，也是自身權益的維護者。在市場經濟條件下，企業(yè)有多少資本固然重要，資本大小體現了競爭能力，但提高職工素質是企業(yè)無形資產積累的最好途徑。激烈的市場競爭是企業(yè)之間的競爭，更是職工群體素質的競爭，擁有高素質職工隊伍的企業(yè)才能最終產生高效益。提高職工素質靠什么光靠制度約束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物質刺激也不靈，物質填不平人們欲望的心。只有把制度管理、物質獎勵、思想教育三者結合在一起，“三管齊下”教育先行，才能有效地提高職工的素質。因此，三年多來，我們針對行業(yè)特點，結合安全生產和維護權益，認真抓了四項教育一、集中系統教育。每年年初，召開全體職工大會，回顧一年來的生產、工作實際，進行職業(yè)道德、行為規(guī)范、遵規(guī)守紀和維護權益的教育，表彰先進，樹立典型，部署新年工作，明確維權目標。20XX年9月，還專門舉辦了提高全員素質的培訓班，對職工進行職業(yè)道德、勞動法規(guī)和安全生產三個課程的教育培訓，并組織公司13名義務消防隊員開展消防安全培訓和實場演練，然后進行問卷考試。全公司從總經理到生產工人，從食堂炊事員到門衛(wèi)值班員，9/11人人參加學習，個個考試合格，其中，成績得滿分的達。二、平時經常教育。新職工上崗第一件事就是進行安全生產和保護自身權益的教育，提高他們的自我保護意識，增強維護權益的能力。并針對生產和維權中出現的問題，及時進行教育。這種針對性的教育，每年都要進行多次。三、公開警示教育。在生產車間和各個崗位，把上班“三嚴禁”，工作“八守則”的員工行為規(guī)范基本要求、各個工種崗位的操作規(guī)程以及“嚴格操作規(guī)程，確保生產安全”，“違規(guī)操作，從嚴處罰”的規(guī)定，制作了匾牌和寫成標語，上墻公布，警鐘常鳴，時刻提醒。四、個別談心教育。職工違規(guī)，領導主動找其談心，消除顧慮，促其奮進；發(fā)生矛盾，及時調解，增強團結，相互配合。隨著教育活動的不斷深入，促進了企業(yè)安全生產的落實和職工權益的維護，達到了隱患及時消除、矛盾隨時解決。20XX年12月，一清花擋車工因圍在頭頸上的毛巾被機器轉進，急需及時排除，在這危急關頭，另一梳棉擋車工發(fā)現后立即拉下電源開關，避免了一起重大安全事故的發(fā)生。對此，我們立即進行通報和獎勵。通過開展培訓教育，增強了員工的業(yè)務技能，提高了應變能力，從而促進了企業(yè)規(guī)模的擴大，經濟效益的提高，職工收入的增加。去年，生產規(guī)模擴大了分之一，產量增長48，產值增長81，收入10/11增長82，工資增長39，上交國家的稅收增長倍。五、言傳與身教的關系領導者管理能力的關鍵要素在于影響力。領導者影響力由權力性影響力和非權力性影響力兩個方面構成。其中非權力性影響力在一定程度上比權力性影響力更能產生領導力量。我公司是一家上萬紗綻，擁有百名職工的紡織企業(yè)，一名聘用的女廠長，是個內向型的領導者，她話語不多，但精神可佳，一心撲在工作上，一切為著企業(yè)想，關心他人比關心自己為重，職工們稱贊她是“三個不計較”。工作時間不計較。她常年早上班、遲下班，有時工作忙到深夜，第二天照常上班。有時晚上騎車到廠里看看，生產上有什么情況，職工中有什么動向。除了春節(jié)放假休息，她平時幾乎沒有一個節(jié)假日，天天置身于群眾之中，同職工一起勞動，哪里工作忙就到哪里去幫忙，哪里有困難就到哪里去解決，20XX年她兒子開刀住院十多天，她只去過三次，有時早上去，下午就回廠，有時下午去第二天早上又趕回上班，是個“閑不住的熱心人”。勞動報酬不計較。按照她的工作時間，一年該有多少超時工作日，但她沒拿過一分加班費，勞保福利、生活待遇也同職工一樣，毫無特殊享受。去年有個職工違規(guī)操作，影響